【正文】 有熱情，精神激勵(lì)是水中月、鏡中影，好看卻不中用。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計(jì)較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀(jì)，給組織環(huán)境和社會(huì)風(fēng)氣都帶來(lái)極大危害。另有一些人總愛(ài)把大道理掛在嘴邊，只講貢獻(xiàn)不講需要，只 講覺(jué)悟不講利益，以為大家靠喝西北風(fēng)也能有干勁，這些人恰恰忘了：“ 思想一旦離開(kāi)利益，就一定會(huì)使自己出丑” 。為了避免以上兩１１種片面性的發(fā)生，防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn)，在激勵(lì)中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方針。（3）內(nèi)因激勵(lì)和外因激勵(lì)相結(jié)合。外因又叫保健因素，內(nèi)因又叫激勵(lì)因素。前者是主要滿足員工生存安全和社交的需要；后者是主要滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。知識(shí)型員工作為知識(shí)分子，他們到企業(yè)工作，雖然強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益的重要性，但更加有著對(duì)發(fā)揮自己專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，他們較多在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并在很大程度上期望得到社會(huì)的認(rèn)可。他 們工作的主要目的是為了滿足發(fā)展需求和從工作中獲得內(nèi)部滿足感，他 們希望在工作中擁有更大的自主權(quán)、工作彈性和決定權(quán)，同時(shí)也特別看重支持；他們期望通過(guò)一種創(chuàng)造性或者挑戰(zhàn)性的工作實(shí)績(jī)來(lái)獲得精神、物質(zhì)及地位上的滿足。由此可見(jiàn)，以前傳統(tǒng)的以針對(duì)個(gè)體唯一的以物質(zhì)激勵(lì)方式為主的激勵(lì)機(jī)制，己無(wú)法滿足知識(shí)型員工的內(nèi)在需要，難以產(chǎn)生強(qiáng)有力的激勵(lì)效果，因此在為知識(shí)型員工提供與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的工作報(bào)酬的前提下，應(yīng)將激勵(lì)重點(diǎn)從物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)向工作內(nèi)在激勵(lì)，以滿足知識(shí)型員工的發(fā)展、成就和成長(zhǎng)等方面的需要。知識(shí)型員工更重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，喜歡有挑戰(zhàn)的工作，不斷地挑戰(zhàn)自我。最好的報(bào)酬和激勵(lì)就是工作本身。知識(shí)型員工喜歡用自己認(rèn)為最有效的方式，完成有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并希望獲得與付出相稱的報(bào)酬。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把內(nèi)因和外因激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，并以內(nèi)因激勵(lì)為主，對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)。（4）自我激勵(lì)和參與激勵(lì)相結(jié)。管理學(xué)家史沃爾?道奇曾說(shuō)到：“激勵(lì)員工不再是管理者一個(gè)人的責(zé)任，員工必須與領(lǐng)導(dǎo)者一起迎接這個(gè)挑戰(zhàn)，讓他們自己也分擔(dān)起激勵(lì)的責(zé)任。 ”自我激勵(lì)是一種主觀的行為，是一種心理的自我暗示。在為工作目標(biāo)奮斗的過(guò)程中，不斷地激勵(lì)自己是知識(shí)型員工必會(huì)的一項(xiàng)內(nèi)容。彼得?德魯克說(shuō)過(guò)：“知 識(shí)是生產(chǎn)資料，它的所有者是知識(shí)工人，而且隨時(shí)可以帶走。這一特點(diǎn)同樣實(shí)用于高級(jí)的知識(shí)工人……因此，應(yīng)讓員工也參與管理，才能充分激發(fā)他們的創(chuàng)造力。 ”而當(dāng)決策 過(guò)程參與機(jī)制時(shí)，會(huì)１２顯著提高知識(shí)型員工的滿意度和執(zhí)行力，他們會(huì)認(rèn)為受到重視，被尊重，更有歸屬感。而信任和尊重就是最好的無(wú)“薪” 激勵(lì)，更能激發(fā)知識(shí)型員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（5）個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新能力已上升為國(guó)家之間綜合國(guó)力的比拼，同時(shí)也成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的可靠保證。偉大的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)是由創(chuàng)造性的員工組成的，他們有知識(shí)，有遠(yuǎn)見(jiàn)，有激情，并在工作中相互鼓勵(lì)、激發(fā)潛能。實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，鼓勵(lì)員工的個(gè)人創(chuàng)新，并給予失敗者以挑戰(zhàn)精神的激勵(lì)，更能鼓舞員工的斗志。競(jìng)爭(zhēng)是推動(dòng)個(gè)體不斷進(jìn)步的精神力量，激勵(lì)人們努力奮斗，勇攀高峰。張瑞敏也曾說(shuō)：“ 我們靠的是建立一個(gè)讓每個(gè)人在實(shí)現(xiàn)集體大目標(biāo)的過(guò)程中充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)制，這 種機(jī)制使每位員工都能達(dá)到一個(gè)發(fā)揮自己才能的位置，……，你干好了，就會(huì)得到正激勵(lì)與尊重，同樣，干得不好，會(huì)收到負(fù)激勵(lì)。 ”事實(shí)上，除了個(gè)別靠手藝的知識(shí)型員工，大多數(shù)知識(shí)型員工無(wú)法單獨(dú)作業(yè)，必須以團(tuán)隊(duì)的模式工作，對(duì)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)時(shí)應(yīng)該注意從薪酬設(shè)計(jì)的公平性、對(duì)員工的認(rèn)可和關(guān)懷等來(lái)激發(fā)員工。（6）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。正激勵(lì)是從正方給予鼓勵(lì)、負(fù)激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。俗話說(shuō)：“ 小功不獎(jiǎng)則大功不立，小過(guò)不戒則大過(guò)必生。 ”講的就是 這個(gè)道理。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。如果良莠不分、是非不明，勢(shì) 必造成“干多干少一個(gè) 樣、干與不干一個(gè)樣”的不良局面，使激勵(lì)無(wú)的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方針，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。 正激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì)，就二者的作用而言，正激勵(lì)是第一位的，負(fù)激勵(lì)是第二位的，所以在激勵(lì)中應(yīng)孩堅(jiān)持以正激勵(lì)為主、以負(fù)激勵(lì) 為輔的原則。（7）以長(zhǎng)期激勵(lì)為主導(dǎo)，與短期激勵(lì)相結(jié)合。一般來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期激勵(lì)有利于員工的長(zhǎng)期行為和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；短期激勵(lì)有利于較快提高企業(yè)１３經(jīng)濟(jì)績(jī)效，但容易導(dǎo)致短期行為。在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主。因此，要注重對(duì)員工的長(zhǎng)期培養(yǎng)，關(guān)注員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，將員工的命運(yùn)牢牢地與集團(tuán)的發(fā)展捆綁在一起，結(jié)成命運(yùn)共同體。（8）情感激勵(lì)。增強(qiáng)對(duì)員工的鼓勵(lì)和溝通是激發(fā)員工興趣的靈丹妙藥，特別是對(duì)“80 后” 員工，這一代自尊心比較強(qiáng)，在激勵(lì)過(guò)程中對(duì)“尊重” 特別敏感，容易出現(xiàn)情感困擾；富士康科技集團(tuán)員工跳樓事件頻繁，大多是由此引起的。企業(yè)應(yīng)對(duì)其所持有的經(jīng)濟(jì)型價(jià)值觀，給予尊重和理解，信任和關(guān)心，多與他們交流，盡可能滿足其合理的多樣化需求。員工快樂(lè)指數(shù)是與團(tuán)隊(duì)績(jī)效成正比的，換言之，員工快樂(lè)指數(shù)越高，團(tuán)隊(duì)就越有活力，成員之間合作精神和工作效率也就越高。快樂(lè)工作的前提首先是指員工和員工之間、員工和管理者之間融洽的關(guān)系，和諧的工作環(huán)境，任何一個(gè)人長(zhǎng)期在嚴(yán)格、壓抑的環(huán)境中都會(huì)漸漸的對(duì)工作喪失激情和創(chuàng)造力，知 識(shí)型員工更是如此，而快了也可以成為企業(yè)文化的一個(gè)元素，并在員工間傳遞，企業(yè)通過(guò)構(gòu)建良好的人際關(guān)系和健康的文化氛圍，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)，事半功倍的效果。結(jié)束語(yǔ)激勵(lì)無(wú)定法，一千個(gè)管理者可能有一千個(gè)激勵(lì)辦法，但是并不代表激勵(lì)就無(wú)章可循，激勵(lì)的方法雖然多樣，但激勵(lì)方法的核心理念是共通的，激勵(lì)的本質(zhì)是滿足個(gè)人需求，而個(gè)人需求又是多樣性的，不斷變化，這就要求管理者運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，注重物質(zhì)手段和精神手段相結(jié)合，以內(nèi)因激勵(lì)為主，外因激勵(lì)為輔，內(nèi)外因并重等等激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)知識(shí)型員工的動(dòng)機(jī)，知識(shí)社會(huì)的本質(zhì)就是流動(dòng)性，知識(shí)員工的流動(dòng)性是必然的、快速的，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)是非常重要的，特別是對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，激勵(lì)一個(gè)人最有效的方法就是激勵(lì)他做他能做事情的動(dòng)機(jī)。參考文獻(xiàn)[1][美]彼得?德魯克,德魯克著作集[M],上海: 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社, 2022.[2][美]唐?赫爾瑞格，小約翰?W?斯勞卡姆，理查德?W?[M]，大連:東北財(cái)經(jīng)大１４學(xué)出版社，2022.[3]——理論、方案與案例[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2022.[4][D].中國(guó)海洋大學(xué)，2022.[5][M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2022.[6][M].上海大學(xué)出版社，1998.[7][M].中國(guó)輕工業(yè)出版社，2022.[8][J].山東社會(huì)科學(xué)，2022（3）.[9][M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，202