【正文】 龍廣緣超市社員工培訓(xùn)方案。包括：首先，轉(zhuǎn)變陳舊的培訓(xùn)理念。越來越多的研究表明，對于興龍廣緣超市超市來講，起關(guān)鍵作用的并非傳統(tǒng)意義上的物質(zhì)資本，而是人力資本。即在興龍廣緣超市效益遞增中的全部要素貢獻(xiàn)部分中，人力資本的貢獻(xiàn)率北 京 交 通 大 學(xué) 畢 業(yè) 設(shè) 計 （ 論 文 ） 19 正在不斷遞增，有的甚至要大于 50％。興龍廣緣超市要轉(zhuǎn)變陳舊的培訓(xùn)觀念，加大對人力資本投入的強度和對人才資源開發(fā)的力度，促使興龍廣緣超市超市由物質(zhì)資本驅(qū)動向人力資本驅(qū)動轉(zhuǎn)變。要在兼顧成本和效益的前提下，采用各種方 法和技術(shù)，對興龍廣緣超市及員工個人的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別和分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及制定培訓(xùn)的內(nèi)容目標(biāo)等。針對不同的員工制定不同的員工培訓(xùn)計劃；其次，采用不同的培訓(xùn)方式。主要包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)主要是針對新員工在上崗前的培訓(xùn)，零售業(yè)發(fā)展速度非常快，知識需要及時更新。員工不能迷信自己的工作經(jīng)驗，需要經(jīng)常進(jìn)行 “充電 ”以補充新知識、新技能、新觀念；發(fā)展性培訓(xùn)。該培訓(xùn)主要立足于為員工的晉升創(chuàng)造條件。興龍廣緣超市為員工建立雙職業(yè)發(fā)展通道，使員工看到了職業(yè)發(fā)展的方向。員工要想晉 升到上一層的管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位都需要達(dá)到一定的水平，而對于員工可能還達(dá)不到的上一級崗位要求，應(yīng)注重對其進(jìn)行發(fā)展性培訓(xùn)，為日后晉升創(chuàng)造條件；第三，將培訓(xùn)與晉升、考核掛鉤。將培訓(xùn)與晉升、考核相關(guān)聯(lián)，對于受訓(xùn)人員具有很大的激勵作用?？梢砸?guī)定不同崗位類別、職務(wù)等級必須完成的培訓(xùn)課程或受訓(xùn)課時，將受訓(xùn)課程或課時完成情況作為員工晉升的重要條件之一，即使晉升后也必須在規(guī)定的時間內(nèi)補修沒有完成的課程或?qū)W時。對于年度培訓(xùn)內(nèi)容完成較好的員工，在年終考核時應(yīng)給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，對于未按規(guī)定完成培訓(xùn)要求 的員工年終考核時給予批評并記入培訓(xùn)考核檔案。 培育優(yōu)秀的企業(yè)文化 樹立 “以人為本，尊重人性 ”的核心理念 要擺脫傳統(tǒng)的 “家長式 ”管理思維，充分尊重和考慮員工的訴求和意愿。不能把員工當(dāng)成興龍廣緣超市實現(xiàn)目標(biāo)的工具，而是應(yīng)當(dāng)把員工看做興龍廣緣超市寶貴的資源和財富，把員工當(dāng)成興龍廣緣超市發(fā)展的第一要素。要從員工的利益出發(fā)去謀劃興龍廣緣超市超市的發(fā)展藍(lán)圖而不是單純?yōu)閷崿F(xiàn)興龍廣緣超市超市的發(fā)展而制定戰(zhàn)略。樹 “立以人為本，尊重人性 ”的理念，是培育優(yōu)秀企業(yè)文化的前提，只有依靠員工、相信員工，才能讓員工全身 心地為興龍廣緣超市超市貢獻(xiàn)力量，也才能使建立富有親和力的工作氛圍得到持續(xù)的發(fā)展。 北 京 交 通 大 學(xué) 畢 業(yè) 設(shè) 計 （ 論 文 ） 20 建立富有親和力的工作氛圍 俗話說： “家和萬事興 ”。同理，在一個企業(yè)當(dāng)中，和睦的工作氣氛能夠讓人感受到無微不至的關(guān)懷，是企業(yè)這部大機器正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑，能夠在潛移默化中化解許多隱藏的矛盾，幫助企業(yè)運作順暢。