【正文】 為不辜負(fù)各位師長(zhǎng)與我家人的期望，我只有在未來(lái) 好 好學(xué)習(xí)、認(rèn)真工作，以報(bào)答他們的恩德。在 武漢理工大學(xué)攻讀學(xué)位的四年里 ，學(xué)生有幸得到多 位 老師的指導(dǎo)和幫助。 6． 2 不足之處 本文主要是在相關(guān)文獻(xiàn)研究和大量深度訪談的基礎(chǔ)上進(jìn)行的研究，沒(méi)有進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析；同時(shí)本文也缺乏必要的實(shí)證分析。員工股份期權(quán)降提高了企業(yè)運(yùn)行效益，能夠形成有效的“內(nèi)約束”和“軟約束”，核心員工收入都與企業(yè)業(yè)績(jī)有關(guān)，員工內(nèi)部形成了自主、自覺(jué)的監(jiān)督機(jī)制 。 5． 3． 3 構(gòu)建產(chǎn)權(quán)激勵(lì)模式 員工持股份期權(quán)，讓核心員工享有根據(jù)契約按約定價(jià)格在限定期內(nèi)購(gòu)買企業(yè)股份的權(quán)利，薪酬收入上有了極大提高的幾率，對(duì)鼓勵(lì)員工增創(chuàng)效益有著很大的激勵(lì)作用。這不但滿足了其物質(zhì)需要，同時(shí)客觀上也滿足了他們榮譽(yù)、自我實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)授權(quán)激勵(lì)來(lái)最大限度地增強(qiáng)核心員工的主人翁的主體感。在這種情況下，企業(yè)文化就必須從加強(qiáng)溝通激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)精神激勵(lì)向企業(yè)文化激勵(lì)轉(zhuǎn)變。同時(shí)，核心員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的利益也是息息相關(guān)的。他 們將對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)提出更高的要求，來(lái)提高工作的挑戰(zhàn)性，增加工作的創(chuàng)造性。它對(duì)早期 激勵(lì)元素失效 征兆進(jìn)行主動(dòng)預(yù)防控制并糾正其錯(cuò)誤，避免 員工離職情況 的產(chǎn)生，保證 企業(yè)核心 人力資源處于正常狀 態(tài)。它是 對(duì)企業(yè)核心員工激勵(lì)失效進(jìn)行監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷與警報(bào)的一種功能。 （ 1） 支持功能。 高新技術(shù) 企業(yè) 核心員工激勵(lì)機(jī)制會(huì)產(chǎn)生兩種結(jié)果 ： 正確有效的 激勵(lì) 對(duì)策能 激勵(lì)員工為企業(yè)獲取最大化的利益 ， 無(wú)效激勵(lì)措施可能導(dǎo)致核心員工流失， 最終出現(xiàn)人力資源危機(jī)。 更重要的是非 物質(zhì)性的激勵(lì)措施 ， 可以將其歸納為發(fā)展激勵(lì) 、 優(yōu)秀企業(yè)文化激勵(lì) 、 信任激勵(lì) 、 感情激勵(lì) 、 工作激勵(lì) ，具體包括以下激勵(lì)元素： 培訓(xùn)激勵(lì) 、 職業(yè)規(guī)劃、晉升激勵(lì) 、 先進(jìn)企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、溝通激勵(lì) 、 參與決策與授權(quán)激勵(lì) 等 。高新技術(shù) 企業(yè) 核心員工激勵(lì)機(jī)制模型主要是為了在企業(yè)中建立起一套能夠激勵(lì)員工、留住員工的機(jī)制方案 ，它不僅包括激勵(lì)措施也包括制約措施。相反，當(dāng)員工的潛力已充分發(fā)揮時(shí)，采取 激勵(lì)手段并不會(huì)產(chǎn)生明顯效 應(yīng)。有些員工相對(duì)富裕些，對(duì)榮譽(yù)比較看重 ； 有些員工相對(duì)物質(zhì)性要求高，更加在 乎物質(zhì)。通過(guò)外部和內(nèi)部公平性相比，員工判斷自己是否處在一個(gè)優(yōu)越的位置。激勵(lì)手段的運(yùn)用還要因人而異、因工作而異。因此，企業(yè)管理者必須同時(shí)兼顧員 工的 短期 需要和 長(zhǎng)期 需要，即盡可能的讓他們當(dāng)前生活得好，而又鼓勵(lì)他們?yōu)閯?chuàng)造將來(lái)好的生活去努力。這就 要求 我們對(duì)不同的人從不同的角度和方面進(jìn)行分析，對(duì)癥下藥，達(dá)到激勵(lì)的目的。在這種情況下，我國(guó)目前一些 創(chuàng)業(yè)企業(yè)家 深知自己能力有限，卻不得不身兼二職，勉強(qiáng)為之。 但企業(yè) 家 一貫親歷親為的作風(fēng)仍然在企業(yè)中體現(xiàn)。 3． 2． 2 激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析 高新技術(shù) 企業(yè)在激勵(lì)方面存在的主要缺陷究其原因，主要有以下 兩 點(diǎn) ： （ 1） 創(chuàng)業(yè)企業(yè)家 的綜合素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的要求 綜合素質(zhì)包括思想素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)、科技文化素質(zhì)等。