【導(dǎo)讀】業(yè)忠誠度，盡其最大的努力為企業(yè)效益和自身的成長而努力。并希望能逐步解決困。擾我國高新技術(shù)企業(yè)人才流失的問題，使企業(yè)在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。極性，增強企業(yè)的經(jīng)營績效，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。是否同意進(jìn)入設(shè)計（論文）階段。

　　

【正文】 術(shù)企業(yè)核心員工工作效率系統(tǒng)民 營 企業(yè) 核 心員 工 管理 系 統(tǒng)核 心 員工 激 勵機 制物 質(zhì) 激 勵非 物 質(zhì) 激勵制 約 激 勵績 效 性 薪 酬持 股 激 勵競 爭 性 激 勵發(fā) 展 激 勵企 業(yè) 文 化 激 勵信 任 激 勵感 情 激 勵挑 戰(zhàn) 工 作 激 勵入 口 把 關(guān)過 程 激 勵良 性趨 勢劣 性趨 勢核 心 員工 流 失 圖 41 我國高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵機制模型 13 企業(yè)中對員工激勵方式豐富多樣。由于核心員工在企業(yè)中的價值越來越突出， 一般 對核心員工進(jìn)行 諸如 績效評估、競爭性薪酬 、 物資激勵 、 持股激勵 等激勵元素，進(jìn)一步的有滿足員工對工作擴大化的需求，如 可以通過提高工作的挑戰(zhàn) 性，增加工作的創(chuàng)新性，輪換工種，變換工作時間等等途徑來滿足核心員工的不同要求。 更重要的是非 物質(zhì)性的激勵措施 ， 可以將其歸納為發(fā)展激勵 、 優(yōu)秀企業(yè)文化激勵 、 信任激勵 、 感情激勵 、 工作激勵 ，具體包括以下激勵元素： 培訓(xùn)激勵 、 職業(yè)規(guī)劃、晉升激勵 、 先進(jìn)企業(yè)文化、團(tuán)隊精神、溝通激勵 、 參與決策與授權(quán)激勵 等 。 核心員工由于掌握著核心技術(shù)，從事著核心業(yè)務(wù)，他們處于企業(yè)的關(guān)鍵崗位，掌握著企業(yè)的關(guān)鍵資源，他們在為企業(yè)創(chuàng)造巨大效益的同時，也給企業(yè)帶來巨大的潛在危險，核心員工一旦離開企業(yè)將會對企業(yè)造成很大的損失。因此，針對核心員工流失問題 ，提出了一系列的措施來防止核心員工流失，減少核心員工流失給企業(yè)帶來的損失。 制約措施 主要有入口把關(guān)和過程制衡。 高新技術(shù) 企業(yè) 核心員工激勵機制會產(chǎn)生兩種結(jié)果 ： 正確有效的 激勵 對策能 激勵員工為企業(yè)獲取最大化的利益 ， 無效激勵措施可能導(dǎo)致核心員工流失， 最終出現(xiàn)人力資源危機。 4． 3． 2 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵機制的功能 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵機制模型是在原有激勵方式基礎(chǔ)上進(jìn)行了 改進(jìn) ，不僅僅是單純的對核心員工進(jìn)行激勵，更重要的是在激勵失效后盡快得到反饋信息 ， 調(diào)整激勵元素再次激勵。即使員工離職傾向較大，可以提前進(jìn)行招 聘補救，盡可能減少離職員工對企業(yè)的消極影響。 高新技術(shù) 企業(yè) 核心員工激勵機制模型的功能主要有以下幾個。 （ 1） 支持功能。 激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化 ， 在這樣的作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵機制對員工行為 較強的強化作用， 管理者應(yīng)找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。 （ 2） 警報功能。它是 對企業(yè)核心員工激勵失效進(jìn)行監(jiān)測、識別、診斷與警報的一種功能。它可以讓人力資源部及早做好核心員工離職后的補救 工作。 （ 3） 矯正功能。它是對我國 高新技術(shù) 企業(yè) 核 心員工激勵失效后，為人力資源部優(yōu)化激勵元素進(jìn)行預(yù)控和糾 錯的一種功能。它對早期 激勵元素失效 征兆進(jìn)行主動預(yù)防控制并糾正其錯誤，避免 員工離職情況 的產(chǎn)生，保證 企業(yè)核心 人力資源處于正常狀 態(tài)。 14 5 我國高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵機制的建議 在 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵機制模型中，提出的一級激勵元素分別是豐富多方位的激勵方式、非物質(zhì)激勵和物質(zhì)激勵。