【正文】 不公平的競爭規(guī)則和有天花板的職業(yè)發(fā)展都會(huì)使銷售人員感到挫折，結(jié)果只能是銷售人員怠工或跳槽，對于企業(yè)花費(fèi)了大量精力和時(shí)間培養(yǎng)出來的優(yōu)秀銷售人員，出現(xiàn)這種情況無疑是對企業(yè)的一個(gè)不小損失。（二）研究建議銷售對于企業(yè)的重要作用不言而喻，企業(yè)制定的銷售政策對銷售人員的激勵(lì)程度，不僅代表了對它們工作的期望，更代表了對它們工作業(yè)績的尊重與肯定。表明男性與女性在注重個(gè)人影響力方面存在不同的趨向，男性更加看重自己在組織中的影響力和地位，希望能在組織中取得一個(gè)相對比較高的地位。 從表4中的檢驗(yàn)分析結(jié)果可知，在顯著性水平α=，不同性別、不同行業(yè)、不同從業(yè)年限的銷售人員在激勵(lì)因素敏感度方面存在一些差異。2. 信度分析信度是指測量的可靠性、穩(wěn)定性和一致性，即測量結(jié)果是否可靠以及測量工具能否穩(wěn)定地測量出所測的事物或變量。也就是說，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過程。通過這些方法得出銷售人員激勵(lì)的因素重要程度排序，完善銷售人員激勵(lì)機(jī)制，解釋銷售薪酬政策、銷售薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)方式等方面與激勵(lì)效果的相關(guān)程度。除此兩個(gè)大的方面外，激勵(lì)還有懲罰性的一面。在銷售人員激勵(lì)的相關(guān)研究中，國內(nèi)在此方面的研究不是太多，主要是從經(jīng)驗(yàn)和實(shí)證方面來研究。相對于馬斯洛的需要理論，艾爾德弗的EGR理論不僅是滿足—前進(jìn)，還包含受挫—倒退理論，他認(rèn)為在產(chǎn)生高層次需求前，并不一定需要滿足較低層次的需要，一個(gè)人可以同時(shí)有兩種以上的需要。（二）相關(guān)理論著述（1）銷售人員：是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有專業(yè)的員工，包括客戶總監(jiān)，銷售部經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理，銷售代表和銷售助理。 material reward。但事實(shí)上,許多企業(yè)都面臨著銷售人員流失率高,業(yè)績下滑的困擾,如何改變這一現(xiàn)狀,不能不提到銷售人員激勵(lì)的問題。 incentive degree to the salesman. Through the research , we can find out that salesman are more sensitive to the material incentives。銷售工作是一項(xiàng)極富挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，不僅可以大大提高銷售人員的能力，還能帶來高收入，工作時(shí)間也相對自由，但即便如此，為什么還是有那么多的銷售人員放棄這樣一份收入高，機(jī)會(huì)多的職業(yè)呢？本次研究即是在這樣的一個(gè)背景下開展的，希望在銷售人員激勵(lì)機(jī)制上作一些有益探索和嘗試。（7）績效考核：也稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程 。工作本身人際關(guān)系工作保障地位成就激勵(lì)因素個(gè)人生活監(jiān)督成長可能性保健因素工作條件薪金發(fā)展空間企業(yè)政策和管理常識圖2 雙因素理論圖示Fig. 2 Double factors theory資料來源: 該理論已經(jīng)在許多國家和地區(qū)進(jìn)行了數(shù)十次研究和論證，且取得了良好的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，但與此同時(shí)也受到了許多批評和質(zhì)疑，如過于簡單化,不能全面反映實(shí)際情況。營銷競爭的急劇變遷，逼迫企業(yè)去創(chuàng)建系統(tǒng)的營銷團(tuán)隊(duì)，唯此才能在新一輪的人才競爭中勝出。在某些情況下，感情因素的運(yùn)用，其效果會(huì)大大優(yōu)于物質(zhì)激勵(lì)。