然而 高新技術(shù) 企業(yè)的最大特點(diǎn)是 創(chuàng)業(yè)家一言堂 管理。 （ 3） 缺乏自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的激勵(lì) 現(xiàn)代企業(yè)管理 指出， 民主化的管理環(huán)境 對(duì)員工的軟性激勵(lì)起到很大的作用 。 9 （ 2） 激勵(lì)機(jī)制非制度化 管理的制度化和柔性化是相互統(tǒng)一的。有些企業(yè)某一個(gè)部門出了問(wèn)題，為了激勵(lì)該部門的員工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需 求，原有的薪酬體系就必須做出調(diào) 整。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型 高新技術(shù) 企業(yè)在管理上的缺陷 ， 特別是在核心員工激勵(lì)問(wèn)題上的缺陷。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。 2． 2． 3 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納 (B． F． Skinner)提出的。而人的公平感又取決于兩個(gè)比較，一是把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)與所得的獎(jiǎng)酬進(jìn)行 內(nèi)部 縱向的、歷史 的比較 ； 二是把自己付出的勞動(dòng)與所得的獎(jiǎng)酬 同外部進(jìn)行 比較。從獎(jiǎng)酬這個(gè)環(huán)節(jié)著手探討了激勵(lì)過(guò)程。 期望值 是 指人對(duì)目標(biāo)可能性的估計(jì)， 從某種程度上來(lái)說(shuō)，目標(biāo)和激勵(lì)效果是一致的 。赫茲伯格的雙因素理論分為保健因素和激勵(lì)因素，實(shí)質(zhì)就是 ：真正起到激勵(lì)作用的需求 只是 滿足工作范圍內(nèi)的需要，并不是滿足人的一切需要都能調(diào)動(dòng)員工的積極性。他認(rèn)為，使人不滿意的因素大多是環(huán)境、條件等外部因素。 阿爾福 在 馬斯洛 的五級(jí)需求的基礎(chǔ)上改為了三級(jí) ，即生存需要、關(guān)系 需要和成長(zhǎng)需要。馬斯洛從人的需要出發(fā)，探索人的激勵(lì)和行為之間的關(guān)系，奠定了激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。 第四部分首先對(duì)員工需要類型的分析、員工激勵(lì)的基本要求、員工需要和激勵(lì)的關(guān)系等進(jìn)行分析，建立 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型的，并闡述了 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì) 機(jī)制的組織保障。 由于近期作者 在 一家 高新技術(shù)企業(yè)實(shí)習(xí) ， 結(jié)合這一優(yōu)勢(shì)， 對(duì)相關(guān)核心員工 進(jìn)行了 大量的激勵(lì)方面的訪談 ，獲得了目前一般 高新技術(shù) 企業(yè)對(duì)核心員工激勵(lì)所存在的問(wèn)題，并 對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析， 從而了解 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制 ，達(dá)到研究的目的 。 1． 3 研究 思路 、 研究方法 及內(nèi)容 1． 3． 1 研究思路 本文的研究思路為，本文首先介紹了本選題的研究背景、研究目的和研究意義；然后對(duì) 我國(guó)高新技術(shù) 企業(yè)進(jìn)行了界定， 并 介紹了它的特點(diǎn)；同時(shí) 對(duì)核心員工進(jìn)行了定義，介紹了其類型及特征；然后從管理激勵(lì)理論的解讀入手，將引用國(guó)外有關(guān)管理激勵(lì)理論；接下來(lái)描述了 我國(guó)高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)概況和特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題及形成的原因 ；然后通過(guò)分析問(wèn)題 ， 建立 我國(guó)高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型 ； 最后基于激勵(lì)機(jī)制模型的 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議 。王斯年通過(guò)對(duì)組織支持理論和心理契約理論的綜述研究 ， 認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)組織支持來(lái)強(qiáng)化組織成員的組織支持感知 ， 從而來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)組織的心理契約 ， 并且可以以心理契約作為員工激勵(lì)機(jī)制的切入點(diǎn) ， 通過(guò)建議以人為本的企業(yè)理念和權(quán)變的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)基于契約的員工激勵(lì)。