【正文】 現(xiàn)代企業(yè)教育，2010.（01）。煤礦現(xiàn)代化，2010.（01）。企業(yè)人本管理面臨的問題及解決路徑[J].中共云南省委黨校學報,2011,11(1).[14] [J].科協(xié)論壇,2007(4)：298.[15] 原苗苗,[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,45:7778.[16] ,（26）,109110[17] [J].中國心技術新產(chǎn)品,2009,23:200.[18] 王愛華，張璽，冀衛(wèi)。這些年里，得到了各位老師和同學的支持，才能一路堅持下來，在此我要感謝自考辦謝志芬老師，謝瓊娟老師，莫詠杰老師，各位授課老師以及各位同學，這也將是我這一生中最寶貴的財富；同時也感謝在百忙中抽出時間參與我論文評審的各位老師！最后，我還要感謝我的家人給予我無私的支持和默默地奉獻，你們的關注是我前行永遠的動力。在論文即將完成之際，首先要感謝的是我的指導老師謝海娟老師，本文在選題和撰寫的過程中，得到了老師的耐心指導，老師多次詢問論文進行過程，幫助我拓寬思路并提出修改意見，老師對我的指導、教誨、影響、使我終生受益，對老師的感激之情是無法用言語來表達的。如此，激勵對景區(qū)的發(fā)展才真正具有價值和意義。旅游企業(yè)在構建和實施激勵時為了確保所建立的激勵機制具有有效性，就要從景區(qū)的實際出發(fā)，針對不同層面的員工提出不同的激勵模式。激勵機制建立之后，各項具體措施的執(zhí)行與運轉也應有一定的保障制度，需要制訂如操作細則、績效評估制度、管理信息制度、財務管理制度、戰(zhàn)略管理制度、人力資源管理制度和景區(qū)文化等相關的配套制度，配套措施和相關制度的建立與存在是激勵機制得到有效實施的保障。為了做到公正激勵，必須對所有員工一視同仁，按統(tǒng)一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產(chǎn)生負面效應，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。 激勵措施與方法應有透明度和公開性激勵措施與方法應有透明度和公開性，景區(qū)的管理者或領導層必須具有民主的作風，在制訂激勵機制的措施與方法之時，能就有關的激勵措施、獎懲標準征詢景區(qū)員工的意見，讓景區(qū)員工有參與的機會或能提供一個讓員工發(fā)表其看法與意見的平臺，使景區(qū)員工清晰地了解獲得獎勵的各項指標、標準及其操作方法，使制訂的激勵機制的具體措施具備群眾基礎，激勵機制具有民主性和普遍性。 培養(yǎng)景區(qū)企業(yè)文化選定要培養(yǎng)的企業(yè)文化項（如責任或效率），開展宣傳、討論、獎勵等塑造企業(yè)文化活動，借當前時間較為充裕的時機，開展各種培訓、集體活動，促進員工在工作之外的交流，增進員工之間的感情，使公司不僅成為工作的平臺，也是員工情感和思想交流的平臺，增強員工的歸屬感。員工可以根據(jù)自身情況選擇福利項目，但是行權要具備一定的條件之后，如對于購房福利，可以享受為期10年至15年的住房福利政策，景區(qū)可以用優(yōu)惠的價格向員工提供住房或低息購房貸款，由員工逐年償還，僅當員工服役期滿一定年限后才能獲得完整的房屋產(chǎn)權，員工如果中途離職，則必須償還公司一大筆現(xiàn)金。 建立中長期激勵 短期的激勵只能在當時起到作用，還要給員工穩(wěn)定感，要讓員工感覺到自己與企業(yè)是一體的，就不能缺少中長期激勵。另外更重要的一點是，景區(qū)管理也不能忽視經(jīng)營者的需要，在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)營者作為董事會的指定代理人，其實際權力往往比法律上規(guī)定的權力更大。 完善晉升制度晉升對管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵措施。 權責對等針對管理人員的權力需要，高層管理人員對低層管理人員要善于授權，并努力處理好集權與分權的關系，集權是高層管理者把權力相對集中在自己手中，而分權則是向下級放權，以增強下級的主動性和創(chuàng)造性，調動下級的積極性。建立內(nèi)部正式的和非正式的互動式的溝通和反饋渠道，通過情感溝通，了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點；四是外部了解。站在員工的角度來體驗員工，考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真正感受；二是運用內(nèi)部營銷的方法和技術。管理者要充分了解和把握員工的需求，就要在思想上引起高度重視。因為，心理需求更容易影響一個員工的工作效率。因為，生理需求比較容易發(fā)現(xiàn)和滿足，而心理需求更容易被人們所忽視。這樣，管理人員認為員工所需的激勵措施并不一定是員工真正所需要的，而不針對員工真實需要的激勵措施，便是低效的甚至是毫無意義的。許多企業(yè)在分析員工的需要，制定激勵政策時，往往都是憑著景區(qū)管理者(或管理人員)的主觀臆斷進行的。 構建有效的激勵模式景區(qū)所構建的有效激勵機制必須是能夠滿足景區(qū)中不同層次的員工的不同需要。 