【正文】 老顧客而言，口味是確定的，如果缺失便會直接影響 到老顧客的去留。 其次，企業(yè)核心員工從事的是與企業(yè)核心能力密切相關的工作。對于企業(yè)來說，無論采用什么樣的組織結構，無論設置什么養(yǎng)的組織機構，企業(yè)內部各部門在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和體現(xiàn)企業(yè)精英宗旨上的重要性和作用都是存在差異的。更確切地講，企業(yè)核心員工特指在企業(yè)核心部門從事關系到企業(yè)核心能力工作的，具有特殊專長的企業(yè)員工。 “做百年老店 ”，這是興龍廣緣不斷追求的目標，塑造興龍廣緣品牌，爭做行業(yè)先鋒，興龍廣緣人將不斷學習、創(chuàng)新，迎接市場的挑戰(zhàn)！ 興龍廣緣超市核心員工的內涵 （ 1）企業(yè)核心員工的內涵界定 企業(yè)核心員工，這是人們經常使用但卻很少有人明確加以界定的一個概念。 興龍廣緣始終堅持誠信為本的理念經歷了 13 年的發(fā)展，公司通過自身的摸索和學習，建立了一套完善的、具有興龍廣緣特色的連鎖運行機制，為未來的發(fā)展奠定了堅實的基礎。 “優(yōu)質生活，連接你我 ”是興龍廣緣的企業(yè)口號。為興龍廣緣的快速發(fā)展增加了活力。自 2022年成立以來，公司迅速發(fā)展壯大，目前已經擁有 39 家連鎖店，分別位于海港區(qū)、開發(fā)區(qū)、山海關區(qū)、北戴河區(qū)、撫寧、昌黎、盧龍、陜西寶雞。報酬分為內部報酬和外部報酬，內部報酬對人的激勵作用更大一些。在困難情況下，自我效能越低的人以降低努力后干脆放棄，而自我效能感強的人會迎接挑戰(zhàn)。 （ 4）為實現(xiàn)目標而努力：目標設定并接受后，就要設法去實現(xiàn)它，這是要制定一條行動方案，包括步驟、方法、措施，以保證目標的實現(xiàn)。關于參與式目標的設立是否能夠帶來更高的績效，答案是 不肯定的。在這個過程中，成員對于目標的難度、實際的可能、目標的挑戰(zhàn)性以及達到目標后的效價等進行估價。因此，明確組織目標是個人目標設立的前提條件。目標設定過程包括以及五個步驟： （ 1）環(huán)境誘因：目標的設定是由環(huán)境引起的。特別是目標相對于員工的能力有一定的難度但又是通過一定程度的努力可以實現(xiàn)的，這種目標能提供一種挑戰(zhàn)性，同時通過目標的完成，員工獲得成就感，也滿足了自我成長的需要。因為人有希望了解自己行為的結果和目的的 認知傾向，這種傾向可以減少行為的盲目性，提高行為的自我控制程度。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。工資是保健因素，但有時也能產生使員工滿意的結果。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內容 的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關系的。 那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做 “激勵因素 ”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的個人 努力 個人 績效 組織 獎勵 個人 目標 A B C 北 京 交 通 大 學 畢 業(yè) 設 計 （ 論 文 ） 7 不滿意。保健因素的滿足對員工產生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。 雙因素激勵理論 激勵因素 保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克 B：績效 獎勵關系，個 人相信一定水平的績效會帶來的所希望的獎勵結果的程度。弗魯姆的期望理論包含三部分內容 : 弗魯姆認為，個體選擇某種行為，取決于該行為可能給個體帶來的結果以及這種結果對個體需要的滿足，具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵而付出更大的努力，而良好的績效評價又會帶來組織獎勵，組織獎勵又會滿足員工的個人目標。期望理論是動機在管理中的運用。激勵機制的構建就是指對組織一套整體激勵制度、激勵程序的設計和實施。所謂激勵機制，就是系統(tǒng)的組織者有目的在組織內部運用激勵的基本原理，通過確立激勵目標和原則，制定并實施激勵規(guī)章制度、進行科學的激勵程序和管理流程安排，將各種激勵手段、方法和藝術綜合運用到激勵的具體實踐之中，使組織在對成員進行激勵管理的過程中，能夠把成產生 需要 心里 緊張 動機 牽引 目標 向 需要 滿足 新需要的產生生 北 京 交 通 大 學 畢 業(yè) 設 計 （ 論 文 ） 6 員的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分調動起來，實現(xiàn)組 織目標與成員個人的目標協(xié)調和統(tǒng)一。 總而言之。 圖 21 動機的作用過程 激勵實際上就是動機被激發(fā)的過程，動機是不能強加，但激勵動機這兩個概念是密不可分的，所謂動機就是由需要驅使，刺激強化和目標誘導三種因素相互作用的一種合力。 激勵 (Motive)英文意指 “讓人產生某種做事的需要和動力 ”，其詞源是拉丁 “Mover”是“使行動、使運用 ”的意思，激勵的根本在于誘導出某種動機，讓動機去驅使人做或不做什么。概括地講，所謂激勵，實際上就是系統(tǒng)的組織者采用有計劃的措施，設置一定的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強化或負強化的信息反饋，引起系統(tǒng)成員內部的心理和思想的變化，使之產生組織者所預期的行為反應，能夠正確、高效、持續(xù)地達到組織所預期的目標。 （ 3）企業(yè)的核心員工都富有創(chuàng)造能力，指的是為了實現(xiàn)一定的目標，為了達到某一特定的目的，能夠運用知識、經驗、技能提出一些設想，發(fā)現(xiàn)新的方法。因此并不是說學北 京 交 通 大 學 畢 業(yè) 設 計 （ 論 文 ） 5 歷程度不高的人就無法成為人才。在我國，人們通常把具有大專以上學歷的人視為員工。 核心員工的特征 （ 1）企業(yè)的核心員工是企業(yè)的人才，所謂人才，指的是具備某種超群的能力，在一些方面具有突出并且能夠做出貢獻的員工，這些人在知識、技能、意志品質等方面顯示出了超過常人，能夠通過自己 的勞動，做出比一般人更為突出的貢獻。企業(yè)核心員工要具有特殊專長，具有特殊專長這是企業(yè)核心員工區(qū)別于一般員工的地方。企業(yè)核心能力通常只得是具有獨立領域的技術，體現(xiàn)這樣的技術的持續(xù)改進 的能力，例如超市里面的面包技工，不同的技工會做出不一樣的口味。有些企業(yè)部門只有出色的履行了職能，才能保障企業(yè)戰(zhàn)略目標得意實現(xiàn)。 