【正文】 的行業(yè)，分布比較合理，年齡跨度也基本上涵蓋了從事銷(xiāo)售職業(yè)的主要年齡段，主要是21—30歲這個(gè)年齡段。分析信度的指標(biāo)主要是信度系數(shù)，信度系數(shù)是一種相關(guān)系數(shù)，主要包括穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)等，信度系數(shù)越大則表示樣本可信度越高。此次問(wèn)卷調(diào)查通過(guò)實(shí)地調(diào)查的方式進(jìn)行，一共發(fā)放問(wèn)卷153份，回收問(wèn)卷141份,%，其中有效問(wèn)卷126份，無(wú)效問(wèn)卷15份，%。銷(xiāo)售人員的工作滿(mǎn)意度和激勵(lì)因素的測(cè)評(píng)從根本上來(lái)說(shuō)就是一個(gè)量化分析的過(guò)程，因此需要對(duì)測(cè)評(píng)的指標(biāo)進(jìn)行量化。（2）假設(shè)銷(xiāo)售人員對(duì)激勵(lì)敏感因素中，物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性是處于不同地位的,激勵(lì)效果存在差別，假設(shè)其敏感度前十位順序?yàn)棰倩竟べY、②提成、③福利、④獎(jiǎng)金、⑤戶(hù)口、⑥工作設(shè)計(jì)、⑦晉升、⑧工作自由、⑨職業(yè)培訓(xùn)、⑩津貼。（10）工作自由: 指在工作方面,如時(shí)間、形式、地點(diǎn)等有選擇的權(quán)利和自由。（8）帶薪年休假：是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假。福利的形式包括保險(xiǎn)、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪年假等。（2）提成：是按照銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)收入的一定比例提取，付給銷(xiāo)售人員的報(bào)酬。文獻(xiàn)資料構(gòu)建模型實(shí)地調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)統(tǒng)計(jì)分析研究結(jié)論研究目的 圖3. 基本研究路線(xiàn)Fig3. The basic research route二、實(shí)證研究設(shè)計(jì)（一）研究模型與假設(shè) 銷(xiāo)售人員激勵(lì)體系物質(zhì)性報(bào)酬非物質(zhì)性報(bào)酬工資獎(jiǎng)金福利基本工資提成休息旅游津貼五險(xiǎn)一金食宿條件戶(hù)口晉升工作自由工作設(shè)計(jì)職業(yè)培訓(xùn)帶薪年休假個(gè)人影響力圖4. 銷(xiāo)售人員激勵(lì)因素Fig. 4 Salesman incentive factors資料來(lái)源: 陳曉東. 銷(xiāo)售人員薪酬激勵(lì)研究本次研究主要是從銷(xiāo)售人員方面入手，調(diào)查銷(xiāo)售人員對(duì)本職工作的感受，在工作中有何種要求，比如基本工資、提成、業(yè)績(jī)考核、發(fā)展前景、晉升通道、食宿條件、職業(yè)發(fā)展、福利待遇、工作環(huán)境等方面，將這些影響因素融入模型要素，嘗試從中找出它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，作用的大小和受重視的程度區(qū)別。嘗試建立靈活的激勵(lì)機(jī)制和多元獎(jiǎng)勵(lì)方式，將管理思想融入激勵(lì)和獎(jiǎng)酬機(jī)制中，在對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，要同時(shí)考慮物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)銷(xiāo)售人員的全方位的激勵(lì)。在某些情況下，感情因素的運(yùn)用，其效果會(huì)大大優(yōu)于物質(zhì)激勵(lì)。同時(shí)，也避免了因競(jìng)爭(zhēng)高薪職位引發(fā)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定問(wèn)題。當(dāng)銷(xiāo)售人員違反相關(guān)規(guī)定的時(shí)候，要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處罰，以維護(hù)公平秩序和公司的整體利益。營(yíng)銷(xiāo)競(jìng)爭(zhēng)的急劇變遷，逼迫企業(yè)去創(chuàng)建系統(tǒng)的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，唯此才能在新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)中勝出。楊曙光(2009)認(rèn)為: 將職業(yè)生涯隱性激勵(lì)和補(bǔ)償合約顯性激勵(lì)相續(xù)保的激勵(lì)方式是使總激勵(lì)達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制。如何建立一個(gè)有效的銷(xiāo)售激勵(lì)機(jī)制，以取得更高的回報(bào)，或者從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，指出銷(xiāo)售激勵(lì)機(jī)制的不足，構(gòu)建一個(gè)全面的包括物質(zhì)報(bào)酬和非物質(zhì)報(bào)酬的薪酬結(jié)構(gòu)，以配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)不同發(fā)展階段需要的薪酬體系。得出結(jié)論：當(dāng)目標(biāo)效價(jià)和期望值都高時(shí)，激勵(lì)力量才能發(fā)揮出來(lái)。工作本身人際關(guān)系工作保障地位成就激勵(lì)因素個(gè)人生活監(jiān)督成長(zhǎng)可能性保健因素工作條件薪金發(fā)展空間企業(yè)政策和管理常識(shí)圖2 雙因素理論圖示Fig. 2 Double factors theory資料來(lái)源: 該理論已經(jīng)在許多國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行了數(shù)十次研究和論證，且取得了良好的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，但與此同時(shí)也受到了許多批評(píng)和質(zhì)疑，如過(guò)于簡(jiǎn)單化,不能全面反映實(shí)際情況。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。