劉志博結(jié)合當(dāng)前時(shí) 代發(fā)展的趨勢(shì) ,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工作內(nèi)容、特性、規(guī)律進(jìn)行剖析 ,在理論上對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者怎樣進(jìn)行正確的激勵(lì)進(jìn)行探討 ,并強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)、完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)制是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)期有效激勵(lì)的關(guān)鍵所在。 第二是關(guān)于工作本身特性與激勵(lì)的研究 。Wiggins(1996)發(fā)現(xiàn)性格外向的人喜歡工作的豐富化 ， 神經(jīng)質(zhì)的人對(duì)他人及工作環(huán)境比較敏感 ， 工作責(zé)任心強(qiáng)的人喜歡自由度比較大的工作 。 伴隨著理論研究的同時(shí) ， 西方的管理學(xué)家、心理學(xué)家對(duì)激勵(lì)的實(shí)踐應(yīng)用也一直處于不停的探索之中 。 Lawel 在期望理論 的基礎(chǔ)上認(rèn)為金錢只有在具備下列三種條件下才可以激勵(lì)員工 ：第一 ， 金錢的數(shù)目本身具有誘惑性 ； 第二 ， 員工完成工作后能夠得到期望的金錢 ； 第三 ，員工經(jīng)過(guò)努力提高了工作績(jī)效。 本文試圖在激勵(lì)和人力資源管理的相關(guān)知識(shí)結(jié)合的基礎(chǔ)上，根據(jù) 高新技術(shù) 企業(yè)和核心員工的特點(diǎn)，對(duì) 高新技術(shù) 企業(yè)的激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究，運(yùn)用 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型，提供核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議，為企業(yè)的人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)理論基礎(chǔ)。在面臨經(jīng)濟(jì)全球化和區(qū)域經(jīng)濟(jì)化的國(guó)際大環(huán)境下，在我 國(guó)政府逐漸強(qiáng)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地位的形勢(shì)下，目前的中國(guó) 高新技術(shù) 企業(yè)欲求 進(jìn)一步的發(fā)展，必須解決好 核心 員工的激勵(lì)問(wèn)題，在此背景下，本文展開(kāi)了研究 。第三，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下， 高新技術(shù) 企業(yè)中原來(lái)那種 創(chuàng)業(yè)元老 關(guān)系而建立起來(lái)的管理思想和隊(duì)伍開(kāi)始 影響 企業(yè)管理中企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)關(guān)系， 企業(yè)中那些有真材實(shí)料員工的流失率加大了， 這時(shí)企業(yè)就難以維持了。 首先， 高新技術(shù)企業(yè)家大多是技術(shù)專家出身，企業(yè)壯大前 的管理能力只適應(yīng)小企業(yè)的管理，現(xiàn)在企業(yè)壯大了，企業(yè)家的管理思想和管理能力跟不上了。s enthusiasm， creative and independent spirit． Enterprise core staff is the core petence of the carrier， master the talent resources， are the key elements of the first corporate earnings， is the core and soul of enterprise， is the key， and every enterprise survival and development of the necessary conditions． Enterprise39。因此，只有通過(guò)種種核心員工的激勵(lì)措施， 我國(guó)高新技術(shù)企業(yè) 才能在更大程度上吸引人才，激勵(lì)人才，留住人才，最終達(dá)到在激烈市場(chǎng)中立于不敗之地的 。 論文分析了我國(guó) 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工的不同需 求，指出了核心員工的含義及分類。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng) ， 確切的說(shuō)就是核心員工的競(jìng)爭(zhēng)。一些 高新技術(shù) 企業(yè)較快地發(fā)展 ， 進(jìn)入了 世界高新企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)隊(duì)伍當(dāng)中 ，有的則在痛苦的掙扎中漸漸消失。