【正文】 11薪酬福利1規(guī)章制度 7企業(yè)文化 4企業(yè)前景 5（一）對工作回報的滿意度薪酬福利：通過對此項滿意度問題的統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)，沒有員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在問卷中表示“滿意”的員工只有16人，僅占總?cè)藬?shù)的12%；有61人員工選擇了“一般”，占總?cè)藬?shù)的47%；還有48名員工則表示對公司目前薪酬體系“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的37%；剩下5名員工則表示為“很不滿意”，占總?cè)藬?shù)的4%具體分布圖如下 薪酬福利滿意度折線圖精神和物質(zhì)回報：此模塊包含了工作心情、工作認可、工作獎勵及工作公平性等，通過對此項問題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，對于工作是否帶來了精神和物質(zhì)上的回報，有42人，也就是32%的員工對自己的工作回報表示滿意，65人，也就是50%的員工對自己的工作回報表示一般；22人，也就是17%的員工對自己的工作回報不滿意，還有1人對自己的工作回報非常不滿意，具體分布圖如下 物質(zhì)與精神回報滿意度餅形圖（二）對工作背景的滿意度工作環(huán)境：通過此項問題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，有3名員工對工作環(huán)境表示很滿意，占總?cè)藬?shù)的2%，33名員工對自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)藬?shù)的25%；53名員工則認為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的53%；26名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的20%，1名員工對自己的工作環(huán)境非常不滿意，具體分布情況如下圖所示： 工作環(huán)境滿意度條形圖公司文化：其中包括歸屬感、公司宗旨及管理方針、公司文體娛樂活動安排等，通過對此項問題的綜合匯總發(fā)現(xiàn)，有4名員工表示很滿意，占總?cè)藬?shù)的3%；46名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的35%；66名員工則認為一般，占總?cè)藬?shù)的51%；13名員工不滿意，占總?cè)藬?shù)的10%；1名員工則表示極不滿意。中層管理者長期處在一個前途渺茫，又得不到足夠?qū)W習(xí)機會的環(huán)境中，他們很可能被基層管理者取代而下降成基層管理者。針對各部室的員工，會在職位上給予激勵機制，比如專員級的晉升空間為主管，主管級的晉升空間為部長等等的逐級晉升制度。舉幾個我廠激勵機制的例子：針對全廠各崗位、各部室通過每個月產(chǎn)量進行的獎金分配機制，生產(chǎn)越多，每月得到的獎金越多。（2）重視自身發(fā)展中層管理者具備的文化水平較高，同時具有較強的自主性和獨立性，因此他們十分重視自身未來的發(fā)展情況。但是根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度，他們的內(nèi)涵、能力、風(fēng)格、與計劃體制下的工廠制完全不同。 選礦廠中層管理者年齡情況分布圖6月以下的23人，占15%，1年以下的40人，%；2年以下的52人，占35%；3年以下的26人，占17%；3年以上的10人，%。各部室中各部門部長負責(zé)本部門的日常事務(wù)安排及突發(fā)情況的處理，部門主管協(xié)助部門進行日常事務(wù)的處理及安排協(xié)調(diào)工作。鐵礦資源豐富。公平理論反映了公平對員工的影響。美國耶魯大學(xué)的克雷頓?奧爾德弗[24]在其基礎(chǔ)上有了更進一步的分析，在他發(fā)表的《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》文章中，提到了“生存—關(guān)系—成長（ERG）理論”。上述種種研究成果表明，各位國內(nèi)專家都從不同角度、不同層面，對建立激勵機制提出了很多很好的見解，這必將為我國建立科學(xué)完善的工作激勵機制起到積極推動作用。第三，有的是針對重視激勵的同時，還就激勵機制仍然存在著缺陷等問題加以研究。張冬梅[18]通過理論與實證相結(jié)合的分析方法，深入的研究了企業(yè)人力資本與激勵問題。王志斌[16]認為想要就發(fā)員工工作熱情，還可為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境并在于員工溝通時，運用一定的溝通技巧。有的針對如何激發(fā)員工工作熱情，滿足員工的不同需求做出了深入的研究與分析。相信自己能夠解決問題，具備實現(xiàn)目標(biāo)的能力。同理心：做到將心比心，設(shè)身處地的為當(dāng)事人著想，盡量理解他人的內(nèi)心感受，換位思考，體察他人的情緒，并將這種理解傳達給對方。自我管理：在完成工作的過程中，具備一定的自我認知能力，明確自身的優(yōu)勢和劣勢，善于發(fā)現(xiàn)工作樂趣，保持較高的工作熱情與斗志，保證工作順利進行，合理安排時間和精力，排除干擾，有計劃地完成工作，正確區(qū)分工作的重要性，全面的完成各項工作任務(wù)。學(xué)習(xí)能力：根據(jù)自己過往的工作經(jīng)歷以及他人的經(jīng)驗教訓(xùn)或成功案例，完善自我，提升本領(lǐng)。培養(yǎng)下屬：根據(jù)不同員工的自身特點，挖掘員工的優(yōu)勢，使員工的內(nèi)在潛力得到充分發(fā)揮。二是團隊協(xié)調(diào)素質(zhì)：包括組織溝通、激勵、目標(biāo)導(dǎo)向、培養(yǎng)他人和人崗匹配等素質(zhì)能力要素[11]。