艾爾德弗的EGR理論是對(duì)馬斯洛需求理論的發(fā)展和完善，使需要理論更加嚴(yán)謹(jǐn)和完善。但是該理論也存在著一些不足之處，一是不同需求之間的界限難以明確，二是需求層次上升的不可預(yù)知性，無(wú)法及時(shí)采取有針對(duì)性的措施，各種需求也會(huì)因人而異、受年齡、職業(yè)、教育程度、性格等因素的影響。（7）績(jī)效考核：也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程 。從外延上來(lái)看，包括員工得到的所有報(bào)酬。（2）激勵(lì)的含義，既包含激發(fā)鼓勵(lì)，誘之以利，同時(shí)又有約束和歸化之意，激勵(lì)目的就是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以達(dá)到企業(yè)的效率和效益。消除對(duì)銷(xiāo)售人員激勵(lì)的偏見(jiàn)和誤解，降低銷(xiāo)售人員流失率，提升銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，使企業(yè)和銷(xiāo)售人員實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。銷(xiāo)售工作是一項(xiàng)極富挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，不僅可以大大提高銷(xiāo)售人員的能力，還能帶來(lái)高收入，工作時(shí)間也相對(duì)自由，但即便如此，為什么還是有那么多的銷(xiāo)售人員放棄這樣一份收入高，機(jī)會(huì)多的職業(yè)呢？本次研究即是在這樣的一個(gè)背景下開(kāi)展的，希望在銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制上作一些有益探索和嘗試。在這個(gè)過(guò)程中，銷(xiāo)售人員是必不可少的一個(gè)起直接而且重要的作用的，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)的角色。 Immaterial ine華中農(nóng)業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文一、導(dǎo)論（一）研究背景及意義改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì)生產(chǎn)力得到很大程度的解放，各種各樣的商品被生產(chǎn)和制造出來(lái)，以滿(mǎn)足人們?nèi)找娑鄻踊男枨蟆?rationalities on marketing salary design, improve the effects of the incentive marketing, strengthen enterprises39。 incentive degree to the salesman. Through the research , we can find out that salesman are more sensitive to the material incentives。關(guān)鍵詞:銷(xiāo)售人員, 激勵(lì), 物質(zhì)性報(bào)酬, 非物質(zhì)性收入 ABSTRACTIn the wave of globalization, China39。本次研究是在借鑒一般的激勵(lì)理論和最近的研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從營(yíng)銷(xiāo)管理，人力資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，對(duì)銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行初步研究。華中農(nóng)業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制研究目錄摘要 I一、導(dǎo)論 1（一）研究背景及意義 1（二）相關(guān)理論著述 2（三）基本研究路線(xiàn)圖 6二、實(shí)證研究設(shè)計(jì) 7（一）研究模型與假設(shè) 7（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)以及問(wèn)卷調(diào)查 9（三）數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法 9三、研究結(jié)果與分析 10（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析 10（二）信度分析 14四、研究結(jié)論與建議 14（一）研究結(jié)論 14（二）研究建議 16五、研究不足及研究展望 16（一）研究不足 16（二）研究展望 17參考文獻(xiàn) 1致謝 3附錄 420 摘要在全球化浪潮下，我國(guó)企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)上都面臨發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)。但事實(shí)上,許多企業(yè)都面臨著銷(xiāo)售人員流失率高,業(yè)績(jī)下滑的困擾,如何改變這一現(xiàn)狀,不能不提到銷(xiāo)售人員激勵(lì)的問(wèn)題。最后,在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上建立并優(yōu)化銷(xiāo)售人員激勵(lì)模型，這對(duì)于提高企業(yè)銷(xiāo)售薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性，提高銷(xiāo)售激勵(lì)的效果，提升企業(yè)的市場(chǎng)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，都有者非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。 petition both in the domestic and international markets. Under this background, it is extremely important for enterprises to do well in the marketing work. As one of the most important work in an enterprises, marketing is also a professions, marketing provides with good opportunity for the people who want to be independent a