【正文】 需要和追求也必然有不同之處。許多企業(yè)在分析員工的需要，制定激勵政策時，往往都是憑著景區(qū)管理者(或管理人員)的主觀臆斷進行的。由于管理人員與普通員工所處地位不同以及分工上的差別，他們在把握員工的真實需要方面總會存在一些差異。這樣，管理人員認(rèn)為員工所需的激勵措施并不一定是員工真正所需要的，而不針對員工真實需要的激勵措施，便是低效的甚至是毫無意義的。 了解員工根據(jù)馬斯洛的塔式需求結(jié)構(gòu)理論，人除了生理需求外，更重要的是心理需求。因為，生理需求比較容易發(fā)現(xiàn)和滿足，而心理需求更容易被人們所忽視。作為一個管理者，在滿足員工最基本的薪酬待遇的需求后，更應(yīng)該用心了解員工的心理需求。因為，心理需求更容易影響一個員工的工作效率。對員工需要的了解和把握，可以采用各種正式的調(diào)查方式，更重要的是管理者平時對員工一言一行的細(xì)心觀察．管理者只有把自己放在員工的位置上，才能更準(zhǔn)確地把握員工的真實需要。管理者要充分了解和把握員工的需求，就要在思想上引起高度重視。一是換位思考。站在員工的角度來體驗員工，考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真正感受；二是運用內(nèi)部營銷的方法和技術(shù)。即把員工當(dāng)做企業(yè)的內(nèi)部顧客，運用營銷調(diào)研技術(shù)，如一對一訪談、問卷調(diào)查、圓桌會議、實地觀察等技術(shù)去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀、潛在的恐懼和反抗等，以此準(zhǔn)確了解和把握員工的情感、需求和欲望；三是加強交流與溝通。建立內(nèi)部正式的和非正式的互動式的溝通和反饋渠道，通過情感溝通，了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點；四是外部了解。通過對員工的家庭與親戚朋友、企業(yè)顧客、供應(yīng)商、離職員工的調(diào)查和訪談，來間接了解員工的真實情況。 權(quán)責(zé)對等針對管理人員的權(quán)力需要，高層管理人員對低層管理人員要善于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，集權(quán)是高層管理者把權(quán)力相對集中在自己手中，而分權(quán)則是向下級放權(quán)，以增強下級的主動性和創(chuàng)造性，調(diào)動下級的積極性。管理者的責(zé)任明確，有利于工作任務(wù)全面完成，有利于正確地評價管理的績效，也可以防止推卸責(zé)任和減少投機升職的可能性。 完善晉升制度晉升對管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵措施。因為，晉升意味著得到了認(rèn)可，可以享有更大的權(quán)力，可以獲得創(chuàng)造更大成就的機會，等等。另外更重要的一點是，景區(qū)管理也不能忽視經(jīng)營者的需要，在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)營者作為董事會的指定代理人，其實際權(quán)力往往比法律上規(guī)定的權(quán)力更大。因此，現(xiàn)代景區(qū)多采用多種激勵措施的有機組合來激發(fā)和約束經(jīng)營者的行為。 建立中長期激勵 短期的激勵只能在當(dāng)時起到作用，還要給員工穩(wěn)定感，要讓員工感覺到自己與企業(yè)是一體的，就不能缺少中長期激勵。鑒于企業(yè)的性質(zhì)，股票類的激勵項目難以實施，所以建議企業(yè)建立長期激勵的福利包，如：購房、購車、企業(yè)年金、教育培訓(xùn)、旅游等福利項目。員工可以根據(jù)自身情況選擇福利項目，但是行權(quán)要具備一定的條件之后，如對于購房福利，可以享受為期10年至15年的住房福利政策，景區(qū)可以用優(yōu)惠的價格向員工提供住房或低息購房貸款，由員工逐年償還，僅當(dāng)員工服役期滿一定年限后才能獲得完整的房屋產(chǎn)權(quán)，員工如果中途離職，則必須償還公司一大筆現(xiàn)金。即延期支付，時間越久則激勵價值越高，從而使激勵成為員工的金手銬，讓員工隨著時間的流逝越來越難以承受離職的成本。 培養(yǎng)景區(qū)企業(yè)文化選定要培養(yǎng)的企業(yè)文化項（如責(zé)任或效率），開展宣傳、討論、獎勵等塑造企業(yè)文化活動，借當(dāng)前時間較為充裕的時機，開展各種培訓(xùn)、集體活動，促進員工在工作之外的交流，增進員工之間的感情，使公司不僅成為工作的平臺，也是員工情感和思想交流的平臺，增強員工的歸屬感。 運用激勵時應(yīng)注意的幾個問題 激勵對象的范圍寬度要適中為了保證景區(qū)經(jīng)營者和管理者所建立的景區(qū)激勵機制能有效地起到激勵的作用，充分提高員工的積極性，被激勵對象必須保持在一個科學(xué)、合理的范圍寬度之內(nèi)，符合“正態(tài)分布”的原則。 