【正文】 資待遇少，而一年一次的旅游進(jìn)程會被取消，即使有也只是簡單的燒烤活動而已，而基層員工在生日時也不能請假。4 該景區(qū)激勵機(jī)制存在問題分析近幾年，該景區(qū)根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，逐步采取了一些激勵措施，對于中層干部在獎金和榮譽(yù)獎勵方面也取得了一些成效，人力資源的潛力有所挖掘，工作效率也有所提高，但是在基層員工的激勵機(jī)制還不夠完善。在以往的激勵工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于景區(qū)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營者來說則缺乏理論探討和實踐。該景區(qū)為了弘揚(yáng)先進(jìn)，激勵員工積極向上，激發(fā)每位員工的潛能，提高員工的綜合素質(zhì)，形成團(tuán)結(jié)進(jìn)取、積極向上的氛圍，每年都評比優(yōu)秀員工，從出勤、質(zhì)量、紀(jì)律、業(yè)績等幾個方面進(jìn)行評選，上光榮榜，同時予以一定的物質(zhì)獎勵，用板報、企業(yè)內(nèi)刊等進(jìn)行宣傳。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。如接待部的導(dǎo)游在為游客服務(wù)時，遇到突發(fā)事件需要請示領(lǐng)導(dǎo)，員工缺乏自主權(quán)和參與權(quán)，不能充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。其中，一名副總經(jīng)理分管接待部與其下屬的一個景點的工作，另一名副總經(jīng)理分管安保部、園藝部、辦公室行政等方面。 促進(jìn)團(tuán)隊合作和目標(biāo)任務(wù)的完成激勵的有效性不僅僅表現(xiàn)在個人工作績效的提高，還體現(xiàn)在團(tuán)隊合作性的提高和目標(biāo)任務(wù)的完成。景區(qū)一般處于郊區(qū)，往往缺乏娛樂設(shè)施。我們也可以從”績效函數(shù)”中看出，激勵水平與個人工作績效是密切相關(guān)的[17]。普爾認(rèn)為激勵是“人力資源的核心領(lǐng)域”。目標(biāo)設(shè)置是管理領(lǐng)域中最有效的激勵方法之一，也是企業(yè)管理的一項重要任務(wù)。 亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們總是習(xí)慣于把自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報酬與同自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)和報酬進(jìn)行比較。 效價(V)：是指個人對工作要達(dá)到的目標(biāo)價值的估價，也就是實現(xiàn)目標(biāo)后能 滿足需要的價值。 隨著溫飽問題的解決，更應(yīng)當(dāng)注重“激勵因素對人的作用，這樣才能提高生產(chǎn)率?！凹钜蛩亍敝笣M足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。同一時期內(nèi)，可以同時存在幾種需要，因為人的行為是受多種需要支配的?！盜BM公司的所有經(jīng)理都懂得人們對工作滿意的價值和不斷調(diào)動積極性的必要性。，按時計酬的員工只要發(fā)揮20%~30%的能力就可以保牢飯碗，如果給予充分的激勵，那么他們的能力可發(fā)揮到80%~90%[6]。分析人的行為過程，人的行為發(fā)生是由內(nèi)在的需要所引起的，在外部因素的誘導(dǎo)下，需要轉(zhuǎn)化為動機(jī)，動機(jī)推動行為，行為指向目標(biāo)，通過努力達(dá)到目標(biāo)，滿足人的需要，又在新的需要驅(qū)使下開始新的行為周期，由此循環(huán)反復(fù)[3]。經(jīng)歷了公司內(nèi)部動蕩和景區(qū)的低谷期，在近幾年里，在調(diào)整景區(qū)管理層之后，該景區(qū)旅游人數(shù)逐年上升，根據(jù)目前的趨勢可以預(yù)測，今年旅游人數(shù)由去年的40萬人上升至50萬人次左右。關(guān)鍵詞：景區(qū)；激勵機(jī)制；員工AbstractHuman resource is the modern enterprise39。旅游景區(qū)優(yōu)化整體人力資源狀況，不僅要完善管理機(jī)制和經(jīng)營記住，也要建立有效的激勵機(jī)制。旅游景區(qū)處于勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，其經(jīng)濟(jì)效益與員工的工作息息相關(guān)。在管理學(xué)中，激勵是通過滿足被激勵者的需求和愿望，以調(diào)動被激勵者的主動性和積極性，從而使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，以滿足或超過激勵者的期望的行為[2]。 領(lǐng)導(dǎo)者要重視激勵企業(yè)的物化過程是投入與產(chǎn)出，它要求企業(yè)經(jīng)營者以最少的投入獲取最大的效益[5]。該公司采用了一系列尊重人、信任人的激勵手段。這些需要的關(guān)系表現(xiàn)為：這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。對工作滿意起作用的主要因素是工作中入的成長與發(fā)展，而對工作不滿意起作用的主要因素是環(huán)境的緣故。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。最有代表的是 弗洛姆的期望效價理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論，這些理論研究表明：根據(jù)人們的行為動機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置，將個人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合 起來，能夠充分調(diào)動和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動性和創(chuàng)造性[10]。期望論認(rèn)為人們總是被期望所激勵，他們總是用對未來某種良好結(jié)果的期望來激勵現(xiàn)在的行為。 