【正文】 高級技工各2人2010年4人管理人員1人，專業(yè)人員1人，高級技工2人2011年1人管理人員2012年無2013年3人專業(yè)人員2人，高級技工1人2014年5人管理人員1人，專業(yè)人員和高級技工各2人這個原因大概分以下幾個：首先，其他超市的開設(shè)，使公司加大了促銷力度，但是，由于其他超市瓜分了原有的客源，所以銷售上會有所下滑。在動態(tài)變化中，超市的核心人員有進(jìn)有出，但核心員工進(jìn)出的數(shù)目大體相當(dāng)，基本平衡。這也直接影響著超市的長期目標(biāo)。而一個嫻熟的技工，能夠做出讓人垂涎的美食，留住老顧客的前提下，還會吸引更多的新顧客。興龍廣緣超市之所以把這60人的員工界定為超市的核心員工，只要基于以下幾個理由：（1）興龍廣緣超市作為一家大型的連鎖超市，其員工構(gòu)成與同行業(yè)超市基本相同，由于日常的工作量比較大，任務(wù)比較多，而且用工人數(shù)可能會比較多。表31 興龍廣緣超市核心員工構(gòu)成表用工種類人數(shù)所屬部門工作性質(zhì)高層管理人員10人董事長、副董事長以及董事會成員制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、重大方針和管理原則中低層管理人員25人店長、副店長。之所以這樣劃分企業(yè)的核心員工，是因?yàn)樯鲜龅倪@些員工在企業(yè)的核心部門從事與企業(yè)的核心能力密切相關(guān)的工作，所以才把這些員工稱之為企業(yè)的核心員工。一般講，只有具備較高的能力和素質(zhì)，能夠給企業(yè)帶來較大貢獻(xiàn)的員工才有可能成為企業(yè)的核心員工。再次。企業(yè)核心能力通常只得是具有獨(dú)立領(lǐng)域的技術(shù)，體現(xiàn)這樣的技術(shù)的持續(xù)改進(jìn)的能力，例如超市里面的面包技工，不同的技工會做出不一樣的口味。有些企業(yè)部門只有出色的履行了職能，才能保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得意實(shí)現(xiàn)。首先，核心員工需要在企業(yè)的核心部門工作，這是一個前提條件。那么，究竟應(yīng)當(dāng)如何對企業(yè)核心員工的內(nèi)涵加以界定呢？一般來講，企業(yè)核心員工應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的人才，是企業(yè)中居于中心，主要位置并發(fā)揮重要作用的員工。未來十年，興龍廣緣致力于規(guī)模、效益和管理等方面的全速提升，網(wǎng)點(diǎn)以秦皇島為中心向周邊城市延伸，逐步成為物流零售業(yè)的區(qū)域占主導(dǎo)地位的品牌運(yùn)營商?！白鰺o愧于心的商店”是興龍廣緣的核心價(jià)值觀?！捌絻r(jià)天天，堅(jiān)持永遠(yuǎn)”是興龍廣緣對顧客做出的鄭重承諾?？偁I業(yè)面積達(dá)16萬平米，員工近3000人，年銷售額超過12億元，興龍廣緣目前已成功開發(fā)出有特色的大賣場、標(biāo)準(zhǔn)超市、社區(qū)店三種不同的運(yùn)營模式， 2014年興龍廣緣增加平價(jià)自營百貨，推行小柜組經(jīng)營，提升盈利水平。3興龍廣緣超市核心員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 興龍廣緣超市現(xiàn)狀介紹秦皇島興龍廣緣商業(yè)連鎖有限公司是中秦興龍旗下全資子公司。（5）報(bào)酬和滿足感：完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以后，人們將得到某種報(bào)酬，包括從外部得到的獎勵和從工作中得到的成就感。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，個體的心理素質(zhì)對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有很大的影響，以個人的自我效能感越高，他對自己在一項(xiàng)任務(wù)中獲得成功的能力就越有信心。有些情況下，參與式目標(biāo)設(shè)置能帶來更高的績效，有些情況，上級指定的目標(biāo)績效更高。（3）接受目標(biāo)：根據(jù)自己的評價(jià)，認(rèn)為所設(shè)定的目標(biāo)雖然有一定的困難，但經(jīng)過努力是可以達(dá)到的，完成這樣的目標(biāo)對組織、部門以及個人都是有益的，于是，成員就接受這樣的目標(biāo)。（2）目標(biāo)設(shè)立的評估：根據(jù)組織的總目標(biāo)確定自己的個人目標(biāo)。個人目標(biāo)的設(shè)定是以組織的目標(biāo)為依據(jù)的，只有當(dāng)組織確定了任務(wù)，并明確地完成此任務(wù)的報(bào)酬時，組織的目標(biāo)才會成為個人目標(biāo)設(shè)立的誘因，促使人們確立自己的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置理論非常強(qiáng)調(diào)及時地給予員工工作情況的反饋，使得員工對自己的工作完成情況有清楚的認(rèn)識。