【正文】 因此，建議有針對(duì)性地設(shè)計(jì)興龍廣緣超市社員工培訓(xùn)方案。包括：首先，轉(zhuǎn)變陳舊的培訓(xùn)理念。越來(lái)越多的研究表明，對(duì)于興龍廣緣超市超市來(lái)講，起關(guān)鍵作用的并非傳統(tǒng)意義上的物質(zhì)資本，而是人力資本。即在興龍廣緣超市效益遞增中的全部要素貢獻(xiàn)部分中，人力資本的貢獻(xiàn)率北 京 交 通 大 學(xué) 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) （ 論 文 ） 19 正在不斷遞增，有的甚至要大于 50％。興龍廣緣超市要轉(zhuǎn)變陳舊的培訓(xùn)觀(guān)念，加大對(duì)人力資本投入的強(qiáng)度和對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的力度，促使興龍廣緣超市超 市由物質(zhì)資本驅(qū)動(dòng)向人力資本驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變。要在兼顧成本和效益的前提下，采用各種方法和技術(shù)，對(duì)興龍廣緣超市及員工個(gè)人的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別和分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及制定培訓(xùn)的內(nèi)容目標(biāo)等。針對(duì)不同的員工制定不同的員工培訓(xùn)計(jì)劃；其次，采用不同的培訓(xùn)方式。主要包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)主要是針對(duì)新員工在上崗前的培訓(xùn)，零售業(yè)發(fā)展速度非?？?，知識(shí)需要及時(shí)更新。員工不能迷信自己的工作經(jīng)驗(yàn)，需要經(jīng)常進(jìn)行 “充電 ”以補(bǔ)充新知識(shí)、新技能、新觀(guān)念；發(fā)展性培訓(xùn)。該培訓(xùn)主要立足于為員工的晉升創(chuàng)造條件。興 龍廣緣超市為員工建立雙職業(yè)發(fā)展通道，使員工看到了職業(yè)發(fā)展的方向。員工要想晉升到上一層的管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位都需要達(dá)到一定的水平，而對(duì)于員工可能還達(dá)不到的上一級(jí)崗位要求，應(yīng)注重對(duì)其進(jìn)行發(fā)展性培訓(xùn)，為日后晉升創(chuàng)造條件；第三，將培訓(xùn)與晉升、考核掛鉤。將培訓(xùn)與晉升、考核相關(guān)聯(lián)，對(duì)于受訓(xùn)人員具有很大的激勵(lì)作用?？梢砸?guī)定不同崗位類(lèi)別、職務(wù)等級(jí)必須完成的培訓(xùn)課程或受訓(xùn)課時(shí)，將受訓(xùn)課程或課時(shí)完成情況作為員工晉升的重要條件之一，即使晉升后也必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)補(bǔ)修沒(méi)有完成的課程或?qū)W時(shí)。對(duì)于年度培訓(xùn)內(nèi)容完成較好的員工，在年終考核時(shí) 應(yīng)給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于未按規(guī)定完成培訓(xùn)要求的員工年終考核時(shí)給予批評(píng)并記入培訓(xùn)考核檔案。 培育優(yōu)秀的企業(yè)文化 樹(shù)立 “以人為本，尊重人性 ”的核心理念 要擺脫傳統(tǒng)的 “家長(zhǎng)式 ”管理思維，充分尊重和考慮員工的訴求和意愿。不能把員工當(dāng)成興龍廣緣超市實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，而是應(yīng)當(dāng)把員工看做興龍廣緣超市寶貴的資源和財(cái)富，把員工當(dāng)成興龍廣緣超市發(fā)展的第一要素。要從員工的利益出發(fā)去謀劃興龍廣緣超市超市的發(fā)展藍(lán)圖而不是單純?yōu)閷?shí)現(xiàn)興龍廣緣超市超市的發(fā)展而制定戰(zhàn)略。樹(shù) “立以人為本，尊重人性 ”的理念，是培育優(yōu)秀企 業(yè)文化的前提，只有依靠員工、相信員工，才能讓員工全身心地為興龍廣緣超市超市貢獻(xiàn)力量，也才能使建立富有親和力的工作氛圍得到持續(xù)的發(fā)展。 北 京 交 通 大 學(xué) 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) （ 論 文 ） 20 建立富有親和力的工作氛圍 俗話(huà)說(shuō)： “家和萬(wàn)事興 ”。同理，在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，和睦的工作氣氛能夠讓人感受到無(wú)微不至的關(guān)懷，是企業(yè)這部大機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑，能夠在潛移默化中化解許多隱藏的矛盾，幫助企業(yè)運(yùn)作順暢。