【正文】 企業(yè)要真正成為知識產(chǎn)權(quán)管理的主體；而企業(yè)也需要開拓進(jìn)取，銳意創(chuàng)新，增強(qiáng)創(chuàng)新意識，培育創(chuàng)新文化，加大資金投入，加快人才培養(yǎng)，切實(shí)做好知識產(chǎn)權(quán)的使用與轉(zhuǎn)化工作，構(gòu)筑中國企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的新高地?！　￠L安集團(tuán)作為自主知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造者和受益者，經(jīng)歷了自主開發(fā)的艱辛，也嘗到了自主開發(fā)的甜頭。通過堅(jiān)定不移地走自主開發(fā)之路，長安品牌價(jià)值達(dá) 億元，2022 年排名世界汽車品牌第 20 位?！　∧壳?，集團(tuán)已經(jīng)形成了重慶、上海、歐洲三地 24 小時(shí)不間斷的開發(fā)體系以及獨(dú)具長安特色的新產(chǎn)品開發(fā)流程。在商標(biāo)注冊方面，長安集團(tuán)擁有 181 件國內(nèi)注冊商標(biāo)，其中，中國馳名商標(biāo) 1 件、重慶市著名商標(biāo) 5 件?！　〉侥壳盀橹?，長安集團(tuán)累計(jì)申請專利 426 項(xiàng)，已有 140 項(xiàng)專利獲得授權(quán)。公司除了對外觀設(shè)計(jì)、實(shí)用新型和發(fā)明專利設(shè)置了 500~1500 元的受理獎(jiǎng)和 2022~20220 元的授權(quán)獎(jiǎng)，還設(shè)立了年度獎(jiǎng)勵(lì)、抽獎(jiǎng)式獎(jiǎng)勵(lì)、命名式獎(jiǎng)勵(lì)等方式。參考文獻(xiàn)[1] [J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2022(10):P46－48.[2] 陳冬華,范從來,沈永建,、工資剛性與企業(yè)績效[J].經(jīng)濟(jì)研究,2022(7):P116－128.[3] [J].上海商業(yè),2022(10):P7475.[4] 唐豐收,[J].經(jīng)濟(jì)縱橫,2022(10):P9294.[5] 張新昌,淺談企業(yè)績效考核與薪酬管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2022(14):P57－59.[6] [J].企業(yè)管理,2022(2):P93－94.[7] [J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2022(6):P71－74.[8] 流云,[J].管理世界,2022(10):P88－101.人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）15[9] 竇娟娟,2022(8):P84－85.[10] 鄧玉林,科學(xué),2022(1):P151－155.[11] 袁莉,[J].中國商貿(mào),2022(3):P7885.[12] [J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2022(23):P200.[13] 趙斌強(qiáng),[J].西安社會(huì)科學(xué),2022(4):P5761.[14] 馬磊,[J].科技博覽,2022(5):P69.[15] [J].企業(yè)管理,2022(5):P109－111.[16] [J].商場現(xiàn)代化,2022(2):P112.[17] [J].經(jīng)營管理,2022(3):P8283.[18] [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2022(2):P1819.[19] [J].中國煤田地質(zhì),2022(4):P8586.[20] [J].知識經(jīng)濟(jì),2022(5):P105.[21] [J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè),2022(2):P100－101.[22] Edgar D. Staren．Optimizing staff motivation．Compensation amp。本文通過研究國內(nèi)外有關(guān)員工激勵(lì)機(jī)制的專家文獻(xiàn)和觀點(diǎn)，在云南交通有限責(zé)任公司實(shí)地調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題和當(dāng)下某些國有企業(yè)和中小民營企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制缺陷上有著諸多共同點(diǎn)和普遍性，并就如何在今后的人力資源管理中完善這些不足提出了相應(yīng)的對策建議，希望能借此幫助企業(yè)彌補(bǔ)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的不足，改善激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。使員工激勵(lì)的手段和方法制度化規(guī)范化，增強(qiáng)員工的競爭意識，激發(fā)企業(yè)的活力。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該注重發(fā)掘員工的人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）14積極性、創(chuàng)造性等潛力，并將員工激勵(lì)視為企業(yè)成功之法寶。優(yōu)秀的企業(yè)必須擁有完善科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制，成功的管理一定能持續(xù)高效的激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大能量。六、結(jié)論員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)發(fā)展永恒的話題。最后，定期組織企業(yè)員工的集體活動(dòng)，通過集體活動(dòng)，增加員工和領(lǐng)導(dǎo)之間，員工和員工之間的了解和溝通，形成團(tuán)結(jié)合作的良好氛圍，豐富員工的精神生活。重新制定建立公司統(tǒng)一的企業(yè)文化內(nèi)容和企業(yè)文化建設(shè)措施，形成新的統(tǒng)一的企業(yè)文化和價(jià)值觀。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀，如果沒有共同的價(jià)值觀，就無法作出決策或難于在決策上達(dá)成一致：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動(dòng)。