【正文】 不公平的競爭規(guī)則和有天花板的職業(yè)發(fā)展都會使銷售人員感到挫折，結果只能是銷售人員怠工或跳槽，對于企業(yè)花費了大量精力和時間培養(yǎng)出來的優(yōu)秀銷售人員，出現(xiàn)這種情況無疑是對企業(yè)的一個不小損失。（二）研究建議銷售對于企業(yè)的重要作用不言而喻，企業(yè)制定的銷售政策對銷售人員的激勵程度，不僅代表了對它們工作的期望，更代表了對它們工作業(yè)績的尊重與肯定。表明男性與女性在注重個人影響力方面存在不同的趨向，男性更加看重自己在組織中的影響力和地位，希望能在組織中取得一個相對比較高的地位。 從表4中的檢驗分析結果可知，在顯著性水平α=，不同性別、不同行業(yè)、不同從業(yè)年限的銷售人員在激勵因素敏感度方面存在一些差異。2. 信度分析信度是指測量的可靠性、穩(wěn)定性和一致性，即測量結果是否可靠以及測量工具能否穩(wěn)定地測量出所測的事物或變量。也就是說，工作設計是一個根據(jù)組織及員工個人需要，規(guī)定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中工作的關系的過程。通過這些方法得出銷售人員激勵的因素重要程度排序，完善銷售人員激勵機制，解釋銷售薪酬政策、銷售薪酬結構、薪酬水平、獎勵方式等方面與激勵效果的相關程度。除此兩個大的方面外，激勵還有懲罰性的一面。在銷售人員激勵的相關研究中，國內在此方面的研究不是太多，主要是從經驗和實證方面來研究。相對于馬斯洛的需要理論，艾爾德弗的EGR理論不僅是滿足—前進，還包含受挫—倒退理論，他認為在產生高層次需求前，并不一定需要滿足較低層次的需要，一個人可以同時有兩種以上的需要。（二）相關理論著述（1）銷售人員：是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有專業(yè)的員工，包括客戶總監(jiān)，銷售部經理，區(qū)域經理，銷售代表和銷售助理。 material reward。但事實上,許多企業(yè)都面臨著銷售人員流失率高,業(yè)績下滑的困擾,如何改變這一現(xiàn)狀,不能不提到銷售人員激勵的問題。 incentive degree to the salesman. Through the research , we can find out that salesman are more sensitive to the material incentives。銷售工作是一項極富挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，不僅可以大大提高銷售人員的能力，還能帶來高收入，工作時間也相對自由，但即便如此，為什么還是有那么多的銷售人員放棄這樣一份收入高，機會多的職業(yè)呢？本次研究即是在這樣的一個背景下開展的，希望在銷售人員激勵機制上作一些有益探索和嘗試。（7）績效考核：也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程 。工作本身人際關系工作保障地位成就激勵因素個人生活監(jiān)督成長可能性保健因素工作條件薪金發(fā)展空間企業(yè)政策和管理常識圖2 雙因素理論圖示Fig. 2 Double factors theory資料來源: 該理論已經在許多國家和地區(qū)進行了數(shù)十次研究和論證，且取得了良好的實際應用價值，但與此同時也受到了許多批評和質疑，如過于簡單化,不能全面反映實際情況。營銷競爭的急劇變遷，逼迫企業(yè)去創(chuàng)建系統(tǒng)的營銷團隊，唯此才能在新一輪的人才競爭中勝出。在某些情況下，感情因素的運用，其效果會大大優(yōu)于物質激勵。福利的形式包括保險、實物、股票期權、培訓、帶薪年假等。銷售人員的工作滿意度和激勵因素的測評從根本上來說就是一個量化分析的過程，因此需要對測評的指標進行量化。表3 激勵因素敏感度度排名統(tǒng)計Table3. Incentive factors sensitive ranked statistics 激勵因素敏感度 均值 排名 基本工資 5 提成 2 福利 1 獎金 3 戶口 6 工作設計 7晉升 4工作自由 8職業(yè)培訓 9津貼 10個人影響力 11 帶薪年休假 12從表3中我們可以看到,銷售人員最為敏感，也就是最為關注的因素前四位分別是福利、提成、獎金和晉升。（二）信度分析本次研究使用SPSS統(tǒng)計軟件對調查問卷所收集到的樣本數(shù)據(jù)進行可靠性分析。短期激勵對人才具有低吸引力和激勵力，對人才的保留力中等，長期激勵對人才具有較高的吸引力激勵力。，準確衡量銷售人員的績效。28. 趙國強,徐曉輝. . 2006年8月(上旬刊)總第 475期 第157頁 。將銷售人員的業(yè)務目標分散，考核不僅僅是在業(yè)績方面，其他方面有進步同樣也可以獲得認可，并得到獎勵。，長期激勵效果令人擔憂。(3)從業(yè)年限對于個人影響力方面存在顯著性的差異。表2 工作現(xiàn)狀滿意度排名Table 2 Current work satisfaction 工作滿意因素 均值 排名 基本工資 3提成 1 福利 2 績效考核 5 工作環(huán)境 4 培訓 6食宿條件 8職業(yè)發(fā)展 9休息時間 7從上表中我們可以看出，—，在九個滿意度測量的結果中，休息時間，食宿條件和職業(yè)發(fā)展方面最讓銷售人員不滿意，其中原因，筆者認為有以下幾點:(1)銷售工作本身的特殊性，難以保證銷售人員有規(guī)律的休息時間，銷售人員時常由于工作原因而處于休息不足，疲勞工作的狀態(tài)，休息時間得不到保障，因此極易產生這些方面的不滿。: 主要調查銷售人員對其現(xiàn)在正在從事的工作,調查其對工作現(xiàn)狀的感受和對各種工作因素的滿意程度。（4）福利：是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式支付的報酬。銷售人員是有自己感情和想法的，工作不僅僅是為了維持生活，所以銷售人員激勵不僅要注重物質方面，也要注意情感方面的關懷，讓銷售人員在組織中有家的感覺，有了依靠和安全感，其效果在銷售業(yè)績上也會體現(xiàn)出來。研究表明，重視個體績效的傳統(tǒng)激勵機制將無法實現(xiàn)集體理性協(xié)同效益，最終使團隊知識共享陷入囚徒困境，對團隊知識共享行為進行直接激勵會因為存在激勵扭曲問題而無法發(fā)揮作用。對于如何激勵銷售人員，弗雷德里克赫茨伯格提出了雙因素理論(圖2)，該理論的主要觀點是：員工工作是否努力，有兩個方面因素起作用：保健因素和激勵因素，認為滿意和不滿意并不是一條繩子的兩端，滿意受激勵因素的影響，不滿意受保健因素的影響。（5）津貼：是指工資或薪水等難以完全準確反映的情況的一種補償。許多企業(yè)都采取了各自有特色的激勵措施來激勵銷售人員，但效果都不盡人意，企業(yè)仍然出現(xiàn)銷售隊伍人心不穩(wěn)和優(yōu)秀銷