【正文】 途。景區(qū)目前的晉升只注重論資排輩，不注重績(jī)效，只注重于上層關(guān)系密切，不之中被大多數(shù)員工認(rèn)可的員工，晉升通道受阻，無(wú)法體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。提高薪資待遇，提高員工滿(mǎn)意度也是景區(qū)激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中應(yīng)該改革的一部分。這幾個(gè)部門(mén)工作臟、累，而薪資待遇則為全景區(qū)最低。景區(qū)給予部分基層員工的工資則與桂林市最低工資標(biāo)準(zhǔn)持平，尤其以園藝部、保安部最為突出。 薪資待遇影響員工滿(mǎn)意度 基層員工滿(mǎn)意度不高，主要源于薪資待遇低。公司上下班采取刷指紋的方式，遲到一分鐘的罰款為30元，負(fù)激勵(lì)大于正激勵(lì)，使得不少基層員工對(duì)此有抱怨。對(duì)于基層員工中的優(yōu)秀員工也沒(méi)有特別的獎(jiǎng)勵(lì)制度。 激勵(lì)機(jī)制存在不公平現(xiàn)象景區(qū)對(duì)于基層員工和中層管理者的激勵(lì)機(jī)制存在不公平現(xiàn)象，如對(duì)中層管理者的榮譽(yù)機(jī)制，會(huì)采取獎(jiǎng)勵(lì)旅游和年休假等方式來(lái)激勵(lì)中層管理者。從需求層次理論來(lái)講，景區(qū)對(duì)員工需求的滿(mǎn)足只注重了低層次的需求，而沒(méi)有重視較高層次的需要，景區(qū)對(duì)員工采取的激勵(lì)方式缺乏多樣性，影響了員工積極性的發(fā)揮，這是目前存在的一個(gè)比較普遍的問(wèn)題。很多員工在物質(zhì)方面需求基本上得到滿(mǎn)足，較高層次的員工在社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的需求越來(lái)越強(qiáng)。景區(qū)根據(jù)激勵(lì)理論結(jié)合實(shí)際來(lái)分析有效的激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)完全建立起來(lái)，還存在以下問(wèn)題。因此在這樣的體制下景區(qū)員工更需要有精神上的激勵(lì)，以煥發(fā)景區(qū)的活力，實(shí)現(xiàn)管理上的創(chuàng)新，使景區(qū)的管理向著良好的方向發(fā)展。員工的危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，思想僵化或根本不愿去想，有話(huà)不愿說(shuō)，有勁兒不愿使，工作應(yīng)付了事等思想及行為比較嚴(yán)重，工作熱情和積極性不高。不同層次員工間在收入分配方面也存在一些矛盾。景區(qū)員工收入在桂林市來(lái)講處于下等水平，可以說(shuō)景區(qū)的薪酬待遇并不能吸引員工，近幾年薪金的增長(zhǎng)幅度不大，其中園藝部員工的工資則基本上與桂林市最低工資待遇持平。景區(qū)經(jīng)營(yíng)者很少花心思去研究人才的需求和追求，僅僅憑自己的主觀(guān)推測(cè)來(lái)設(shè)定企業(yè)的激勵(lì)制度和激勵(lì)方式，這種一廂情愿的激勵(lì)方式增加了企業(yè)的人才成本，卻不能達(dá)到提高員工工作積極性和創(chuàng)造性的目的。企業(yè)管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，管理的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互依存和相互影響的．景區(qū)對(duì)員工的激勵(lì)僅僅采用獎(jiǎng)金的形式，而且對(duì)不同的員工采用同樣的激勵(lì)方式。對(duì)于無(wú)故遲到早退者，則根據(jù)時(shí)間處以相應(yīng)的現(xiàn)金罰款。這種激勵(lì)措施一定程度調(diào)動(dòng)了員工的積極性，對(duì)培養(yǎng)員工的歸屬感起到一定的作用。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但能取得較好效果。于是在導(dǎo)游部部長(zhǎng)職位出現(xiàn)空缺的時(shí)候，公司秉著公開(kāi)公平公正的招聘原則，人盡其才的管理方式向企業(yè)內(nèi)外招聘，該員工參與競(jìng)爭(zhēng)獲取到該職位。該景區(qū)的管理者把競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制引入人力資源管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，在定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，本著公開(kāi)、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工各有所得，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。在該景區(qū)的實(shí)際管理中，主要采用月度業(yè)績(jī)考核，實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)金與考核等級(jí)掛鉤，做到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策。