只有當(dāng)員工完全融入于興龍廣緣超市超市這個大環(huán)境中，員工才會積極主動地去參與興龍廣緣超市超市的決策和管理、為興龍廣緣超市超市的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。因此，要注重在興龍廣緣超市超市中建立一種輕松和諧的人際關(guān)系，對于員工在工作中 出現(xiàn)的錯誤要多予以原諒，使員工在興龍廣緣超市超市感受到家庭般的溫馨。 北 京 交 通 大 學(xué) 畢 業(yè) 設(shè) 計 （ 論 文 ） 結(jié)論 21 5 結(jié) 論 從對興龍廣緣超市完善核心員工激勵機制問題的研究分析中可以得出以下結(jié)論： 核心員工激勵機制關(guān)系到企業(yè)整體人力資源狀況，企業(yè)完善核心員工激勵機制至關(guān)重要，核心員工激勵機制充分發(fā)揮作用離不開必要的條件保障，核心員工激勵機制的構(gòu)建要遵循相應(yīng)的原則、流程、和采用有針對性的措施，企業(yè)完善核心員工激勵機制需要以相關(guān)激勵理論為基礎(chǔ)。依托相關(guān)理論，我們得出了興龍廣緣超市存在的問題有：激勵結(jié)構(gòu)單一、對高層 管理人員激勵過度、人才觀念滯后、對員工的職業(yè)生涯發(fā)展忽視、對企業(yè)文化內(nèi)涵缺乏理解、培訓(xùn)激勵缺乏員工個性化需求。之后筆者針對興龍廣緣超市核心員工激勵中存在的這些問題，提出了針對性的解決策略。 總之，核心員工激勵機制關(guān)系到企業(yè)整體人力資源狀況，企業(yè)完善核心員工激勵機制需要以相關(guān)理論為基礎(chǔ)，企業(yè)在完善核心員工激勵機制的過程中，核心員工激勵機制的構(gòu)建要遵循相應(yīng)的原則、流程和采取有針對性的措施，同時，要使核心員工激勵機制能夠充分發(fā)揮作用還離不開必要的條件保障。 北 京 交 通 大 學(xué) 畢 業(yè) 設(shè) 計 （ 論 文 ） 結(jié)論 參考文獻(xiàn) [1]李冬晨 ,李冰 .企業(yè)核心員工激勵機制的研究 [J].中國外資 ,2021(8):5760. [2]王曉琴 .論企業(yè)核心員工激勵機制 [J].黑河學(xué)院學(xué)報 ,2021(6):8184. [3]劉世良 ,朱軍營 .關(guān)于中小企業(yè)核心員工激勵機制的研究 [J].管理觀察 ,2021(10):102104. [4]譚胤荀 .企業(yè)核心員工激勵機制中薪酬管理 [J].現(xiàn)代商業(yè) ,2021(29):7677. [5]宋樂平 .留住核心員工 :阻止還是控制 [J].人才資源開發(fā) ,2021(04):4649. [6]吳岐林 .企業(yè)核心員工激勵機制的建立 [J].現(xiàn)代企業(yè)教育 ,2021(9):114115. [7]王磊 .淺析我國中小企業(yè)核心員工激勵機制問題 [J].商業(yè)經(jīng)濟(jì) ,2021(15):6264. [8]劉艷莉 .中小企業(yè)員工激勵存在的問題及對策研究 [J].中小企業(yè)管理與科 ,2021(7):8992. [9]張伶 ,張正堂 .在激勵因素、工作態(tài)度與知識員工工作績效 [J].經(jīng)濟(jì)管理 ,2021(45):4445. [10]王震 ,馮英浚 ,孟巖 .基于工作和能力的動態(tài)人力資源管理模式 [J].中國軟科學(xué) ,2021(9):122125. [11]于京超 .中小企業(yè)員工人本 管理激勵機制的完善 [J].商場現(xiàn)代 ,2021(28):7274. [12]趙靜杰 ,史娜 .企業(yè)核心員工的激勵研究 [J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì) ,2021(08):4243. [13]林竹 .加強核心員工管理增強企業(yè)核心競爭力 [J].東方經(jīng)貿(mào) ,2021(10):167169. [14]明月 .非上市公司七大激勵制度創(chuàng)新 [J].當(dāng)代經(jīng)理人 ,2021(03):134135. [15]Anderson K. Managing Knowledge Workers:Unleashing Innovation and Productivity[J]. Journal of Applied Management and Entrepreneurship,2021,8(l):9395. 