【正文】 的目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，再根據(jù)企業(yè)規(guī)章提出處理意見。 嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) 要將績(jī)效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績(jī)效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長(zhǎng)。最后，對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評(píng)估，對(duì)明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。其次，要建立企業(yè)職工利益申訴機(jī)制，當(dāng)企業(yè)職工的利益受到損害時(shí)可以提供簡(jiǎn)便高效的維權(quán)通道，還要注意發(fā)揮職工民主監(jiān)督的作用。 提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，本文認(rèn)為關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識(shí)。人力資源部的相關(guān)主管表示企業(yè)文化建設(shè)問題已經(jīng)引起公司高層的重視，并且已經(jīng)提出了初步的規(guī)劃方案。公司管理層對(duì)企業(yè)文化建設(shè)還沒有具體的舉措，至今企業(yè)還沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，各分公司仍然沿用原來(lái)的文化傳統(tǒng)。很多人認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是發(fā)發(fā)宣傳材料，貼貼企業(yè)海報(bào)，拉拉橫幅，喊喊口號(hào)等。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)社會(huì)組織。企業(yè)必須同時(shí)輔以相應(yīng)的精神激勵(lì)才能達(dá)到長(zhǎng)期的全面的激勵(lì)效果，從而不斷激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和企業(yè)“同呼吸，共命運(yùn)” 。隨著企業(yè)的發(fā)展，單一依靠薪酬激勵(lì)（物質(zhì)激勵(lì)）顯然已經(jīng)不能滿足員工的需要，也不符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)精神激勵(lì)的重視不夠，缺乏精神激勵(lì)的相關(guān)制度。因此，要想達(dá)到有效激勵(lì)的目的，必須要物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)雙管齊下，有針對(duì)性的采取多種激勵(lì)形式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時(shí)人們就會(huì)追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。從激勵(lì)的形式和方式來(lái)看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。另一方面將導(dǎo)致不能吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。隨著企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇。加之企業(yè)不能將績(jī)效考核的結(jié)果與員工工資和獎(jiǎng)金數(shù)額的確定結(jié)合起來(lái)，員工的工資獎(jiǎng)金調(diào)整過分依據(jù)員工在企業(yè)的工作年限、職位高低等因素來(lái)確定。不僅如此，與一些非國(guó)有企業(yè)（外企和私企）的薪酬水平上也存在差異。另一位在公司干了將近 10 年的普通員工，其基本工資為 1200，加上維修提成工資和各種補(bǔ)貼，一個(gè)月將近 2500。該中心共有員工 100 余人，其中管理人員 12 人，普通員工將近 90 余人。沒有樹立“優(yōu)勝劣汰”的概念，導(dǎo)致優(yōu)才、中才、庸才差別不大，“大鍋飯”的現(xiàn)象嚴(yán)重。通過訪談筆者了解到目前企業(yè)員工仍然沒有擺脫國(guó)有企業(yè)“金飯碗”的觀念，員工之間普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)或者競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較低，存在嚴(yán)重的“論資排輩現(xiàn)象” 。企業(yè)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在著比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向” ，拉關(guān)系走后門、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級(jí)庸才占有, 抑制中青年人才創(chuàng)新活動(dòng)。其次，在考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。通過了解得知企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠，績(jī)效考核往往流于形式，沒有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用，主要表現(xiàn)在下面兩個(gè)方面：人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）7首先，企業(yè)目前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)由于中低層管理者的認(rèn)識(shí)不到位，考核往往流于形式，沒有嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的考核制度，企業(yè)雖然建立了相應(yīng)的考核規(guī)章制度并有“成文的定期考核制度” ，但在實(shí)際的運(yùn)用之中沒有得到全面的貫徹落實(shí)?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核制度能夠幫助企業(yè)識(shí)別優(yōu)秀人才和不合格人才，使員工“獎(jiǎng)有所依，罰有所據(jù)” ，營(yíng)造公平人才使用環(huán)境，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。 績(jī)效考核流于形式、員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)企業(yè)績(jī)效考核制度是員工激勵(lì)機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。