其中，針對 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工的激勵，重點闡述了非物質(zhì)激勵機制 。 5． 1 構(gòu)建核心員工工作自我挑戰(zhàn)平臺 核心員工在本職工作崗位上取得卓越績效后，自我會對自己的工作提出更高的要求。他 們將對工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計提出更高的要求，來提高工作的挑戰(zhàn)性，增加工作的創(chuàng)造性。 另外，企業(yè)可以為有些核心員工提供輪崗的機會，變換工作時間等，這種工作豐富化讓員工更加完整、更加有責(zé)任心的去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。 5． 2 提高 員工 價值 實現(xiàn) 的環(huán)境 5． 2． 1 營造如家的主體感 重視核心員工成長激勵，營造如家的主體感，提高核心員工企業(yè)忠誠度 。 核心員工一般物資需求都能得到滿足，他們更重視自身的成長，更看重自己的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，核心員工的成長和企業(yè)的利益也是息息相關(guān)的。企業(yè)要盡可能根據(jù) 員工需求，對其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)、培訓(xùn)，公平、公正、公開地提供盡可能的晉升機會，讓他們在企業(yè)中有家的感覺，來 提高核心員工企業(yè)忠誠度 。 5． 2． 2 實施文化管理 加大企業(yè)文化激勵，實施文化管理，使企業(yè)文化的內(nèi)涵深入人心 。 當(dāng)一個核心員工發(fā)展到一定層次時，他們對企業(yè)不再是物資激勵和一般精神激勵的要求，他們需要一種生活其中的優(yōu)良文化，并在這種文化中實現(xiàn)自己的價值。在這種情況下，企業(yè)文化就必須從加強溝通激勵和團(tuán)隊精神激勵向企業(yè)文化激勵轉(zhuǎn)變。在企業(yè)文化激勵過程中，企業(yè)可以從以下三個方面努力：轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)觀念，優(yōu)化企業(yè)文化的 內(nèi)核，以制度文化保證員工激勵機制的貫徹落實，結(jié)合思想政治工作，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。 5． 2． 3 提高核心員工的歸宿感 增強信任激勵，提高核心員工的歸宿感 。 當(dāng)核心員工在一般的激勵機制都不能達(dá)到激 15 勵效果時，企業(yè)要考慮根據(jù)員工的工作要求，讓員工參與到企業(yè)重大問題的決策中來，增強對員工的信任激勵，讓其深切體會到歸屬感。同時，企業(yè)可以通過授權(quán)激勵來最大限度地增強核心員工的主人翁的主體感。 5． 3 競爭環(huán)境中滿足其物質(zhì)保障 5． 3． 1 建立 績效 薪酬模式 近年來，隨著 市場競爭和商業(yè)環(huán)境的競爭加劇，按績效付酬的趨勢越來越明顯 ，一些基于崗位價值作為主要薪酬的企業(yè)愈來愈少。員工績效工資主要和企業(yè)整體績效、部門整體績效，或團(tuán)隊績效相掛鉤 的 薪酬模式。帶有技術(shù)、管理或營銷等優(yōu)勢的企業(yè)的核心員工，他們更傾向于按績效獲取收益。這不但滿足了其物質(zhì)需要，同時客觀上也滿足了他們榮譽、自我實現(xiàn)的需要。 5． 3． 2 采取 多種激勵方式相結(jié)合的薪酬模式 由于每個員工的具體情況不同，他們對企業(yè)的物質(zhì)需求也是不同的，應(yīng)采用多種激勵方式相結(jié)合的薪酬模式。有的核心員工現(xiàn)在急需住房，而高薪并不能立刻解決其住房問題，企業(yè)可以以住房獎勵來激勵其工作積極性；而有的核心員 工不存在住房問題，渴望培訓(xùn)、晉升的機會，企業(yè)可以根據(jù)組織人員調(diào)動滿足其需求達(dá)到激勵效果。有的核心員工工作能力很強，但一直想擁有高教育憑證，結(jié)合其工作需要，企業(yè)可以送其去在職攻讀學(xué)位。 5． 3． 3 構(gòu)建產(chǎn)權(quán)激勵模式 員工持股份期權(quán)，讓核心員工享有根據(jù)契約按約定價格在限定期內(nèi)購買企業(yè)股份的權(quán)利，薪酬收入上有了極大提高的幾率，對鼓勵員工增創(chuàng)效益有著很大的激勵作用。員工股份期權(quán)能夠形成長效的激勵機制，讓員工都有企業(yè)“主人翁”之感，利于吸引和留住人才。