北 京 交 通 大 學(xué) 畢 業(yè) 設(shè) 計 （ 論 文 ） 結(jié)論 北京交通大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計 (論文 )任務(wù)書 本任務(wù)書下達(dá)給： 級 人力資源管理 專業(yè) 學(xué)生 周力劍 設(shè)計（論文）題目： 興龍廣緣超市核心員工激勵機制研究 一、畢業(yè)設(shè)計（論文）基本內(nèi)容 本文從企業(yè)核心員工的定義、需求特性出發(fā)，通過一系列的管理學(xué)方法去研究企業(yè)核心員工的需求特征 ，并根據(jù)需求特征提出企業(yè)核心員工的激勵措施，以提升企業(yè)人力資源管理工作的水平，更有效地發(fā)揮核心員工的價值。同時，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)越來越深刻地認(rèn)識到人才的重要性，對企業(yè)來說，人力資源成本的付出與員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。核心員工作為企業(yè)核心競爭力的承載者，是企業(yè)價值增長的來源，他們擁有著企業(yè)的核心技術(shù)、創(chuàng)新、能力、豐富的管理經(jīng)驗，是企業(yè)中的主要支撐者。如果核心員工流失，很難在短時間內(nèi)找到合適的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成本來讓替代者勝任核心員工的工作，但也不能保證能高效、快 速作出成果。 二、基本要求 （ 1）封 面 （ 2）承諾書與版權(quán)使用授權(quán)書（ 3）評議意見書（ 4）任務(wù)書 （ 5）開題報告（ 6）摘 要（中文摘要及英文摘要） （ 7）目 錄 （ 8）正 文 （ 9）參考文獻(xiàn) （ 10）附錄 論文統(tǒng)一用 A4 紙 打印。 正文 用 宋體小四號 字，版面上空 ，下空 2cm，左空 ，右空 2cm。每頁中字符數(shù) /行數(shù)使用默認(rèn)字符數(shù)，行距設(shè)置為 倍行距，字符間距設(shè)為標(biāo)準(zhǔn)。 三、重點研究的問題 （ 1）興龍廣緣超市的基本情況 （ 2）興龍廣緣超市核心員工激勵機制現(xiàn)狀 （ 3）興龍廣緣超市核心員 工激勵機制存在的問題 （ 4）改善興龍廣緣超市核心員工激勵現(xiàn)狀的策略 2 四、主要技術(shù)指標(biāo) 五、其他要說明的問題 無 下達(dá)任務(wù)日期： 2021 年 9 月 1 日 要求完成日期： 2021 年 9 月 15 日 指導(dǎo)教師： 北 京 交 通 大 學(xué) 畢 業(yè) 設(shè) 計 （ 論 文 ） 參 考 文 獻(xiàn) 開 題 報 告 題目： 興龍廣緣超市核心員工激勵機制研究 學(xué)生姓名： 周力劍 準(zhǔn)考學(xué)號： 098313100442 2021 年 9 月 18 日 一、文獻(xiàn)綜述 （ 1）國外研究現(xiàn)狀： 國外對于核心員工的激勵研究主要有以下幾種觀點： 斯蒂芬 ?P?羅賓 斯認(rèn)為，由于核心人才有較高的薪酬并喜歡從事自己的工作，因此，高的薪酬和晉升都不是最好的選擇。如果激勵核心員工，必須提供給他們具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的興趣，允許他們的工作有自主性，當(dāng)有知識需求時，要提供給他們再培訓(xùn)的平臺。 國外管理學(xué)家用三葉草理論來說明當(dāng)代組織中人員的構(gòu)成。目前組織由三種不同的人組成，分別是核心員工、契約工作者以及伸縮性勞工。其中，三葉草的第一片葉子代表核心員工，他們被稱為專業(yè)核心，這些人擁有組織需要的知識和技術(shù)，失去了他們就失去了組織的核心競爭力，因此他們是非常重要的，而且不能隨意替代 ，必須要進(jìn)行重點激勵。 美國馬里蘭州大學(xué)學(xué)者 LPeark 和康奈爾大學(xué)教授 Snen 在綜合了交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，提出了在戰(zhàn)略層面上構(gòu)建組織人力資本混合雇傭模型理論。