激勵措施與方法應(yīng)有透明度和公開性激勵措施與方法應(yīng)有透明度和公開性，景區(qū)的管理者或領(lǐng)導(dǎo)層必須具有民主的作風(fēng)，在制訂激勵機制的措施與方法之時，能就有關(guān)的激勵措施、獎懲標(biāo)準(zhǔn)征詢景區(qū)員工的意見，讓景區(qū)員工有參與的機會或能提供一個讓員工發(fā)表其看法與意見的平臺，使景區(qū)員工清晰地了解獲得獎勵的各項指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其操作方法，使制訂的激勵機制的具體措施具備群眾基礎(chǔ)，激勵機制具有民主性和普遍性。 實施激勵應(yīng)堅持公正性景區(qū)員工在主觀上體會到公平、公正的存在，就會產(chǎn)生一種滿足感，激發(fā)工作的積極性和熱情。為了做到公正激勵，必須對所有員工一視同仁，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)獎罰，不偏不倚，否則將會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。 激勵機制制度化制度是一個組織實施組織行為達(dá)成組織目標(biāo)的保證。激勵機制建立之后，各項具體措施的執(zhí)行與運轉(zhuǎn)也應(yīng)有一定的保障制度，需要制訂如操作細(xì)則、績效評估制度、管理信息制度、財務(wù)管理制度、戰(zhàn)略管理制度、人力資源管理制度和景區(qū)文化等相關(guān)的配套制度，配套措施和相關(guān)制度的建立與存在是激勵機制得到有效實施的保障。結(jié)論總之，激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要舉措，也是現(xiàn)代景區(qū)面對激烈競爭尋求自身發(fā)展的必然選擇。旅游企業(yè)在構(gòu)建和實施激勵時為了確保所建立的激勵機制具有有效性，就要從景區(qū)的實際出發(fā)，針對不同層面的員工提出不同的激勵模式。同時，除了注意上述幾個問題外，還應(yīng)充分考慮景區(qū)所在地的文化背景，如生活習(xí)慣的差異等，全面了解景區(qū)不同崗位及其職能的特點、不同群體需求的特點和員工性別差異特點等，實現(xiàn)“全方位，多層面”、“全因素，多角度”、“全過程、多渠道”的多種激勵方式的綜合運用。如此，激勵對景區(qū)的發(fā)展才真正具有價值和意義。致 謝時光流逝，自學(xué)考試學(xué)習(xí)就要結(jié)束。在論文即將完成之際，首先要感謝的是我的指導(dǎo)老師謝海娟老師，本文在選題和撰寫的過程中，得到了老師的耐心指導(dǎo)，老師多次詢問論文進行過程，幫助我拓寬思路并提出修改意見，老師對我的指導(dǎo)、教誨、影響、使我終生受益，對老師的感激之情是無法用言語來表達(dá)的。這幾年的學(xué)習(xí)，彌補了我心中沒有上過正規(guī)大學(xué)的遺憾，也讓我堅信，只要自己努力，哪怕是點點星光，也能最大限度地照亮前方，也能達(dá)到自己的夢想。這些年里，得到了各位老師和同學(xué)的支持，才能一路堅持下來，在此我要感謝自考辦謝志芬老師，謝瓊娟老師，莫詠杰老師，各位授課老師以及各位同學(xué)，這也將是我這一生中最寶貴的財富；同時也感謝在百忙中抽出時間參與我論文評審的各位老師！最后，我還要感謝我的家人給予我無私的支持和默默地奉獻(xiàn)，你們的關(guān)注是我前行永遠(yuǎn)的動力。參考文獻(xiàn)[1] Dong Annthony. The New International Division Of Labour in Asian Electronis: Work Organization And Human Resources in Japan and manaysia[J].Journal of Management Studies,2001,4(5):675696.[2] :北京大學(xué)出版社,2007,5.[3] Violina P, Corporate Boarks Have to do with strate of Management Studies,1999,36(7):953975.[4] Anne Bruce. How to Motivate Every Employec. Tsinghua University ,46.[5] 覃昆. ,2012[6] [M].昆明:云南大學(xué)出版社,2005,166.[7] （美）,2010,235[8] ,187[9][J].甘肅高師學(xué)報,2010,05:131.[10][J].時代金融,2011,07:124.[11] ,(4),64[12] [J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2009,19(15):174175.[13] 胡紹紅。企業(yè)人本管理面臨的問題及解決路徑[J].中共云南省委黨校學(xué)報,2011,11(1).[14] [J].科協(xié)論壇,2007(4)：298.[15] 原苗苗,[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,45:7778.[16] ,（26）,109110[17] [J].中國心技術(shù)新產(chǎn)品,2009,23:200.[18] 王愛華，張璽，冀衛(wèi)。企業(yè)薪酬管理模式探索［J］。煤礦現(xiàn)代化，2010.（01）。[19] ［J］?，F(xiàn)代企業(yè)教育，2010.（01）。[20] 馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，科技經(jīng)濟市場，2009，（1