只有當(dāng)員工完全融入于興龍廣緣超市超市這個(gè)大環(huán)境中，員工才會(huì)積極主動(dòng)地去參與興龍廣緣超市超市的決策和管理、為興龍廣緣超市超市的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。因此，要注重在興龍廣緣超 市超市中建立一種輕松和諧的人際關(guān)系，對(duì)于員工在工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤要多予以原諒，使員工在興龍廣緣超市超市感受到家庭般的溫馨。 北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 結(jié) 論 21 5 結(jié) 論 從對(duì)興龍廣緣超市完善核心員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的研究分析中可以得出以下結(jié)論： 核心員工激勵(lì)機(jī)制關(guān)系到企業(yè)整體人力資源狀況，企業(yè)完善核心員工激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要，核心員工激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮作用離不開(kāi)必要的條件保障，核心員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要遵循相應(yīng)的原則、流程、和采用有針對(duì)性的措施，企業(yè)完善核心員工激勵(lì)機(jī)制需要以相關(guān)激勵(lì)理論為基礎(chǔ)。依托相關(guān)理論，我們 得出了興龍廣緣超市存在的問(wèn)題有：激勵(lì)結(jié)構(gòu)單一、對(duì)高層管理人員激勵(lì)過(guò)度、人才觀(guān)念滯后、對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展忽視、對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵缺乏理解、培訓(xùn)激勵(lì)缺乏員工個(gè)性化需求。之后筆者針對(duì)興龍廣緣超市核心員工激勵(lì)中存在的這些問(wèn)題，提出了針對(duì)性的解決策略。 總之，核心員工激勵(lì)機(jī)制關(guān)系到企業(yè)整體人力資源狀況，企業(yè)完善核心員工激勵(lì)機(jī)制需要以相關(guān)理論為基礎(chǔ)，企業(yè)在完善核心員工激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，核心員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要遵循相應(yīng)的原則、流程和采取有針對(duì)性的措施，同時(shí)，要使核心員工激勵(lì)機(jī)制能夠充分發(fā)揮作用還離不開(kāi)必要的條件保障。 北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 結(jié) 論 參考文獻(xiàn) [1]李冬晨 ,李冰 .企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的研究 [J].中國(guó)外資 ,2022(8):5760. 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Journal of Applied Management and Entrepreneurship,2022,8(l):9395. 北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 結(jié) 論 北京交通大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 )任務(wù)書(shū) 本任務(wù)書(shū)下達(dá)給： 級(jí) 人力資源管理 專(zhuān)業(yè) 學(xué)生 周力劍 設(shè)計(jì)（論文）題目： 興龍廣緣超市核心員工激勵(lì)機(jī)制研究 一、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）基本內(nèi)容 本文從企業(yè)核心員工的定義、需求特性出發(fā) ，通過(guò)一系列的管理學(xué)方法去研究企業(yè)核心員工的需求特征，并根據(jù)需求特征提出企業(yè)核心員工的激勵(lì)措施，以提升企業(yè)人力資源管理工作的水平，更有效地發(fā)揮核心員工的價(jià)值。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)越來(lái)越深刻地認(rèn)識(shí)到人才的重要性，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源成本的付出與員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)息息相關(guān)。