明確的工作目標(biāo)可以使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。表21激勵因素與保健因素激勵因素保健因素成就監(jiān)督承認(rèn)組織政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作本身工作條件責(zé)任責(zé)任工資與同事關(guān)系晉升個人生活與下屬的關(guān)系成長保障洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為工作目標(biāo)的明確性可以提高工作的績效。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。赫茨伯格(Fredrick Herbier)提出來的，又稱雙因素理論。C：獎勵一個人目標(biāo)關(guān)系，組織滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。因此，這一理論著眼于三種關(guān)系，如圖所示:個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)ABC圖22期望理論關(guān)系圖A：努力績效的關(guān)系，是一種個人認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。個體的行為取決于對行為結(jié)果引起的滿足感的期望，因此，這種理論側(cè)重于未來。期望理論認(rèn)為激勵的出發(fā)點(diǎn)不在于是否有需求，而在于個體通過任職評價(jià)的過程進(jìn)行判斷，看行為的結(jié)果是否滿足需要，既取決于結(jié)果是否有效價(jià)，如果有效價(jià)才能激勵人去行動。激勵機(jī)制就其構(gòu)成而言，主要是由激勵遵循的基本原理；激勵目標(biāo)和原則的確立；激勵的程序安排；激勵手段、方法和藝術(shù)的運(yùn)用等方面構(gòu)成。激勵一般涉及以下內(nèi)容：激勵總體的行為怎樣發(fā)端，怎樣被賦予活力而激發(fā)的；行為是怎樣被引向一定方向，又怎樣終止的；行為的幅度是如何控制的，行為又如何持續(xù)的。激勵始終是建立在對人們的需求的認(rèn)知、動機(jī)的分析以及行為的校正基礎(chǔ)上的，離開了需要、動機(jī)和行為這些關(guān)鍵的要素，激勵既無法進(jìn)行，也不可能收到應(yīng)有的成效。動機(jī)是由需求引起的，按照組織行為學(xué)定義就是個體通過高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，這種努力又可以滿足自己的某些個體需要。簡單地說，激勵就是激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)努力的心理過程。激勵是心理學(xué)的一個基本概念，意指由于內(nèi)部或外部刺激，從而使人們維持在一個相當(dāng)長的興奮狀態(tài)之中。只要能做出自己的貢獻(xiàn)，都會成為人才。在發(fā)達(dá)國家，則是把具有研究生學(xué)歷的人視為人才，但是，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。（2）企業(yè)的核心員工具有較高的素質(zhì)和技能，他們的知識儲備、技術(shù)才能都很明顯的高于常人。一般講，只有具備較高的能力和素質(zhì)，能夠給企業(yè)帶來較大貢獻(xiàn)的員工才有可能成為企業(yè)的核心員工。因此對于老顧客而言，口味是確定的，如果缺失便會直接影響到老顧客的去留，再次。其次，企業(yè)核心員工從事的是與企業(yè)核心能力密切相關(guān)的工作。對于企業(yè)來說，無論采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)，無論設(shè)置什么養(yǎng)的組織機(jī)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部各部門在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和體現(xiàn)企業(yè)精英宗旨上的重要性和作用都是存在差異的。企業(yè)是否能有效保留住核心員工，將是一個企業(yè)持續(xù)成長的前提，因?yàn)楹诵膯T工是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要創(chuàng)造者，具有以下特征。他們的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源，對企業(yè)的發(fā)展起核心作用。