在我國(guó)的企業(yè)管理中應(yīng)用頗廣，該電景區(qū)也一直使用這種激勵(lì)方法。 景區(qū)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析該景區(qū)管理的激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。具體表現(xiàn)在員工請(qǐng)假、處理游客投訴、公司內(nèi)部文件處理等問(wèn)題上。而接待部的導(dǎo)游學(xué)歷比安保部、園藝部等部門(mén)的學(xué)歷要高，多數(shù)員工是大專(zhuān)學(xué)歷以上，比較注重自身職業(yè)發(fā)展，如果不能從工作中得到成就感時(shí)，可能會(huì)離開(kāi)企業(yè)。 根據(jù)調(diào)查，該景區(qū)的權(quán)利集中在高層管理者，基層員工缺乏自主權(quán)。而且各個(gè)只能部門(mén)之間如果目標(biāo)不統(tǒng)一，容易產(chǎn)生矛盾。但是這樣的組織結(jié)構(gòu)也使得權(quán)利集中于高層，而下級(jí)缺乏自主權(quán)。該景區(qū)的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1。下分兩名副總經(jīng)理分工協(xié)作，協(xié)助總經(jīng)理管理下屬各職能部門(mén)。因此企業(yè)應(yīng)有完善的激勵(lì)機(jī)制，能夠吸引優(yōu)秀的年輕的有創(chuàng)新能力的員工進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)注入新的活力，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。 吸引優(yōu)秀人才企業(yè)的優(yōu)惠政策、福利待遇、晉升途徑，能夠吸引企業(yè)需要的人才。組織中每個(gè)員工都以飽滿(mǎn)的熱情積極工作，則會(huì)形成一個(gè)良好的工作環(huán)境，個(gè)人工作效率的提高必然帶動(dòng)組織工作績(jī)效的提高，有利于組織目標(biāo)的完成。不能從對(duì)人才的吸引、留用、整合、開(kāi)發(fā)、利用的全過(guò)程實(shí)施有效的管理和監(jiān)控，這是造成企業(yè)人才匱乏的主要原因之一。 提升景區(qū)員工滿(mǎn)意度目前，該旅游景區(qū)還普沒(méi)有做到真正接納“以人為本”的管理理念，很少針對(duì)員工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度，實(shí)施有效激勵(lì)。這也是激勵(lì)措施的一種。而部分居住在景區(qū)的員工，因?yàn)橥砩蠠o(wú)事可干，使得其抱怨增多，從而影響其工作效率。一個(gè)陽(yáng)光的人，通常會(huì)帶給周?chē)岁?yáng)光的味道；組織里的每一個(gè)成員不斷進(jìn)行自我完善，自然會(huì)營(yíng)造一種積極向上的氛圍，形成一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作的和諧狀態(tài)，這將極大的有利于個(gè)人和組織的共同進(jìn)步。 促進(jìn)個(gè)人的心理健康和組織的成長(zhǎng)有效的激勵(lì)手段帶來(lái)的效應(yīng)具有正面性，是陽(yáng)光的。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸跟到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。P=f（M*Ab*E）其中：P一個(gè)人工作績(jī)效；M工作積極性(激勵(lì)水平)；Ab一工作能力；E一工作條件(環(huán)境)激勵(lì)員工積極性是現(xiàn)代管理的核心，如何科學(xué)地管理人，調(diào)動(dòng)人的積極性是受著人的內(nèi)部心理因素和外部環(huán)境因素影響的。在動(dòng)力的驅(qū)使下，人的主觀(guān)能動(dòng)性得到了極火的發(fā)揮，把工作任務(wù)由硬性強(qiáng)制變成了自發(fā)豐動(dòng)，這種工作狀態(tài)可以使人在愉悅積極的心態(tài)中，完成既定工作任務(wù)，伴隨的工作效率的提高自然是不言而喻的事情。美國(guó)哈佛人學(xué)的管理學(xué)家Wiliam James研究證實(shí)，在缺乏激勵(lì)的一般崗位上，職員僅能夠發(fā)揮實(shí)際工作能力的20％一30％左右，而受到充分激勵(lì)的員工，其工作能力可以發(fā)揮出80％左右[16]。有效地激勵(lì)機(jī)制會(huì)提升景區(qū)員工的工作效率，從而保證景區(qū)目標(biāo)任務(wù)的完成。有效發(fā)揮激勵(lì)的作用，能使人力資源管理各環(huán)緊扣，驅(qū)使整個(gè)組織的車(chē)輪自行前進(jìn)。在人力資源管理中，邁克爾法國(guó)著名管王罩大師法約爾曾提到：“激勵(lì)是管理的核心”。這樣循環(huán)往復(fù)，促進(jìn)工作績(jī)效的提高和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。