核心員工作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的承載者，是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的來(lái)源，他們擁有著企業(yè)的核心技術(shù)、創(chuàng)新、能力、豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)中的主要支撐者。如果核心員工流失，很難在短時(shí)間內(nèi)找到合適的代替者，假如找到替代者，也需要花更多的人力、物力成本 來(lái)讓替代者勝任核心員工的工作，但也不能保證能高效、快速作出成果。 二、基本要求 （ 1）封 面 （ 2）承諾書(shū)與版權(quán)使用授權(quán)書(shū)（ 3）評(píng)議意見(jiàn)書(shū)（ 4）任務(wù)書(shū) （ 5）開(kāi)題報(bào)告（ 6）摘 要（中文摘要及英文摘要） （ 7）目 錄 （ 8）正 文 （ 9）參考文獻(xiàn) （ 10）附錄 論文統(tǒng)一用 A4 紙 打印。 正文 用 宋體小四號(hào) 字，版面上空 ，下空 2cm，左空 ，右空 2cm。每頁(yè)中字符數(shù) /行數(shù)使用默認(rèn)字符數(shù)，行距設(shè)置為 倍行距，字符間距設(shè)為標(biāo)準(zhǔn)。 三、重點(diǎn)研究的問(wèn)題 （ 1）興龍廣緣超市的基本情況 （ 2）興龍廣 緣超市核心員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 （ 3）興龍廣緣超市核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 （ 4）改善興龍廣緣超市核心員工激勵(lì)現(xiàn)狀的策略 2 四、主要技術(shù)指標(biāo) 五、其他要說(shuō)明的問(wèn)題 無(wú) 下達(dá)任務(wù)日期： 2022 年 9 月 1 日 要求完成日期： 2022 年 9 月 15 日 指導(dǎo)教師： 北 京 交 通 大 學(xué) 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) （ 論 文 ） 參 考 文 獻(xiàn) 開(kāi) 題 報(bào) 告 題目： 興龍廣緣超市核心員工激勵(lì)機(jī)制研究 學(xué)生姓名： 周力劍 準(zhǔn)考學(xué)號(hào)： 098313100442 2022 年 9 月 18 日 一、文獻(xiàn)綜述 （ 1）國(guó)外研究現(xiàn)狀： 國(guó)外對(duì)于核心 員工的激勵(lì)研究主要有以下幾種觀(guān)點(diǎn)： 斯蒂芬 ?P?羅賓斯認(rèn)為，由于核心人才有較高的薪酬并喜歡從事自己的工作，因此，高的薪酬和晉升都不是最好的選擇。如果激勵(lì)核心員工，必須提供給他們具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的興趣，允許他們的工作有自主性，當(dāng)有知識(shí)需求時(shí)，要提供給他們?cè)倥嘤?xùn)的平臺(tái)。 國(guó)外管理學(xué)家用三葉草理論來(lái)說(shuō)明當(dāng)代組織中人員的構(gòu)成。目前組織由三種不同的人組成，分別是核心員工、契約工作者以及伸縮性勞工。其中，三葉草的第一片葉子代表核心員工，他們被稱(chēng)為專(zhuān)業(yè)核心，這些人擁有組織需要的知識(shí)和技術(shù)，失去了他們就失去了組織 的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此他們是非常重要的，而且不能隨意替代，必須要進(jìn)行重點(diǎn)激勵(lì)。 美國(guó)馬里蘭州大學(xué)學(xué)者 LPeark 和康奈爾大學(xué)教授 Snen 在綜合了交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、人力資本理論和戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，提出了在戰(zhàn)略層面上構(gòu)建組織人力資本混合雇傭模型理論。該理論認(rèn)為：對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是所有的員工都具有同等的重要性，組織中的人力資本根據(jù) “稀缺性 ”和 “戰(zhàn)略性 ”的雙重維度來(lái)分為四種類(lèi)型，分別是稀缺性人力資本、核心人力資本、輔助性人力資本和通用性人力資本。企業(yè)分別對(duì)這四種類(lèi)型的人力資本采取不同的雇 傭模式，以此來(lái)建立不同的雇傭關(guān)系，并針對(duì)他們的差異性進(jìn)行差別化激勵(lì)。 （ 2）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀： 國(guó)內(nèi)對(duì)于核心員工的激勵(lì)研究主要有以下幾種觀(guān)點(diǎn)： 朱敏、李永祿等人通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)中小企業(yè)家的激勵(lì)狀況和工作滿(mǎn)意度與國(guó)外企業(yè)家相比較低。他們通過(guò)分析還發(fā)現(xiàn)，工作能否能發(fā)揮特長(zhǎng)、工作帶來(lái)的成就感以及工作內(nèi)容是否豐富是影響企業(yè)家滿(mǎn)意度的三大原因。這充分說(shuō)明自我實(shí)現(xiàn)和豐富的工作內(nèi)容對(duì)于企業(yè)家來(lái)說(shuō)是最主要的激勵(lì)因素。 北 京 交 通 大 學(xué) 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì) （ 論 文 ） 參 考 文 獻(xiàn) 國(guó)內(nèi)學(xué)者劉志強(qiáng)認(rèn)為，可以從員工的能力、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、個(gè)人發(fā)展?jié)摿?、所在崗位的重要性等因素出發(fā)，將組織中的員 工分成了 A、 B、 C 三類(lèi)，這就是所謂的人力資源ABC 理論。其中， A 類(lèi)員工為企業(yè)的核心員工，這些員工一般為能力很強(qiáng)、對(duì)組織有突出的貢獻(xiàn)、有良好的社會(huì)關(guān)系、有廣闊的發(fā)展前途、擔(dān)任的崗位非常重要，有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能等。對(duì)于這類(lèi)員工，組織必須運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分開(kāi)發(fā)利用這些 “資源 ”。 浙江大學(xué)的孔志強(qiáng)和邢以群在目標(biāo)設(shè)置理論和博弈論的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)專(zhuān)門(mén)針對(duì)核心員工的激勵(lì)研究模型。該激勵(lì)模型從激勵(lì)實(shí)施者與激勵(lì)對(duì)象兩個(gè)角度出發(fā)，在核心員工和企業(yè)各自所擁有的信息基礎(chǔ)上，雙方進(jìn)行博弈，最終達(dá)到均衡，并以契約的形式表現(xiàn) 出來(lái)，以此為目標(biāo)來(lái)更好地激勵(lì)核心員工的行為，使核心員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合，個(gè)人能力和組織環(huán)境通過(guò)契約的行為來(lái)實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，促使核心員工和企業(yè)雙方利益達(dá)到最大化，進(jìn)而達(dá)到公司與核心員工的雙贏(yíng)局面。 從以上文獻(xiàn)綜述我們可以看出，核心員工作為企業(yè)最重要的員工，應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)。但是以上有關(guān)對(duì)核心員工的激勵(lì)理論的研究中，只是介紹了幾種激勵(lì)方法，沒(méi)有針對(duì)核心員工自身需求特征進(jìn)行分析，也沒(méi)有對(duì)不同類(lèi)別、層次的核心員工實(shí)行不同需求的激勵(lì)方法。本文正是從理論和實(shí)證兩個(gè)方面對(duì)核心員工的需求進(jìn)行分析，針對(duì)核心員工的需求特征 提出核心員工激勵(lì)措施。 二、選題的目的和意義 （ 1）選題目的 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的時(shí)代，人才的作用日益突出，人力資源成為一個(gè)企業(yè)最重要，最具有活力，也是最復(fù)雜的資源。在一個(gè)企業(yè)組織里，管理者通過(guò)他們所管理的員工的工作績(jī)效、工作成績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。只有激發(fā)出企業(yè)員工的工作熱情和內(nèi)在潛質(zhì)，能夠把他們的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因?yàn)檫@樣，成功的企業(yè)更加重視激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時(shí)間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把員工激勵(lì)作為企 業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶來(lái)對(duì)待。同時(shí)，企業(yè)也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到應(yīng)該有效激勵(lì)員工，以及優(yōu)先激勵(lì)哪一部分員工。企業(yè)的核心員工是促進(jìn)企業(yè)