因?yàn)檫@直接影響到企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化，關(guān)系到企業(yè)能否擺脫國(guó)企和中小型私企落后的管理模式和觀念，提高管理水平增加企業(yè)效益，同時(shí)也是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制建立、完善、貫徹落實(shí)、發(fā)揮最大激勵(lì)效用的前提條件。按照相關(guān)規(guī)定對(duì)于加班和超時(shí)工作企業(yè)應(yīng)該支付加班工資和獲得相應(yīng)津貼待遇，但實(shí)際情況是企業(yè)并沒有按照規(guī)定支付相應(yīng)的報(bào)酬。在人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備、培育、使用、提拔、留用上沒有很好的貫徹落實(shí)既有的激勵(lì)制度的規(guī)定。經(jīng)過對(duì)企業(yè)的實(shí)地了解筆者發(fā)現(xiàn)該公司的激勵(lì)機(jī)制主要存在以下幾方面的不足： 激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。規(guī)?；⒓s化的經(jīng)營(yíng)使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，同時(shí)企業(yè)擁有的資本、技術(shù)、人力等將有力的保證企業(yè)成為真正的“交通運(yùn)輸航母” 為云南省建設(shè)綠色經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省、民族文化大省和連接?xùn)|南亞、南亞國(guó)際大通道做出新的貢獻(xiàn)。于2022 年 12 月 30 日正式掛牌成立，初步顯現(xiàn)云南省交通運(yùn)輸航母雛形。2022 年在國(guó)有企業(yè)改革改制的形勢(shì)下，金孔雀集團(tuán)聯(lián)合大理、紅河、保山、麗江、德宏等 10 家省內(nèi)高級(jí)資質(zhì)的交通運(yùn)輸企業(yè)，利用昆明市政府公開轉(zhuǎn)讓昆明汽車經(jīng)貿(mào)總公司國(guó)有產(chǎn)權(quán)的時(shí)機(jī)，聯(lián)合參與競(jìng)購(gòu)。5 個(gè)汽車駕培站配有 100 多輛大小教練車，能同時(shí)接納 1000 多名學(xué)員培訓(xùn)。規(guī)模較大、設(shè)備先進(jìn)、技術(shù)先進(jìn)的現(xiàn)代汽車修理廠，明波東風(fēng)汽車技術(shù)服務(wù)中心、西站小汽車修理廠、關(guān)上汽車修理廠等，是東風(fēng)、解放客貨車，富康、悅達(dá)等轎車，楊州、萬(wàn)達(dá)等普通客車和沃爾沃、奔馳、大宇等豪華大巴的特約維修站，分布在昆明南壩、宜良等地的還有十幾人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）5個(gè)汽修廠為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。集團(tuán)公司客運(yùn)線路覆蓋全省地州市縣，并幅射川黔湘桂粵閩浙等省區(qū)。在籍各種車輛 1860 多輛，其中營(yíng)運(yùn)客貨車 1710 多輛。該企業(yè)是云南和平解放初期組建成的國(guó)有企業(yè)，1998 年底完成改制成立昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)有限公司，先后經(jīng)歷更名為昆明汽車運(yùn)輸總站、昆明汽車運(yùn)輸經(jīng)貿(mào)總公司等，企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè) 50 余年，上繳國(guó)家利稅 1600 多萬(wàn)元。因此現(xiàn)代激勵(lì)理論研究應(yīng)該跳出傳統(tǒng)的認(rèn)知框架，針對(duì)人的多樣性進(jìn)行具體激勵(lì)要素方面的研究，才可能獲得新的發(fā)展，成為可以真正解決員工激勵(lì)問題的科學(xué)理論。 綜觀國(guó)內(nèi)外的激勵(lì)理論，大多數(shù)是停留在定性分析上，比較注重理論研究的普遍性，而缺乏對(duì)實(shí)際問題有針對(duì)性的特殊性研究，理論成果較難由企業(yè)管理者加以實(shí)際操作應(yīng)用，可操作性不是很強(qiáng)。對(duì)人力資本進(jìn)行研究主要的觀點(diǎn)如下：張維迎研究認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資本所有者分成負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)決策的人力資本所有者即“經(jīng)營(yíng)者”和負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者即“生產(chǎn)者”；劉正周的觀點(diǎn)表明，激勵(lì)機(jī)制是指在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素與激勵(lì)對(duì)象(或激勵(lì)客體)之間相互作用的方式，他認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)包括誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為規(guī)劃制度。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問題進(jìn)行研究任奇通過研究論述了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制改革與創(chuàng)新必要性和必然性，提出應(yīng)該如何建立一套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，以便有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和員工激勵(lì)的雙贏。也有一部分研究專家專注于激勵(lì)主體和客體方面的研究。綜合激勵(lì)模式理論綜合激勵(lì)模式理論是由波特和勞勒提出，該理論認(rèn)為應(yīng)該把激勵(lì)過程看成外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果的相互作用的統(tǒng)一過程，明確人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）3指出了激勵(lì)、績(jī)效、滿足都是獨(dú)立的變量，績(jī)效導(dǎo)致滿足甚于滿足導(dǎo)致績(jī)效，而傳統(tǒng)的理論都認(rèn)為滿足導(dǎo)致績(jī)效。斯金納認(rèn)為，無(wú)論人還是動(dòng)物都會(huì)爭(zhēng)取一定的行為，當(dāng)認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)其有利時(shí)，該行為就會(huì)得到強(qiáng)化，人就會(huì)趨向重復(fù)這種行為，行為出現(xiàn)的頻率就會(huì)隨之增加，影響行為出現(xiàn)頻率的刺激稱為強(qiáng)化物；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己