進(jìn)度安排應(yīng)盡可能詳細(xì)。主要從以下三個(gè)角度進(jìn)行了介紹：（一）、 以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)建立競(jìng)爭(zhēng)力薪酬模式 ；（二）、 基于 核心員工的個(gè)性化需求采用多種激勵(lì)方式相結(jié)合的薪酬模式 ；（三）、 以核心員工持股為動(dòng)力構(gòu)建產(chǎn)權(quán)激勵(lì)模式 。 該 部分主要包括一下三個(gè)方面的內(nèi)容：一、構(gòu)建核心員工工作自我挑戰(zhàn)平臺(tái)。 第 二部分 論述 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的含義，并從內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論兩個(gè)方面介紹了激勵(lì)理論的主題內(nèi)容。 實(shí)踐意義： 通過(guò)對(duì)核心員工激勵(lì)機(jī)制的研究，建立“引進(jìn)、留住、用 好”的核心員工激勵(lì)機(jī)制，以充分改進(jìn) 高新技術(shù) 企業(yè)的激勵(lì)方式，提高 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 要求完成的主要任務(wù)： 論文字?jǐn)?shù) 10000 字以上，文章要求有邏輯性，論述充分，參考資料詳實(shí) ； 按要求完成論文提綱、開(kāi)題報(bào)告； 摘要與關(guān)鍵詞分別用中、英文書(shū)寫(xiě)，摘要字?jǐn)?shù)在 500 字左右，關(guān)鍵詞 3～ 5 個(gè)； 查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)，論文中參考文獻(xiàn)不少于 15 篇，其中外文文獻(xiàn)不少于 2 篇； 嚴(yán)格按照學(xué)校規(guī)定排版、打印、裝訂論文； 按照武漢理工大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）規(guī)范，完成畢業(yè)論文的答辯環(huán)節(jié)。 參考 重要 資料： [1] 吳永林、吳振信、張新瑞等 ． 創(chuàng)新成長(zhǎng) ： 北京：高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)問(wèn)題研究 [M]． 北京： 方志 工業(yè) 出版社， 2020． [2] 劉正周 ． 管理激勵(lì) [M]． 上海 ： 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 ， 1996 [3] 駱群祥 ． 高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理 [M]． 北京： 科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn) 出版社 ， 1993 指導(dǎo)教師簽名 系主任簽名 院長(zhǎng)簽名（章） 本科學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì) （論文）開(kāi)題報(bào)告 目的及意義 研究目的 本文通過(guò)對(duì) 我國(guó)高新技術(shù) 企業(yè) 特征 的界定，對(duì) 我國(guó)高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型的建立 ， 基于激勵(lì)機(jī)制模型的 我國(guó)高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議的研究， 立足于企業(yè) 生存發(fā)展以提高 經(jīng)濟(jì)效益為根本出發(fā)點(diǎn)，而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，在企業(yè) 中除 生產(chǎn) 和技術(shù)兩大支柱外，人力已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的 最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要留住核心員工，讓其提高自身對(duì)企業(yè)的歸宿感和主人翁的主體感，只有通過(guò)對(duì) 我國(guó)高新技術(shù)企業(yè) 核心員工 全方位的 多層次的 且 科學(xué)有效 激勵(lì)， 增強(qiáng) 其 的企業(yè)忠誠(chéng)度 ，盡 其 最大的努力為企業(yè)效益 和自身 的成長(zhǎng)而努力。 本文試圖在激勵(lì) 理論 和人力資源管理 理論 的基礎(chǔ)上，根據(jù) 高新技術(shù)企業(yè) 核心員工的特點(diǎn)，對(duì) 高新技術(shù) 企業(yè)的激勵(lì) 現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究，運(yùn)用 高新技術(shù) 企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制模型 ， 提 供核心員工激勵(lì)機(jī)制的探索性建議 ，為 高新技術(shù) 企業(yè)的人力資源管理打下堅(jiān)實(shí) 理論 基礎(chǔ)。 第三 部