【正文】 度將會增大。 第五部分闡釋 基于激勵機制模型的 高新技術(shù)企業(yè) 核心員工激勵機制的探索性建議，此部分為本文的重點。 第三部分論述 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵的概況、存在的問題及原因分析。 1． 3． 3 研究內(nèi)容 第 一部分介紹 本選題的研究背景及研究意義，并簡述了本文的研究思路、主要內(nèi)容及研究方法。 （ 2） 訪談法 訪談法是 通過訪員和受訪人面對面地交談來了解受訪人的心理和行為的 一種 研究方法 。具體見圖 11。 通過上述 國內(nèi)外研究綜述的分析發(fā)現(xiàn)，理論界對高新技術(shù)企業(yè)核心員工的激勵方面研究較少，這也是本文研究的出發(fā)點。潘靜在介紹了 “ 激勵 ” 與 “ 激勵機制 ” 的內(nèi)涵以及激勵的幾種基本模式的基礎(chǔ)上 ， 闡明了激勵機制對民營企業(yè)發(fā)展的作用 ， 從激勵形式、觀念和措施等方面分析了民營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題 ， 并提出了管理人員和普通員 工的激勵機制 ， 樹立以人為本的激勵觀 ， 構(gòu)建良好企業(yè)文化和鼓勵員工參與管理等先進方式來優(yōu)化民營企業(yè)的激勵機制。趙靜杰、史娜通過對企業(yè)和新員工的特點和激勵敏感因素進行分析 ， 提出了企業(yè)核心員工激勵 的最佳途徑是貨幣激勵、權(quán)利激勵和培訓激勵這三種激勵的結(jié)合。 王生云通過研究不對稱信息存在條件下的委托 — 代理關(guān)系 ， 對企業(yè)營銷人員的工資激勵機制進行了探討 。肖耀國 , 趙飛對激勵的內(nèi)涵進行了界定 ， 介紹了目前在理論界和實踐中較為流行的幾種激勵理論 ， 分析了激勵理論在管理中的運用以及激勵理論的最新發(fā)展。 西方的學者認為 ， 單調(diào)的工作使我們沮喪和委靡不振 ， 甚至會影響我們的身體健康和工作效率 ； 相反豐富化的工作可以使我們心情舒暢 ， 有利于我們工作效率的提高。 應對不同類型的員工 ,給予其不同的任務 ， 符合各自不同的角色期待是一種很不錯的激勵措施 。 Dayamp。Dweck 認為 ， 目標傾向是反應員工個體差異的穩(wěn)定變量 ， 與激勵方式顯著相關(guān) 。 經(jīng)過整理 ， 對激勵的實踐應用研究集中在 以下兩個方面 ： 第一是員工特質(zhì)與激勵的關(guān)系應用研究。 Greenberg 提出了組織公平原則 ， 回答了關(guān)于如何運用公平理論的問題。 Bandura(提出社會學習理論 ， 后來經(jīng)過修改成為社會認知理論。 西方的一些學者在對上述的這些理論進行補充和完善的過程中逐漸形成了一些新的理論。在留住 高新技術(shù) 企業(yè)現(xiàn)有核心員工的同時，充分挖掘和發(fā)揮核心人員的潛力，為提供，以創(chuàng)建一個吸引人才、聚積人才具有本企業(yè)特征的新模式。 通過對核心員工激勵機制的研究，建立“引進、留住、用 好”的核心員工激勵機制，以充分改進企業(yè)的激勵方式，提高企業(yè)核心員工的工作積極性，增強企業(yè)的經(jīng)營績效，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 1． 1． 2 研究意義 我們定義了 高新技術(shù) 企業(yè)的定義和特點后，這將為我國 高新技術(shù) 企業(yè)的發(fā)展、壯大提供理論支撐和實踐指導作用。 而對人的管理出現(xiàn)問題往往是由于管 理激勵不當或無效，不能充分調(diào)動員工的積極性所致。 快速壯大的 高新技術(shù) 企業(yè)，面臨的這些管理問題，從宏觀的角度來看，它 是 管 理機制的問題；從操作層面來看，其屬于 對人的管理出現(xiàn)了問題 。這就需要逐步 引進現(xiàn)代科學的管理體制，當然，這對 我國高新技術(shù)企業(yè) 是一個很大的挑戰(zhàn)。其次，管理機制不適應。 這種不匹配、不和諧的發(fā)展，嚴重地限制了企業(yè)日后做大做強，甚至有些企業(yè)直接就如過眼云煙般煙消云散了。s petition is actually talent petition，the petition is the core staff． Therefore， the solution of the key employees incentive problems became in hightech enterprises in front of an important issue． This paper expatiates the background， the paper， and the purpose and significance of basic research is established． For existing in hightech enterprises and human resource management on the basis of analysis of the status quo of incentive theory are summarized， and expounds the characteristics of hightech enterprises in China． This paper analyzes the core of Chinese small and medium hightech enterprises， pointed out the different needs of employees of the meaning and the core staff． In the large depth interview， on the basis of the key employees incentive problems are summarized， and the existing problems in the current development was analyzed and studied ， the demand of hightech enterprises in the problems existing in the motivation． From the Angle of the theory established in China， the hightech enterprise core staff incentive mechanism model， and based on the incentive mechanism model puts forward improving and perfecting the core staff incentive measures of substantive Suggestions． III