定性研究具有探索性、診斷性和預(yù)測性等特點(diǎn)，它并不追求精確的結(jié)論，通過面訪員工，得出超市核心員工激勵中存在的具體問題。（4）實(shí)證研究法通過實(shí)證研究，結(jié)合超市現(xiàn)狀，對其員工尤其是核心員工激勵問題進(jìn)行總結(jié)與歸納，之后針對性的提出改進(jìn)意見和建議。論文在大型連鎖超市顧客滿意度的研究中，對有關(guān)國內(nèi)大型連鎖超市狀況和核心員工激勵機(jī)制相關(guān)理論的文獻(xiàn)進(jìn)行查閱和整理，為本文的研究奠定理論基礎(chǔ)。圍繞論文的研究內(nèi)容，查閱有關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)資料，形成進(jìn)一步研究的理論基礎(chǔ)。第五章為結(jié)論，對全文進(jìn)行總結(jié)。第三章為興龍廣緣超市核心員工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析，對現(xiàn)狀進(jìn)行了全面的分析，找出其員工激勵中存在的問題，為第四章核心員工激勵機(jī)制的構(gòu)建和完善做出鋪墊。第三，增強(qiáng)興龍廣緣超市核心競爭力，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，通過本文能夠提高核心員工工作的積極性、主動性，增強(qiáng)興龍廣緣超市的凝聚力以及員工對超市的歸屬感，使得企業(yè)的核心競爭力得到一定的強(qiáng)化。通過對興龍廣緣超市核心員工激勵問題進(jìn)行分析與研究，對該超市具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)目的及意義，總體說來主要表現(xiàn)為以下幾個層面：首先，是改善興龍廣緣超市現(xiàn)狀的迫切需要，興龍廣緣超市在分配上存在的諸多問題，是導(dǎo)致興龍廣緣超市經(jīng)營現(xiàn)狀不夠理想的罪魁禍?zhǔn)?，而對其核心員工激勵問題進(jìn)行分析與研究，一定程度上能夠使分配上的問題得到妥善的解決，改善企業(yè)現(xiàn)狀。 興龍廣緣超市在分配上有三大弊端：一是平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，個人所得與崗位貢獻(xiàn)大小關(guān)系不大；二是個人所得與企業(yè)效益好壞關(guān)系不大，執(zhí)行的是以固定工資為主的工資管理體系，個體績效與組織績效不匹配；三是人情重于業(yè)績，個人要得到晉升、培訓(xùn)等機(jī)會，要靠處理好與上司的關(guān)系。 Xinglong Guangyuanii北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 目錄目 錄中文摘要 iABSTRACT ii1 緒論 1 研究背景 1 1 2 2 22相關(guān)理論綜述及興龍廣緣超市基本情況介紹 4 4 4 4 5 6 6 6 73興龍廣緣超市核心員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 9 興龍廣緣超市現(xiàn)狀介紹 9 9 10 10 10 11 12 薪酬激勵 12 員工職位晉升激勵 13 其他福利激勵 13 培訓(xùn)激勵 13 約束激勵 14 14 激勵結(jié)構(gòu)單一 14 14 人才觀念滯后 15 對員工的職業(yè)生涯發(fā)展忽視 15 對企業(yè)文化內(nèi)涵缺乏理解 16 164改善興龍廣緣超市核心員工激勵現(xiàn)狀的策略 17 樹立人本管理思想 17 完善福利薪酬 17 試行員工持股計(jì)劃 17 完善員工職業(yè)生涯發(fā)展制度建設(shè) 18 18 實(shí)行輪崗制 18 制定有效的培訓(xùn)方案 18 19 樹立“以人為本，尊重人性”的核心理念 19 建立富有親和力的工作氛圍 205結(jié) 論 21參考文獻(xiàn) 22北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 緒論1 緒論 研究背景在我國深化政治經(jīng)濟(jì)改革的今天，零售業(yè)市場競爭會更加的劇烈，其中超市就是零售業(yè)競爭激烈的重要代表，如何使得超市在激烈的競爭潮流中屹立不倒，是每個超市從業(yè)人員以及業(yè)內(nèi)人士密切關(guān)注與持續(xù)性研究的問題，而依據(jù)人力資源相關(guān)理論，當(dāng)今企業(yè)間的競爭歸結(jié)為人才的競爭，對于企業(yè)而言，如何獲取人才、培養(yǎng)人才以及留住人才是企業(yè)在激勵的競爭中激流勇進(jìn)的法寶，而其中又以留住人才最為關(guān)鍵。t develop too long, but in recent years has to a be a trend which cannot be halted the trend of rapid development, the domestic