福利的形式包括保險(xiǎn)、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪年假等。銷售人員的工作滿意度和激勵(lì)因素的測評從根本上來說就是一個(gè)量化分析的過程，因此需要對測評的指標(biāo)進(jìn)行量化。表3 激勵(lì)因素敏感度度排名統(tǒng)計(jì)Table3. Incentive factors sensitive ranked statistics 激勵(lì)因素敏感度 均值 排名 基本工資 5 提成 2 福利 1 獎(jiǎng)金 3 戶口 6 工作設(shè)計(jì) 7晉升 4工作自由 8職業(yè)培訓(xùn) 9津貼 10個(gè)人影響力 11 帶薪年休假 12從表3中我們可以看到,銷售人員最為敏感，也就是最為關(guān)注的因素前四位分別是福利、提成、獎(jiǎng)金和晉升。（二）信度分析本次研究使用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對調(diào)查問卷所收集到的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行可靠性分析。短期激勵(lì)對人才具有低吸引力和激勵(lì)力，對人才的保留力中等，長期激勵(lì)對人才具有較高的吸引力激勵(lì)力。，準(zhǔn)確衡量銷售人員的績效。28. 趙國強(qiáng),徐曉輝. . 2006年8月(上旬刊)總第 475期 第157頁 。將銷售人員的業(yè)務(wù)目標(biāo)分散，考核不僅僅是在業(yè)績方面，其他方面有進(jìn)步同樣也可以獲得認(rèn)可，并得到獎(jiǎng)勵(lì)。，長期激勵(lì)效果令人擔(dān)憂。(3)從業(yè)年限對于個(gè)人影響力方面存在顯著性的差異。表2 工作現(xiàn)狀滿意度排名Table 2 Current work satisfaction 工作滿意因素 均值 排名 基本工資 3提成 1 福利 2 績效考核 5 工作環(huán)境 4 培訓(xùn) 6食宿條件 8職業(yè)發(fā)展 9休息時(shí)間 7從上表中我們可以看出，—，在九個(gè)滿意度測量的結(jié)果中，休息時(shí)間，食宿條件和職業(yè)發(fā)展方面最讓銷售人員不滿意，其中原因，筆者認(rèn)為有以下幾點(diǎn):(1)銷售工作本身的特殊性，難以保證銷售人員有規(guī)律的休息時(shí)間，銷售人員時(shí)常由于工作原因而處于休息不足，疲勞工作的狀態(tài)，休息時(shí)間得不到保障，因此極易產(chǎn)生這些方面的不滿。: 主要調(diào)查銷售人員對其現(xiàn)在正在從事的工作,調(diào)查其對工作現(xiàn)狀的感受和對各種工作因素的滿意程度。（4）福利：是指企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式支付的報(bào)酬。銷售人員是有自己感情和想法的，工作不僅僅是為了維持生活，所以銷售人員激勵(lì)不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在組織中有家的感覺，有了依靠和安全感，其效果在銷售業(yè)績上也會(huì)體現(xiàn)出來。研究表明，重視個(gè)體績效的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制將無法實(shí)現(xiàn)集體理性協(xié)同效益，最終使團(tuán)隊(duì)知識共享陷入囚徒困境，對團(tuán)隊(duì)知識共享行為進(jìn)行直接激勵(lì)會(huì)因?yàn)榇嬖诩?lì)扭曲問題而無法發(fā)揮作用。對于如何激勵(lì)銷售人員，弗雷德里克赫茨伯格提出了雙因素理論(圖2)，該理論的主要觀點(diǎn)是：員工工作是否努力，有兩個(gè)方面因素起作用：保健因素和激勵(lì)因素，認(rèn)為滿意和不滿意并不是一條繩子的兩端，滿意受激勵(lì)因素的影響，不滿意受保健因素的影響。（5）津貼：是指工資或薪水等難以完全準(zhǔn)確反映的情況的一種補(bǔ)償。許多企業(yè)都采取了各自有特色的激勵(lì)措施來激勵(lì)銷售人員，但效果都不盡人意，企業(yè)仍然出現(xiàn)銷售隊(duì)伍人心不穩(wěn)和優(yōu)秀銷