由于企業(yè)運轉(zhuǎn)和效益得好差，直接關(guān)系到核心員工的切身利益。企業(yè)與員工 成了“同一條船上的人”，員工的個人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益直接掛鉤，使其更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展。員工股份期權(quán)降提高了企業(yè)運行效益，能夠形成有效的“內(nèi)約束”和“軟約束”，核心員工收入都與企業(yè)業(yè)績有關(guān)，員工內(nèi)部形成了自主、自覺的監(jiān)督機制 。 16 6 結(jié)束語 6． 1 主要結(jié)論 本 文就目前我國 高新技術(shù)企業(yè) 核心員工激勵問題進(jìn)行了探討，從激勵理論出發(fā)，將企業(yè)激勵理論思想運用于 我國 高新技術(shù)企業(yè) 核心員工發(fā)展領(lǐng)域，建立了 我國 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵機制模型，提煉了核心員工的激勵元素，完善了 我國 高新技術(shù)企業(yè) 核心員工激勵體系。 全文的撰寫 建立在大量的深度訪談的基礎(chǔ)上，力求反映 我國 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵的現(xiàn)狀及存在的問題，并以此為依據(jù)，借鑒前人研究，建立了 我國 高新技術(shù)企業(yè) 核心員工激勵機制模型，該模型旨在為企業(yè)提供一套核心員工激勵的方案和預(yù)警支持。 本文的創(chuàng)新點在于： 建立了 我國高新技術(shù)企業(yè) 核心員工激勵機制模型。 6． 2 不足之處 本文主要是在相關(guān)文獻(xiàn)研究和大量深度訪談的基礎(chǔ)上進(jìn)行的研究，沒有進(jìn)行問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析；同時本文也缺乏必要的實證分析。同時，加上作者實力有限，時間不足，實地調(diào)研條件不足，本文有很多不足之處，將會在今后的研究中進(jìn)行加強 。 17 參考文獻(xiàn) [1] 劉正周 ． 管理激勵 [M]． 上海 ： 上海財經(jīng)大學(xué)出版社 ， 1996． [2] James E． Long． The Effects of Tastes and Motivation on Individual Ine． Industrial and Labor Relations Review， 1995， (1)， 338351． [3] 吳永林、吳振信、張新瑞等 ． 創(chuàng)新成長 ： 北京：高新技術(shù)企業(yè)成長問題研究 [M]．北京：方志 工業(yè) 出版社， 2020． [4] 駱群祥 ． 高 新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營管理 [M]．北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn) 出版社 ， 1993． [5] 劉正周 ． 管理激勵與管理機制 [J]． 管理世界 ， 1996． [6] 曹元坤 ， 占小軍 ． 激勵理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展 [J] ． 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2020． 18 致謝 本文寫作的整個過程都是在導(dǎo)師的統(tǒng)籌安排和悉心指導(dǎo)下完成的， 從論文的布局謀篇，到論點的確立、論據(jù)的選取 ， 吳 老師均給予了認(rèn)真、詳細(xì)的指導(dǎo) 。 導(dǎo)師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、人格高尚， 他 的 諄諄教導(dǎo) 將使我 在短短的三個月里受益匪淺 。在 武漢理工大學(xué)攻讀學(xué)位的四年里 ，學(xué)生有幸得到多 位 老師的指導(dǎo)和幫助。在此 ， 我要感謝 老師 等師長的關(guān)懷與幫助。 我要 感謝和我一起同窗四年的同學(xué)們， 特別是我的室友， 大家一起哭、一起笑，一起承受 成長的 挫折和 享受成 長的喜悅 ，這 將是我人生中最美好的記憶 。 最后，我 要感謝我的家人，是他們在生活上細(xì)心的照顧我才 得以 完成學(xué)業(yè)。為不辜負(fù)各位師長與我家人的期望，我只有在未來 好 好學(xué)習(xí)、認(rèn)真工作，以報答他們的恩德。 感謝論文答辯委員會的諸位老師能在百忙之中審閱我的論文，并出席論文答辯會。 2020 年 5 月 18日