【正文】 、圖表要求： 1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫 2）工程設(shè)計(jì)類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。 作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 日期： 上海交通大學(xué)畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵(lì)策略 第 24 頁 /共 24 頁 注 意 事 項(xiàng) （論文）的內(nèi)容包括： 1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作） 2）原創(chuàng)性聲明 3）中文摘要（ 300 字左右）、關(guān)鍵詞 4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入） 6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論 7）參 考文獻(xiàn) 8）致謝 9）附錄（對(duì)論文支持必要時(shí)） ：理工類設(shè)計(jì)（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于 1 萬字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于 萬字。學(xué)?？梢怨颊撐模?設(shè)計(jì)）的全部或部分內(nèi)容。 作者簽名： 日期： 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）授權(quán)使用說明 本論文（設(shè)計(jì)）作者完全了解 **學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的規(guī)定，學(xué)校有權(quán)保留論文（設(shè)計(jì)）并向相關(guān)部門送交論文（設(shè)計(jì)）的電子版和紙質(zhì)版。據(jù)我所知， 除文中已經(jīng)注明引用 的內(nèi)容外，本論文（設(shè)計(jì)）不包含其他個(gè)人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。 企業(yè)人才管理的探索 。 中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淺談 。 中共山西省委黨校學(xué)報(bào) 。 2020年 1月 于曉媛 。 中國人民大學(xué)出版社 張翼翔 .。 馬赫蒂摩 。 2020年 2月 讓 雅克 企業(yè)人力資源管理師。復(fù)旦大學(xué)出版社。 二零一一年三月 上海交通大學(xué)畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵(lì)策略 第 22 頁 /共 24 頁 參考文獻(xiàn) 文躍然 。也讓我在漫長的學(xué)習(xí)道路上慢慢的成長。盡職盡責(zé)地對(duì)待自己的工作，無論自己的工作是什么，重要 的是你是否真正做好了自己的工作。 中小企業(yè)的 基本薪資越來越同質(zhì)化的今天，福利策越逐漸成為企業(yè)獨(dú)特的、難以被復(fù)制的人力資源戰(zhàn)略之一。 中小企業(yè) 中常用的激勵(lì)有很多，我們現(xiàn)在所用到的 方法還不夠，要想 更好的讓激勵(lì)方法起到積極地作用，就 必須在良好及正確的思想下進(jìn)行。因此成為眾多公司的選擇。在良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)可以為員工餐飲補(bǔ)貼、旅游團(tuán)隊(duì)建設(shè)、 節(jié)日禮券、 住房補(bǔ)貼等福利。薪資已不是員工的唯一追求，員工對(duì)企業(yè)福利改善越來越注重，員工福利的內(nèi)涵也將日趨個(gè)性化與多元華。經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，人才流動(dòng)加劇。同時(shí)可以有潤分 享計(jì)劃。同時(shí)企業(yè)支付薪酬的目的員工滿意、留住核心人才最終達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。 薪酬福利不只是那么簡單的發(fā)工資、繳納保險(xiǎn)等，企業(yè)如何設(shè)定薪酬激勵(lì)計(jì)劃是重重之重。 精神激勵(lì) 精神 激勵(lì)是指 中小企業(yè) 要加強(qiáng)思想政治教育工作，引導(dǎo)員工樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀，使 中小企業(yè) 成為由有共同理念的人組成的戰(zhàn)斗群體從而產(chǎn)生理念共鳴效應(yīng)，激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)共同的理想信念 而奮斗。 考慮員工個(gè)體差異，實(shí)施差別激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、 個(gè)人發(fā)展 、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。想辦法了解員工需要的是什么。 多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施 上海交通大學(xué)畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵(lì)策略 第 19 頁 /共 24 頁 多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道。長遠(yuǎn)來看是非常良好的激勵(lì)方法。企業(yè)的管理者們，請(qǐng)大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧 ！ 當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的上司對(duì)其工作的肯定，其實(shí)我們在日常工作中，也存在這樣的問題，上司對(duì)下屬的工作認(rèn)可，我們可以采取在大眾的場合給予其握手并表達(dá)對(duì)其的賞識(shí)，或者打個(gè)電話都可以。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。 激勵(lì) 需要 及時(shí) 由于企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。 薪酬 制定的 方案 如何 更具人性化、合理性 。 。 完善中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)應(yīng)策略 如何建立新形勢下科學(xué)合理的中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，提高員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展，是現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源管理所面臨的首要問題?？梢源_定工資標(biāo)準(zhǔn)、差別計(jì)件、把錢付給人而不是職位。