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是由洛克提出的。法國著名管王罩大師法約爾曾提到：“激勵是管理的核心”。美國哈佛人學(xué)的管理學(xué)家Wiliam James研究證實，在缺乏激勵的一般崗位上，職員僅能夠發(fā)揮實際工作能力的20％一30％左右，而受到充分激勵的員工，其工作能力可以發(fā)揮出80％左右[16]。 促進(jìn)個人的心理健康和組織的成長有效的激勵手段帶來的效應(yīng)具有正面性，是陽光的。 提升景區(qū)員工滿意度目前，該旅游景區(qū)還普沒有做到真正接納“以人為本”的管理理念，很少針對員工對工作的滿意程度，實施有效激勵。因此企業(yè)應(yīng)有完善的激勵機(jī)制，能夠吸引優(yōu)秀的年輕的有創(chuàng)新能力的員工進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)注入新的活力，以適應(yīng)時代的發(fā)展。而且各個只能部門之間如果目標(biāo)不統(tǒng)一，容易產(chǎn)生矛盾。 景區(qū)激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析該景區(qū)管理的激勵機(jī)制包括物質(zhì)激勵、競爭激勵、榮譽(yù)激勵和負(fù)激勵。于是在導(dǎo)游部部長職位出現(xiàn)空缺的時候，公司秉著公開公平公正的招聘原則，人盡其才的管理方式向企業(yè)內(nèi)外招聘，該員工參與競爭獲取到該職位。企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程，管理的各個環(huán)節(jié)是相互依存和相互影響的．景區(qū)對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，而且對不同的員工采用同樣的激勵方式。員工的危機(jī)意識不強(qiáng)，思想僵化或根本不愿去想，有話不愿說，有勁兒不愿使，工作應(yīng)付了事等思想及行為比較嚴(yán)重，工作熱情和積極性不高。從需求層次理論來講，景區(qū)對員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒有重視較高層次的需要，景區(qū)對員工采取的激勵方式缺乏多樣性，影響了員工積極性的發(fā)揮，這是目前存在的一個比較普遍的問題。 薪資待遇影響員工滿意度 基層員工滿意度不高，主要源于薪資待遇低。景區(qū)目前的晉升只注重論資排輩，不注重績效，只注重于上層關(guān)系密切，不之中被大多數(shù)員工認(rèn)可的員工，晉升通道受阻，無法體現(xiàn)員工個人價值的實現(xiàn)。由于景區(qū)只注重短期激勵，缺乏有效的長期激勵手段，缺乏將景區(qū)命運(yùn)和個人前途結(jié)合起來的長期激勵機(jī)制，沒有意識到職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)對員工激勵的重要性，未將員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)置于重要的地位，從而導(dǎo)致不少員工只關(guān)注短期收益，不重視個人技能的發(fā)展，從而導(dǎo)致激勵功能不足。從事人力資源管理，應(yīng)根據(jù)具體客觀條件，靈活地選擇激勵的時機(jī)或采用綜合激勵的形式，以有效地發(fā)揮激勵的作用。一般來說，如果工作學(xué)習(xí)性質(zhì)比較復(fù)雜，任務(wù)比較繁重，激勵頻率應(yīng)相應(yīng)提高，反之，則相反。 正確地確定激勵方向所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵。因此，管理者在管理實踐中要努力發(fā)現(xiàn)不同階段的優(yōu)勢需要，正確區(qū)分個體優(yōu)勢需要與群體優(yōu)勢需要，以提高激勵的效果。對于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴(yán)格按景區(qū)的制度進(jìn)行查處，避免再次發(fā)生，做到“防患于未然”。 引入競爭機(jī)制為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)在人和事的管理上，堅持“以事為中心，因事?lián)袢耍耸孪嘁?，人盡其才”的形式。因為，生理需求比較容易發(fā)現(xiàn)和滿足，而心理需求更容易被人們所忽視。建立內(nèi)部正式的和非正式的互動式的溝通和反饋渠道，通過情感溝通，了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點；四是外部了解。 建立中長期激勵 短期的激勵只能在當(dāng)時起到作用，還要給員工穩(wěn)定感，要讓員工感覺到自己與企業(yè)是一體的，就不能缺少中長期激勵。為了做到公正激勵，必須對所有員工一視同仁，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)獎罰，不偏不倚，否則將會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。在論文即將完成之際，首先要感謝的是我的指導(dǎo)老師謝海娟老師，本文在選題和撰寫的過程中，得到了老師的耐心指導(dǎo)，老師多次詢問論文進(jìn)行過程，幫助我拓寬思路并提出修改意見，老師對我的指導(dǎo)、教誨、影響、使我終生受益，對老師的感激之情是無法用言語來表達(dá)的。現(xiàn)代企業(yè)教育，2010.（01）。這些年里，得到了各位老師和同學(xué)的支持，才能一路堅持下來，在此我要感謝自考辦謝志芬老師，謝瓊娟老師，莫詠杰老師，各位授課老師以及各位同學(xué)，這也將是我這一生中最寶貴的財富；同時也感謝在百忙中抽出時間參與我論文評審的各位老師！最后，我還要感謝我的家人給予我無私的支持和默默地奉獻(xiàn)，你們的關(guān)注是我前行永遠(yuǎn)的動力。激勵機(jī)制建立之后，各項具體措施的執(zhí)行與運(yùn)轉(zhuǎn)也應(yīng)有一定的保障制度，需要制訂如操作細(xì)則、績效評估制度、管理信息制度、財務(wù)管理制度、戰(zhàn)略管理制度、人力資源管理制度和景區(qū)文化等相關(guān)的配套制度，配套措施和相關(guān)制度的建立與存在是激勵機(jī)制得到有效實施的保障。員工可以根據(jù)自身情況選擇福利項目，但是行權(quán)要