However， in the progress of social development， enterprise in establishing and perfecting to solve the incentive mechanism， small and mediumsized hightech enterprises core staff incentive problems are still in front of many enterprises is a problem． Therefore， only by various core staff incentives， hightech enterprises in a larger extent to attract talents， motivation and retain talents， and eventually reached in an impregnable position in the intense market． Keywords： Hightech enterprise； Key staff； Incentive mechanism 1 1 緒論 1． 1 研究 背景和意義 1． 1． 1 研究背景 縱觀中國 高新 企業(yè)的發(fā)展歷程不難看出，直到 20 世紀 后期 ，中國 高新技術(shù) 企業(yè) 開始了長足的發(fā)展 ，開始了快速發(fā)展并日益壯大階段，并一舉成為社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。s reform 20 years history， especially the WTO， the Chinese hightech enterprise operating performance of appear differentiation． Some hightech enterprise quickly pleted the primitive accumulation and began rapid development， the development of hightech enterprise in China entered the transition， the others in pain struggle fade away． In all kinds of resources， the human resources are the most has the resources， and appreciation sex is the most precious resource． Enterprise how to effectively utilize human resources to achieve the maximum value investment， many factors is how effective incentive enterprise staff39。 關(guān)鍵字： 高新技術(shù) 企業(yè)；核心員工；激勵機制 II Abstract Our hightech enterprise39。 然而，社會在進步，企業(yè)在發(fā)展，要想建立完善的激勵機制，解決 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工的激勵問題仍然是擺在很多企業(yè)面前的一個難題。 在大量深度訪談的基礎(chǔ)上 ， 總結(jié)了核心員工激勵問題上存在的問題 ，并 對其發(fā)展現(xiàn)狀進行了分析和需求研究，找出了我國 高新技術(shù) 企業(yè)在激勵方面 存在的問題。在對現(xiàn)有 高新技術(shù) 企業(yè)現(xiàn)狀及人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，對激勵理論進行了概括 ， 并 界定了相關(guān)重要概念 。因此 ， 解決核心員工的激勵問題就成了擺在我國 高新技術(shù) 企業(yè)面前的一個重要問題。企業(yè)核心員工是企業(yè)核心能力的人才載體 ， 他們掌握著關(guān)鍵資源 ， 是企業(yè)盈利的第一要素 ， 是企業(yè)的核心和代表 ， 是企業(yè)的靈魂和骨干 ， 是每個企業(yè)生存和發(fā)展的必要條 件。 在各種資源中 ， 人力資源是最具有可增值性的資源 ， 也是最寶貴的資源。在中國改 革 20 年歷史進程來看 ， 特別是加入 WTO 以后 ， 我國 高新技術(shù)企業(yè)快速發(fā)展，但也遇到一些發(fā)展瓶頸 。 3．指導教師意見：學生的調(diào)研是否充分？基本內(nèi)容和技術(shù)方案是否已明確？是否已經(jīng)具備開始設(shè)計（論文）的條件？能否達到預期的目標？是否同意進入設(shè)計（論文）階段。 2． “設(shè)計的目的及意義 ”至少 800 字， “基本內(nèi)容和技術(shù)方案 ”至少 400 字。 第六部分總結(jié)了本研究論文的主要結(jié)論和未來研究趨勢。三、強化核心員工物質(zhì)性激勵 。二、提高實現(xiàn)個人價值的環(huán)境 。 第五部分闡釋 基于激勵機制模型的 高新技術(shù)企業(yè) 核心員工激勵機制的探索性建議，此部分為本文的重點。 第三 部分 論述 高新技術(shù) 企業(yè) 核心員工激勵的概況、存在的問題及 原因 分析 。 基本內(nèi)容 第一部分介紹 本選題的研究背景及研究意義，并 簡述了本文的研究思路、主要內(nèi)容及研究方法。 本文試圖在激勵 理論 和人力資源管理 理論 的基礎(chǔ)上，根據(jù) 高新技術(shù)企業(yè) 核心員工的特點，對 高新技術(shù) 企業(yè)的激勵 現(xiàn)狀進行分析和研究，運用 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵機制模型 ， 提 供核心員工激勵機制的探索性建議 ，為 高新技術(shù) 企業(yè)的人力資源管理打下堅實 理論 基礎(chǔ)。 ． 研究意義 理論意義： 本文試圖通過對 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵機制模型的建立 ，并 基于激勵機制模型的 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵機制的探索性建議的研究，能為我國 高 新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵理論、激勵對策提供一些可行性建議，使高新技術(shù) 企業(yè)能夠留住人才，增強 高新技術(shù) 企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中的競爭力。 參考 重要 資料： [