引入競爭機制為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻在人和事的管理上，堅持“以事為中心，因事?lián)袢?，人事相宜，人盡其才”的形式。如果一個薪酬政策鼓勵和造就了公平競爭，則充滿了活力．薪酬激勵要著眼于景區(qū)現(xiàn)狀，景區(qū)為使自身在勞動力市場中有競爭力，以吸引并留住人才，就要考慮勞動力市場價格和市場因素的變化，合理確定景區(qū)各類人員的薪資水平，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的良好格局，以促進職工把勞動成果的數(shù)量和質量與自身利益緊密聯(lián)系起來，關心自己的勞動績效。員工看到這一點，就會看到實現(xiàn)自身目標的希望。要貫徹組織目標與個人目標相結合的原則，必須真正建立組織目標和個人目標的正相關關系。對于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴格按景區(qū)的制度進行查處，避免再次發(fā)生，做到“防患于未然”。同時，在實際管理工作中，應該將正激勵與負激勵相結合，實行所謂“獎懲結合”、“獎罰分明”、“批評與教育結合”的制度。 以人本管理為指導思想人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績。這是經(jīng)營管理者尋求各類資源合理配置，實現(xiàn)組織目標的有利保障。因此，管理者在管理實踐中要努力發(fā)現(xiàn)不同階段的優(yōu)勢需要，正確區(qū)分個體優(yōu)勢需要與群體優(yōu)勢需要，以提高激勵的效果。這一理論表明，激勵方向選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關系，當某一層次的優(yōu)勢需要基本得到滿足時，激勵的作用就難以繼續(xù)保持，只有把激勵方向轉移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要，才能更有效地達到激勵的目的。不同的需要通常是同時并存的，但在不同的時期，各種需要的刺激作用是不同的，總存在一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機起源于五種需要，即：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。 正確地確定激勵方向所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵。在人力資源管理過程中，如果設定的激勵程度偏低，就會使被激勵者產(chǎn)生不滿足感、失落感，從而喪失繼續(xù)前進的動力；如果設定的激勵程度偏高，有會使被激勵者產(chǎn)生過分滿足感，感到輕而易舉，也會喪失上升的動力。所謂激勵程度是激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。在具體的人力資源管理中，應具體情況具體分析，采取恰當?shù)募铑l率。一般來說，如果工作學習性質比較復雜，任務比較繁重，激勵頻率應相應提高，反之，則相反。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應的激勵頻率，才能有效發(fā)揮激勵的作用。 相應采取激勵頻率激勵頻率是指在一定時間進行激勵的次數(shù)，它一般以一個工作學習周期為其時間單位的。根據(jù)時間上的快慢差異，激勵時機分為及時激勵和延時激勵。從事人力資源管理，應根據(jù)具體客觀條件，靈活地選擇激勵的時機或采用綜合激勵的形式，以有效地發(fā)揮激勵的作用。 準確地把握激勵時機從某種角度來看，激勵原則如同化學實驗中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時間。所以從人的需要特性出發(fā)，景區(qū)在構建激勵機制時應有針對性地設計各種各樣的外在性獎酬形式，并設計具有激勵特性的工作，形成一個誘導因素集合，以滿足員工個人的外在性需要和內(nèi)在性需要、社會性需要和生物性需要。 激勵不及時景區(qū)每個子層級只有有限的激勵權限，加上評估周期較長，最短的也有一個月，往往造成本月發(fā)生的事，下個月評估，第三個月兌現(xiàn)的情況，容易造成激勵不及時或激勵滯后，降低激勵效果。由于景區(qū)只注重短期激勵，缺乏有效的長期激勵手段，缺乏將景區(qū)命運和個人前途結合起來的長期激勵機制，沒有意識到職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓對員工激勵的重要性，未將員工的職業(yè)發(fā)展和培訓置于重要的地位，從而導致不少員工只關注短期收益，不重視個人技能的發(fā)展，從而導致激勵功能不足。除了景區(qū)位于郊區(qū)，上下班時間較長之外，多數(shù)實習員工表示，在實習期間了解了景區(qū)的晉升制度，覺得做導游或講解員，幾乎沒有上升空間，所以才選擇重新找工作單位的。員工流失率最高的部門是接待部中的導游科。員工在景區(qū)工作不確定是否會有很好的發(fā)展前