首先，核心員工需要在企業(yè)的核心部門工作，這是一個前提條件。微軟老板比爾 ? 蓋茨曾開玩笑地說，誰要是挖走了微軟最重要的幾十名員工，微軟可能就完了。 北 京 交 通 大 學 畢 業(yè) 設 計 （ 論 文 ） 4 2 相關理論綜述及興龍廣緣超市基本情況介紹 相關概念 核心員工 核心員工是指企業(yè)中具有較高專業(yè)技術和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經驗和杰出經營管理才能，為企業(yè)做出重大貢獻的員工。 （ 5）定量分析法 定量研究一般是為了對特定研究對象的總體得出統(tǒng)計結果而進行的。 （ 2）訪談法 通過與部分本土及外來超市管理人員與員工進行訪談，了解目前影響連鎖超市核心員工激勵機制的因素，并根據(jù)職業(yè)及收入的不同隊幾類人群進行劃分，得出超市員工激勵中存在的問題。并運用綜合、歸納的方法進行整理，形成新的觀點和結論。 圖 11 本文結構框架圖 研究方法 （ 1）文獻研究法。 第四章為完善興龍廣緣超市的核心員工激勵機制的對策措施，并根據(jù)第三章中分析出來的問題，進行修正和完善，以解決問題。 研究內容與方法 研究內容 論文共計五章，各章結構內容如下： 第一章為緒 論：闡述興龍廣緣超市核心員工激勵機制的研究背景和意義、研究內容與方法，為本文的研究奠定理論基礎； 第二章為相關理論闡述 :介紹了核心員工的概念，詳細闡述了研究所用相關理論。 其次，豐富學術界的研究成果，從筆者收集的資料來看，學術界對員工激勵問題的研究相對豐富，但對超市尤其是某一個超市核心員工激勵問題的研究成果相對較少，通過本文的研究一定程度上能夠豐富學術界的研究成果。結果導致員工尤其是核心員工缺乏工作熱情，工作效率低，業(yè)績平庸，組織缺乏活力和競爭力，因此對興龍廣緣超市核心員工激勵問題進行研究是迫在眉睫的事情。因此對于 超市來說，如何留住人才，尤其是留住超市的核心員工，提高核心員工工作的積極性、主動性，增強其對超市的責任感、歸屬感等多種感知，有效途徑之一是對核心員工進行激勵，基于此，筆者試圖對超市核心員工激勵問題進行分析與研究，以此試圖提升超市競爭力，為其在激勵的競爭中穩(wěn)步前進打下堅實的理論基礎。 Xinglong Guangyuan 北 京 交 通 大 學 畢 業(yè) 設 計 （ 論 文 ） 目錄 目 錄 中文摘要 ............................................................................................... 錯誤 !未定義書簽。t develop too long, but in recent years has to a be a trend which cannot be halted the trend of rapid development, the domestic chain supermarket influx, unceasing petition with native supermarket. In such a situation, Xinglong Guangyuan supermarket should recognize only continue to establish and improve the incentive mechanism of the core staff to cope with severe challenges, to win the longterm beneficial source. The first chapter introduces the research on the construction of incentive mechanism research background, research significance, the domestic and foreign core staff review. The second chapter summarizes the related theory and technology. The basic concept, the principle of core staff and the establishment of incentive mechanism of core employees, as evaluation research as the theoretical and technical preparations. Third, the fourth or fiifth chapter is the core part . The third chapter analyzes the current situation of Xinglong wide margin of incentive mechanism of supermarket core employees, analyzes the current situation, the core staff to the next chapter to do the groundwork. Construction of the fourth chapter of Xinglong wide margin supermarket core staff incentive mechanism in detail, and the current situation of incentive mechanism problems according to the core staff of third chapter of the correction and improvement of. The fifth chapter in view of the above problems, puts forward some measures to ensure the Xinglong wide margin supermarket core employees incentive mechanism. Through this study, had a further understanding of the core staff excitation, the core staff excitation mechanism construction importance for an enterprise. KEYWORDS： Incentive Mechanism。 關鍵詞： 核心員工；激勵機制；興龍廣緣 北 京 交 通 大 學 畢 業(yè) 設 計 （ 論 文 ） A B S T R A C T ii ABSTRACT Title: Xing dragon leber supermarket core staff incentive mechanism research.