該理論認(rèn)為：對于企業(yè)來說，不是所有的員工都具有同等的重要性，組織中的人力資本根據(jù) “稀缺性 ”和 “戰(zhàn)略性 ”的雙重維度來分為四種類型，分別是稀缺性人力資本、核心人力資本、輔助性人力資本和通用性人力資本。企業(yè)分別對這四種類型的人力資本采取不同的雇傭模式，以此來建立不同的雇傭關(guān)系，并針對他們的差異性 進(jìn)行差別化激勵。 （ 2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀： 國內(nèi)對于核心員工的激勵研究主要有以下幾種觀點： 朱敏、李永祿等人通過實證研究發(fā)現(xiàn)我國中小企業(yè)家的激勵狀況和工作滿意度與國外企業(yè)家相比較低。他們通過分析還發(fā)現(xiàn)，工作能否能發(fā)揮特長、工作帶來的成就感以及工作內(nèi)容是否豐富是影響企業(yè)家滿意度的三大原因。這充分說明自我實現(xiàn)和豐富的工作內(nèi)容對于企業(yè)家來說是最主要的激勵因素。 北 京 交 通 大 學(xué) 畢 業(yè) 設(shè) 計 （ 論 文 ） 參 考 文 獻(xiàn) 國內(nèi)學(xué)者劉志強認(rèn)為，可以從員工的能力、對企業(yè)的貢獻(xiàn)、個人發(fā)展?jié)摿?、所在崗位的重要性等因素出發(fā)，將組織中的員工分成了 A、 B、 C 三類，這就是所謂的人力資源ABC 理 論。其中， A 類員工為企業(yè)的核心員工，這些員工一般為能力很強、對組織有突出的貢獻(xiàn)、有良好的社會關(guān)系、有廣闊的發(fā)展前途、擔(dān)任的崗位非常重要，有豐富的專業(yè)知識和技能等。對于這類員工，組織必須運用各種激勵手段，充分開發(fā)利用這些 “資源 ”。 浙江大學(xué)的孔志強和邢以群在目標(biāo)設(shè)置理論和博弈論的基礎(chǔ)上，提出了一個專門針對核心員工的激勵研究模型。該激勵模型從激勵實施者與激勵對象兩個角度出發(fā)，在核心員工和企業(yè)各自所擁有的信息基礎(chǔ)上，雙方進(jìn)行博弈，最終達(dá)到均衡，并以契約的形式表現(xiàn)出來，以此為目標(biāo)來更好地激勵核心員工的行為，使核心員 工的個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合，個人能力和組織環(huán)境通過契約的行為來實現(xiàn)共同目標(biāo)，促使核心員工和企業(yè)雙方利益達(dá)到最大化，進(jìn)而達(dá)到公司與核心員工的雙贏局面。 從以上文獻(xiàn)綜述我們可以看出，核心員工作為企業(yè)最重要的員工，應(yīng)該重點激勵。但是以上有關(guān)對核心員工的激勵理論的研究中，只是介紹了幾種激勵方法，沒有針對核心員工自身需求特征進(jìn)行分析，也沒有對不同類別、層次的核心員工實行不同需求的激勵方法。本文正是從理論和實證兩個方面對核心員工的需求進(jìn)行分析，針對核心員工的需求特征提出核心員工激勵措施。 二、選題的目的和意義 （ 1） 選題目的 在知識經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時代，人才的作用日益突出，人力資源成為一個企業(yè)最重要，最具有活力，也是最復(fù)雜的資源。在一個企業(yè)組織里，管理者通過他們所管理的員工的工作績效、工作成績來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。只有激發(fā)出企業(yè)員工的工作熱情和內(nèi)在潛質(zhì)，能夠把他們的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為這樣，成功的企業(yè)更加重視激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，花費更多時間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把員工激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。同時，企業(yè)也越來越認(rèn)識到應(yīng)該 有效激勵員工，以及優(yōu)先激