并針對得到的反饋內(nèi)容，為員工及時做出幫助與指導(dǎo)，促進員工能力的提高，從而提高工作效率。領(lǐng)導(dǎo)：在團隊扮演“將軍”的角色，以統(tǒng)籌全局、以身作則、公道正派的形象贏得團隊員工的尊敬和擁護、使成員心甘情愿的完成工作任務(wù)。與此同時，作為企業(yè)的中層管理者，在企業(yè)中是實現(xiàn)各項工作目標(biāo)的流砥柱，他們也同時扮演著既是領(lǐng)導(dǎo)，又是員工的“雙重角色”。職責(zé)之二：實行監(jiān)督管理。其他相關(guān)工作的落實，中層管理者同樣要求發(fā)揮著重要作用。中層管理者的身份非常復(fù)雜，他們不僅要與其他部門相互配合，執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的命令，而且也要為下屬面前做好帶頭作用，成為他們的榜樣。但我們應(yīng)該知道，中層管理者是企業(yè)人才的骨干，是中堅力量。如果企業(yè)員工在工作中取得優(yōu)異成績，企業(yè)要對其進行表揚和鼓勵，并在企業(yè)內(nèi)樹立典型，公開表彰，肯定他們的工作成果，使其受到同事的認同；向他們授予榮譽稱號，如“銷售標(biāo)兵”和“技術(shù)小能手”等等，優(yōu)秀的還可以給予職務(wù)晉升，從而來激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻。 物質(zhì)激勵：包括獎品、獎金、帶薪休假、旅游（其中組織優(yōu)秀員工帶薪出國游是物質(zhì)激勵最有效的方式之一）等等[4]。在市場經(jīng)濟的新形勢下，人才流動頻繁、管理人員缺乏、人員素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)在日益突出，可見加強重視激勵，已經(jīng)時不我待，一個完善的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)人們的正確動機，從而提高企業(yè)的績效，為企業(yè)帶來更大的利潤。對鞍遼礦廠激勵機制研究及分析畢業(yè)論文目 錄第一章 理論概述……………………………………………………………1 …………………………………… 1 員工的界定及其特征分析.…………………………………………2 國內(nèi)外對中層管理人員關(guān)于激勵機制的研究現(xiàn)狀 ………………5第二章 鞍遼選礦廠中層管理人員的激勵現(xiàn)狀……………………………8 鞍遼選礦廠簡介 ……………………………………………………8 鞍遼選礦廠內(nèi)中層管理人員的構(gòu)成及其需求分析 ………………8 鞍遼選礦廠的激勵現(xiàn)狀……………………………………………11第三章 中層管理者激勵機制存在的問題及原因 ………………………13 問卷調(diào)查并結(jié)果分析………………………………………………13……………………………………17第四章 鞍遼選礦廠中層管理者激勵機制設(shè)計 …………………………20 激勵機制設(shè)計原則…………………………………………………20 激勵機制設(shè)計總體思路……………………………………………21 物質(zhì)激勵……………………………………………………………21 精神激勵……………………………………………………………24總結(jié)…………………………………………………………………………29參考文獻……………………………………………………………………30 致謝…………………………………………………………………………32附錄…………………………………………………………………………33鞍遼選礦廠中層管理者激勵機制設(shè)計第一章 理論概述 激勵機制的概念及其構(gòu)成要素激勵機制，顧名思義，就是通過滿足人們的需求、鼓勵人們的行為，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的手段，使人們能夠盡自己最大的努力完成組織所交代的各項任務(wù)，從而實現(xiàn)組織的最終目標(biāo)[1]。久而久之，激勵不僅成為人力資源管理的核心，也成為管理功能的精髓。企業(yè)根據(jù)一個時期一個階段（每天或每月）的工作任務(wù)完成情況，會對員工表現(xiàn)進行考核和評比，特別是對表現(xiàn)好、業(yè)績突發(fā)的員工采用主要的物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵等方式來激發(fā)員工工作的積極性[3]。榮譽激勵：主要包括命名激勵，表彰激勵，職務(wù)晉升激勵等。 員工的界定及其特征分析 中層管理人員的概念關(guān)于中層管理者的定義，目前學(xué)術(shù)界還尚無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)調(diào)查顯示，在實際工作中，困擾中層管理者的問題有很多，比如：多重角色、職責(zé)不清、身心疲憊、溝通障礙等等，已經(jīng)影響了許多中層管理人員能力水平的正常發(fā)揮[6]。作為締造和傳播企業(yè)文化的中層管理者，影響著企業(yè)文化的商業(yè)習(xí)慣和生存形式。根據(jù)企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)所指定的工作目標(biāo)，設(shè)計工作方案，帶領(lǐng)好本部門員工執(zhí)行和完成其所下達的任務(wù)。那么就要求中層管理人員具備大局意識、協(xié)作意識和溝通能力。一是業(yè)務(wù)發(fā)展素質(zhì)：包含統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行、跟蹤與監(jiān)督、解決問題、制度優(yōu)化等素質(zhì)能力要素[10]。跟蹤與監(jiān)督：根據(jù)實際情況，對下屬進行跟蹤式的監(jiān)督。能夠及時察覺管