【正文】 圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書(shū)寫(xiě)，不準(zhǔn)用徒手畫(huà) 3）畢業(yè)論文須用 A4 單面打印，論文 50 頁(yè)以上的雙面打印 4）圖表應(yīng)繪制于無(wú)格子的頁(yè)面上 5）軟件工程類(lèi)課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔 1）設(shè)計(jì)（論文） 2）附件：按照任務(wù)書(shū)、開(kāi)題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）次序裝訂 3）其它 。 ：任務(wù)書(shū)、開(kāi)題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。保密的論文（設(shè)計(jì)）在解密后適用本規(guī)定。有權(quán)將論文（設(shè)計(jì)）用于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)入學(xué)校圖書(shū)館被查閱。對(duì)本論文（設(shè)計(jì)）的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中作了明確說(shuō)明并表示謝意。 由于我 的學(xué)術(shù)水平有限，所寫(xiě)論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師和學(xué)友批評(píng)和指正！ 17 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）原創(chuàng)性聲明 本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 是我在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒(méi)有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫(xiě)作。另外，在校圖書(shū)館查找資料的時(shí)候，圖書(shū)館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。 [鍵入文字 ] 15 參考文獻(xiàn) [1] 李彤 .企業(yè)文化成為制勝法寶 [].中國(guó)企業(yè)報(bào)， 20210610. [2] 李巧林，孟憲松 .構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略研究 [J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2021,（ 3）： 6163. 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[15] 田艷芳 .高層管理者長(zhǎng)期激勵(lì)問(wèn)題研究 [J].HR論壇 .2021 . 16 致 謝 歷時(shí)將近兩個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫(xiě)完，在論文的寫(xiě)作過(guò)程中遇到了無(wú)數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫 助下度過(guò)了。如今，中小企業(yè)正在遭受薪酬問(wèn)題的困擾。對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留員工，激勵(lì)員工提高士氣的同時(shí)提高企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)對(duì)薪酬制度的改革愿望比較迫切，但改革還處[鍵入文字 ] 13 于初步摸索階段，因此對(duì)薪酬制度中的概念必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，必須擺脫個(gè)人績(jī)效薪酬制度的神話(huà)光環(huán)，摒棄 “ 散兵游勇式的個(gè)人英雄 ” 。 可以說(shuō)，沒(méi)有哪一種薪金制度能讓人人都覺(jué)得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問(wèn)題。公司如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對(duì)公司的滿(mǎn)意感和信任度，是現(xiàn)在公司人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)。 （三）選擇合理的計(jì)酬方式 一個(gè)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是它的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要想引才、用才、留才、育才，就必須導(dǎo)入一套與之相適應(yīng)的 現(xiàn)代 化人力資源管理體系，為人才搭建一個(gè)能讓他們充分發(fā)揮自己的平臺(tái)，通過(guò)有效的管理，最大程度地開(kāi)發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮各類(lèi)人才的才智，人有所用，人盡其用，為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。這種企業(yè)和員工各取所需的 “自助餐計(jì)劃 ”管理是根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需要，羅列出企業(yè)可提供的福利項(xiàng)目，依照員工現(xiàn)有的級(jí)別待遇計(jì)算其應(yīng)享有的福利總值，讓員工自由選擇適合自身需要的福利項(xiàng)目。這種福利項(xiàng)目籮筐法雖能在一定程度上激勵(lì)員工，但卻沒(méi)有最大限度地對(duì)員工激勵(lì)性進(jìn)行挖潛。雖然這樣能保證員工享有同期同行同級(jí)應(yīng)享受的福利待遇，但某些福利待遇的發(fā)放并沒(méi)有起到激勵(lì)性的作用。一個(gè)好的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，不僅能減少員工的個(gè)人所得稅，更能消除員工的后顧之憂(yōu)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。 雙因素理論是在美國(guó)的社會(huì)和文化背景下提出的，與中國(guó)的國(guó)情不盡相同，因而，在企業(yè)管理中，哪些是保健因素，哪些應(yīng)屬于激勵(lì)因素也不一樣的，企業(yè)的管理者在對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，必須要考慮到這種文化差異，因地制宜，制定有效的激勵(lì)措施和采取有效的激勵(lì)手段。因此，雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在 “ 滿(mǎn)足 ” 二字上下工夫。保健因素是滿(mǎn)足人的對(duì)外部條件的要求；激勵(lì)因素是滿(mǎn)足人們對(duì)工作本身的要求。 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵(lì)因素。但是 ,當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí) ,它只是消除了不滿(mǎn)意 ,并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。激勵(lì)因素是指那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿(mǎn)意和激勵(lì)作用的與工作本身性質(zhì)有關(guān)的因素 ,也就是那些能滿(mǎn)足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素 ,包括 :成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任 ,以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。使職工感到不滿(mǎn)的 ,都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。赫茲伯格 (Fredrick Herzberg)提出來(lái)的 ,又稱(chēng)雙因素理論 。難道我們還會(huì)有事情做嗎？為保證員工在本崗位上的工作效率、工作質(zhì)量，公司在工資改革的同時(shí)，還將推出一系列管理制度，進(jìn)一步強(qiáng)化員工的市場(chǎng)意識(shí)和質(zhì)量意識(shí)，要在崗位加大考核力度，把工作中的成績(jī)和失誤與經(jīng)濟(jì)收入結(jié)合起來(lái)。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，戰(zhàn)勝危機(jī)，抓住機(jī)遇，要獲得訂單，就必須能夠給客戶(hù)提供滿(mǎn)意的產(chǎn)品和服務(wù)，而要達(dá)到上述目標(biāo)，則要求我們的工作質(zhì)量必須 是高水平的。從這個(gè)角度上說(shuō)，企業(yè)也是大家的，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是企業(yè)與員工的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。沒(méi)有員工的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒(méi)有良好的企業(yè)環(huán)境，員工也 難以創(chuàng)造出業(yè)績(jī)來(lái)。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開(kāi)合適組織、集體的存在的。通常情況下員工都有向好的方向發(fā)展的意愿，員工要通過(guò)企業(yè)發(fā)展這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展。獲得成就感越多，員工的心態(tài)就越好，員工自己具備積少成多的心態(tài)，覺(jué)得個(gè)人對(duì) 企業(yè)有一定的價(jià)值，個(gè)人的價(jià)值得到了體現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)收入是個(gè)人穩(wěn)定的根本保證，有了發(fā)展， 自然就會(huì)有好的收入； 企業(yè)發(fā)展越好， 個(gè)人收入也會(huì)提高，個(gè)人收入越好，在企業(yè)的穩(wěn)定性就好。生命的最高價(jià)值在于奉獻(xiàn)，生命的最大快樂(lè)也在于奉獻(xiàn)。只有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了利潤(rùn)的增長(zhǎng)，才可以把漲工資的美好愿望付諸現(xiàn)實(shí)，讓員工切實(shí)從中獲益。員工的發(fā)展目標(biāo)同公司的發(fā)展目標(biāo)是一致的，因此，工資總體水平與公司的整體利益緊緊相連 公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，工資水平才可以水漲船高。推動(dòng)崗位工作的創(chuàng)新質(zhì)量不斷提高，最大限度的體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，給每一 個(gè)員工以公平合理的報(bào)酬。 影響企業(yè)薪酬管理體系的內(nèi)部因素主要包括企業(yè)文化、企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)可供調(diào)配人力資源、員工特征、企業(yè)發(fā)展階段等五個(gè)因素，這些因素既影響企業(yè)薪酬體系的制定和調(diào)整，也被企業(yè)薪酬管理體系所影響，兩者是交互作用關(guān)系。