物質(zhì) 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工來說是日常的生活得到了保障，企業(yè)可以從：加薪、股權(quán)激勵(lì) 、內(nèi)部提升、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等給員工在物質(zhì)上得到滿足。公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度存在著哪些問題 ？ 什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)更給力？ 企 業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果！ 1) 員工是否了解企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度？ 2) 公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)作用？ 3) 員工對(duì)哪些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用？ 4) 員工對(duì)哪些精神獎(jiǎng)勵(lì)方式會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用？ 所有的 問題其實(shí)在中國的企業(yè)中是值得 人力資源人員去思考的問題，員工對(duì)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度不了解得話，會(huì)使得員工沒有斗志。 薪酬激勵(lì)是激勵(lì)員工的基礎(chǔ) ,科學(xué) 地設(shè)計(jì)好 企業(yè) 員工的薪酬 ,并與績 效掛鉤 ,同時(shí)確保各項(xiàng)福利待遇的發(fā)放 ,才能保證員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。 福利津貼 :交通 、取暖、讀書、衛(wèi)生保健等補(bǔ)貼和保險(xiǎn)、 旅游 各種福利措施 。 如何完善中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)應(yīng)策略 薪酬的方式可以表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 : 固定薪金 :基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資等 。 創(chuàng)建合適企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化 21 世紀(jì)將是一個(gè)充滿變化的時(shí)代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式； 企業(yè)之間的競爭 已從 生產(chǎn)效率 的競爭演化為創(chuàng)新率的競爭，基本質(zhì)是企業(yè)文化 的競爭，傳統(tǒng)的 “ 命令式 ” 的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適應(yīng)對(duì)新型“ 知識(shí)員工 ” 的管理。 目標(biāo)設(shè)置應(yīng)該具體化，闡明目標(biāo)的社會(huì)價(jià)值并和個(gè)人利益相聯(lián)系設(shè)立的目標(biāo)既要有一定難度又要有實(shí)現(xiàn)的可能性從而讓 完成目標(biāo)的人參與目標(biāo)設(shè)置要對(duì)達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程及時(shí)客觀的反饋信息。激勵(lì)人們的主要因素不是只有金錢，安全而是對(duì)他們既能的承認(rèn)。 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì) 當(dāng)時(shí)流行的觀點(diǎn)是：如果雇主支付低工資，產(chǎn)量就會(huì)下降，但是，如果工人得到了高工資，并且與企業(yè)的硬件設(shè)備相結(jié)合，產(chǎn)量就會(huì)提高。如果內(nèi)部人員離職或者出現(xiàn)空缺時(shí)，企業(yè)應(yīng)該想到的是內(nèi)部員工有沒有可以提升的，這樣將會(huì)給每一個(gè)員工發(fā)出積極地信息，在公司里的確會(huì)有更長遠(yuǎn)的發(fā)展。其實(shí)，企業(yè)內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。 職業(yè)規(guī)劃 功能 每個(gè)人隊(duì)自己的職業(yè)都會(huì)有一定的規(guī)劃，都希望了解一下自己的潛力和自己將來有哪些成長的機(jī)會(huì)。國家亦可以通過報(bào)酬的調(diào)節(jié)，調(diào)整人們的利益分配，形成社會(huì)分配的總體平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的宏觀合理配置。 調(diào)節(jié)功能 報(bào)酬差異是人力資源管理流動(dòng)與配置的重要的“調(diào)節(jié)器”。正常合理的報(bào)酬分配，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 激勵(lì)功能 報(bào)酬不僅決定員工的物質(zhì)條件，而且還是表示一個(gè)人社會(huì)地位的重要因素，是全面滿足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。同時(shí)，它還要利用部分報(bào)酬來學(xué)習(xí)進(jìn)修、養(yǎng)育子女，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的增值再生產(chǎn)。 中國屬于勞動(dòng)密集型的國家，但近來為何出現(xiàn)了用工荒地現(xiàn)象，現(xiàn)在國家的整體經(jīng)濟(jì)增長速度下滑，社會(huì)富裕程度提升，勞動(dòng)者生活水平有所提高，每個(gè)人的敬業(yè)精神在改變，每人人對(duì)自己的固定收入的要求也在提高，勞動(dòng)者的法律意識(shí)也有所增強(qiáng)，通過薪酬管理提高核心員工的忠誠度，但薪酬管理人員的素質(zhì)也有待提高。 激勵(lì)欠缺公平性 公平激勵(lì)理論工資分配的公正是社會(huì)比較的結(jié)果。 中國的企業(yè)并不需要向他們一樣，但在讓員工上班的同時(shí)也 可以適當(dāng)?shù)慕o予休息的環(huán)境，如臺(tái)球室等。下班后，娛樂活動(dòng)豐富多彩：分別是體育運(yùn)動(dòng)、去餐館吃飯、看電影、聽歌劇或音樂會(huì)等。對(duì)于許多人，經(jīng)濟(jì)收入是衡量所謂成就動(dòng)機(jī)的成就的標(biāo)志。 多人羞于談錢，似乎錢是 平民做的事情 的，至少不夠高尚。 ” 高薪是全球著名管理咨詢公司麥肯錫吸引和留住精英的殺手锏之一。 我聽說過這樣一件事情：“ 把一個(gè)人從勝任加愉快的現(xiàn)有崗位上挖過來通常需要提高其 25%左右的薪水。認(rèn)為薪酬福利是投資的管理者，自然期望 通過高工資、高福利、以及獎(jiǎng)金、加薪激勵(lì)員工，并期望從此項(xiàng)投資之中獲得回報(bào)。 激勵(lì)體系不完善 薪酬福利既是成本又是投資。我所論述的是保健激勵(lì)理論?！? 激勵(lì)理