這一點(diǎn)應(yīng)該向國外的一些優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)。企業(yè)文化的這種凝聚作用,能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。 增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)今后應(yīng)該重視企業(yè)文化的建設(shè)，采取多種措施將企業(yè)文化融入各類員工的思想中使企業(yè)文化成為員工，世界觀、人生觀、價(jià)值觀的重要組成部分。（3）榮譽(yù)激勵(lì)在企業(yè)樹立典型先進(jìn)人物和事跡，設(shè)立諸如“勞?！?、“首席員工”、“員工標(biāo)兵”等稱號和各種榮譽(yù)評價(jià)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）情感激勵(lì)管理者應(yīng)該準(zhǔn)確疏導(dǎo)員工的感情，使用情感激勵(lì)與員工建立親密友善的情感關(guān)系，以情感和溝通為主要手段，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)的重大決策應(yīng)該讓職工代表大會(huì)參與討論和決策，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通。改變企業(yè)管理權(quán)過分集中，大包大攬的局面，企業(yè)各級管理者要懂得適當(dāng)向助手和部下授權(quán)，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性去完成工作，發(fā)揮中青年員工的創(chuàng)新能力。通過精神激勵(lì)提高員工的工作成效，具體可以采取員工授權(quán)和參與管理、情感激勵(lì)、和榮譽(yù)激勵(lì)。“身份” 津貼計(jì)發(fā)辦法及標(biāo)準(zhǔn)為W=QN(w為身份津貼，Q為身份津貼基數(shù)，N為津貼人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）12發(fā)放年限系數(shù)，設(shè)第一年N=1，第二年N=，第三年N=，第四年N=0)(廠齡與“身份”津貼的對應(yīng)關(guān)系詳見下表)表格 1廠齡 “身份”津貼≥20年 1000元/月≥15年 900元/月≥10年 600元/月≥5年 400元/月＜5年 300元/月綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式在所有激勵(lì)方式中物質(zhì)激勵(lì)起著基礎(chǔ)性的作用，理想的激勵(lì)機(jī)制還必須包括必要的精神激勵(lì)加以輔助，使員工激勵(lì)機(jī)制更加完整高效。新薪資體系執(zhí)行后，的職工，可根據(jù)廠齡長短，按月享受不同額度的“身份”津貼。公司從上至下實(shí)行目標(biāo)管理，明確責(zé)權(quán)，年終嚴(yán)格依據(jù)原先所設(shè)定的工作目標(biāo)進(jìn)行考核。根據(jù)績效考核的成績，明確對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（懲罰），使員工對績效考核產(chǎn)生信任，在受到獎(jiǎng)勵(lì)之后激起其對自己本職工作的熱愛和工作積極性，從而起到激勵(lì)機(jī)制的作用。獎(jiǎng)金：以員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小為標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)按實(shí)際完成業(yè)績之問的對比來制定。否則，就會(huì)流于形式。要清楚的界定企業(yè)內(nèi)部員工工作的相對價(jià)值并且充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部協(xié)調(diào)性和公平性。真正實(shí)現(xiàn)人才價(jià)格和貢獻(xiàn)價(jià)值的回歸。（2）建立市場化的薪酬體系，并且打破原有按工齡、資歷、身份的分配制度。措施如人力資源管理專業(yè) 2022 屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）11下：（1）建立競爭的用工機(jī)制，采用全員聘用的方式，因事設(shè)崗，因崗招人。 針對績效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。為企業(yè)的發(fā)展引入新鮮血液，對進(jìn)入公司的新員工建立“職業(yè)素養(yǎng)卡”對員工的專業(yè)技能、合作精神、溝通能力、組織能力、勤勉程度、工作責(zé)任感、工作業(yè)績等七個(gè)方面進(jìn)行考核，對“職業(yè)素養(yǎng)卡”的不同子項(xiàng)設(shè)定權(quán)重并賦予相應(yīng)分值。 “高績效，高工資；低績效，低工資” ，從而增強(qiáng)員工之間的競爭，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。以績效為中心,建立有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系,以此準(zhǔn)確評估員工的各種表現(xiàn)，績效考核制度要與各種激勵(lì)制度、人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的配套，要將績效考核的結(jié)果實(shí)實(shí)在在的加以運(yùn)用。針對企業(yè)績效考核流于形式、員工缺乏競爭意識的現(xiàn)狀具體措施如下：強(qiáng)調(diào)績效考核的重要性，各級管理者要嚴(yán)格按照績效考核制度的相關(guān)措施和規(guī)定全面貫徹落實(shí)企業(yè)的績效考核制度。由職能部門對員工的計(jì)劃即事先設(shè)定的目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，再根據(jù)企業(yè)規(guī)章提出處理意見。 嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，提高員工競爭意識 要將績效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使員工快速成長。最后，對現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。其次，要建立企業(yè)職工利益申訴機(jī)制，當(dāng)企業(yè)職工的利益受到損害時(shí)可以提供簡便