洛克等人通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，從激勵(lì)的效果來(lái)看，有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好；有具體的目標(biāo)比空洞的、號(hào)召性目標(biāo)好；有能被執(zhí)行者接受而又有較高難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好[14]。設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)誘發(fā)人們想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，對(duì)人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用[13]。 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是由洛克提出的。人們的不公平感是通過(guò)比較得出的。如果兩者的比較結(jié)果相等，就會(huì)產(chǎn)生公平的感覺(jué)。 公平理論公平理論是20世紀(jì)60年代的美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。期望論認(rèn)為人們總是被期望所激勵(lì)，他們總是用對(duì)未來(lái)某種良好結(jié)果的期望來(lái)激勵(lì)現(xiàn)在的行為。當(dāng)個(gè)人對(duì)某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)看得很高，而且又判斷出自己實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)的可能性 也很大時(shí)，那么，用這一目標(biāo)來(lái)激勵(lì)他，所激發(fā)出的積極性也就非常大。期望值(E)：是指?jìng)€(gè)人根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，對(duì)實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的可能性的概率估計(jì)。 激發(fā)力量=效價(jià)(目標(biāo)價(jià)值)X期望值(期望概率) 激發(fā)力量(M)：是指所調(diào)動(dòng)的積極性、潛力的強(qiáng)度，即激勵(lì)作用的大小。最有代表的是 弗洛姆的期望效價(jià)理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論，這些理論研究表明：根據(jù)人們的行為動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置，將個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合 起來(lái)，能夠充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性[10]。 過(guò)程激勵(lì)理論 要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注重對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注重給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。赫茨伯格告訴我們，滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。激勵(lì)因素是激發(fā)員工積極和工作熱情的主要因素，它直接影響人們的工作效率和工作成績(jī)。雙因素理論認(rèn)為：保健因素處理不好，會(huì)降低工作積極性。保健因素包括政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。對(duì)工作滿(mǎn)意起作用的主要因素是工作中入的成長(zhǎng)與發(fā)展，而對(duì)工作不滿(mǎn)意起作用的主要因素是環(huán)境的緣故。赫茨伯格在1959年提出的。但是，每一時(shí)期內(nèi)總有一種需要是占支配地位的。這五種需要不可能完全滿(mǎn)足，越到上層，滿(mǎn)足的百分比越低。這些需要的關(guān)系表現(xiàn)為：這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。馬斯洛的需要層次理論是人們熟知的激勵(lì)理論。因此，超群的貢獻(xiàn)會(huì)得到表彰、鼓勵(lì)和報(bào)酬[7]。該公司創(chuàng)始人沃森曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“我希望IBM公司的推銷(xiāo)人員受人敬佩，我想讓他們的妻子和孩子們?yōu)樽约旱恼煞蚝透赣H所從事的職業(yè)感到自豪。該公司采用了一系列尊重人、信任人的激勵(lì)手段。日本松下電器產(chǎn)業(yè)株式會(huì)社創(chuàng)始人松下幸之助指出，只有先熔鑄出“松下人”才能研制出“松下的商品”。這說(shuō)明，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和生產(chǎn)過(guò)程的日趨復(fù)雜，單靠機(jī)器設(shè)備并不能增加生產(chǎn)，激發(fā)職工的創(chuàng)造性