【正文】 。，物質(zhì)性激勵和非物質(zhì)性是處于不同地位的，激勵效果存在差別,其敏感度前十位順序為①福利、②提成、③獎金、④晉升、⑤基本工資、⑥戶口、⑦工作設(shè)計、⑧工作自由、⑨職業(yè)培訓、⑩津貼。,該假設(shè)沒有得到問卷結(jié)果支持,數(shù)據(jù)顯示：男性和女性在個人影響力方面存在顯著性差異。表明男性與女性在注重個人影響力方面存在不同的趨向，男性更加看重自己在組織中的影響力和地位，希望能在組織中取得一個相對比較高的地位。，不同行業(yè)的基本工資起點是不一樣的，證券金融業(yè)的基本工資比零售行業(yè)高，這也是符合實際情況的。從業(yè)年限對于銷售人員激勵因素在個人影響力方面存在顯著性影響，從業(yè)年限越長,其個人影響力也會隨之增長。這也是符合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律的。此外,結(jié)合相關(guān)文獻資料，認為銷售人員激勵存在以下一些方面的情況:。許多企業(yè)已經(jīng)意識到銷售人員激勵的重要性，并嘗試改變激勵方式來順應市場競爭需要，但整體效果并不理想，說明銷售人員對工作整體滿意度一般，沒有特別滿意或滿意的表現(xiàn)。許多企業(yè)銷售薪酬戰(zhàn)略意識不強，沒有從戰(zhàn)略高度來設(shè)計一套完整的銷售人員激勵體系，對銷售人員激勵缺乏理性戰(zhàn)略思考，認為銷售薪酬是支出，而不是投資，因此也不去積極優(yōu)化激勵機制。，長期激勵效果令人擔憂。多倫等人認為，基本工資對人才具有高吸引了和保留力，而對人才的激勵力是中等的。短期激勵對人才具有低吸引力和激勵力，對人才的保留力中等，長期激勵對人才具有較高的吸引力激勵力。銷售是企業(yè)中一個比較特殊的崗位，銷售人員的收入與其實現(xiàn)的業(yè)績密切相關(guān)，這在客觀上要求企業(yè)付給的變動工資的比例大，注重長期的激勵。但從現(xiàn)在的情況來看，企業(yè)給予銷售人員的激勵幾乎都是短期激勵物質(zhì)性報酬，很大部分在提成方面，忽視福利等方面的保障，長期激勵幾乎沒有，非物質(zhì)激勵也存在缺乏，這種激勵不僅難以形成有效的激勵力量，而且也不利于培養(yǎng)和提高銷售人員對企業(yè)的忠誠。這樣就出現(xiàn)企業(yè)付出很多努力，但營銷人員卻感受不到激勵的情況，即激勵失敗。，屬于很敏感一類的因素了，表明銷售人員希望在企業(yè)中從事一段時間的銷售工作后，能夠得到一個更高的職位，希望能有一個透明的晉升通道和規(guī)范的執(zhí)行，在這種情況下，銷售人員才會更加愿意努力工作。，在企業(yè)對銷售人員的激勵存在忽視銷售人員心理健康的情況，銷售人員常常因為工作原因遇到許多拒絕，業(yè)務壓力大，心理承受能力有限，如果得不到及時排解，就會出現(xiàn)一些問題。在此情況下就應該運用精神激勵的方法來激勵銷售人員，使其精神振奮，增強斗志，措施如鼓勵贊揚，表彰，心理疏導，提高和肯定其在團隊中的地位，在生活上加以關(guān)懷，增加其心理收入，使其心情舒暢，斗志昂揚的重新投入工作。（二）研究建議銷售對于企業(yè)的重要作用不言而喻，企業(yè)制定的銷售政策對銷售人員的激勵程度，不僅代表了對它們工作的期望，更代表了對它們工作業(yè)績的尊重與肯定。加強對銷售人員的激勵，對于激發(fā)其工作熱情，提高工作滿意度和忠誠度都具有良好的促進作用。在市場競爭日益激烈的今天，改變銷售人員激勵不足和激勵扭曲的現(xiàn)狀，建立新的激勵機制顯得更加迫切。結(jié)合調(diào)查問卷的結(jié)果和參考相關(guān)資料文獻，對銷售人員激勵機制進行整體優(yōu)化設(shè)計，爭取達到激勵效果的最大化，主要從以下幾個方面進行改進和加強。，合理的薪酬水平對于激發(fā)銷售人員的工作積極性創(chuàng)造性有最主要的激勵作用，因此建立一個使銷售人員和企業(yè)都滿意的薪酬水平顯得尤為重要，銷售薪酬激勵的建設(shè)要堅持富有競爭性原則，在薪酬水平上體現(xiàn)得更加明顯。同時也要注重福利制度方面的建設(shè)，完善企業(yè)的福利制度，使企業(yè)福利真正發(fā)揮其為員工提供便利和服務的作用。將銷售人員的業(yè)務目標分散，考核不僅僅是在業(yè)績方面，其他方面有進步同樣也可以獲得認可，并得到獎勵。寬帶薪酬能夠較有效的促進員工的個人技能的提升，即銷售人員的崗位不變，只要自身能力(如銷售技能，銷售方法等)提高了，同樣能取得更高的薪酬，這樣銷售人員更愿意通過學習來提高自己，同時也避免了銷售人員因競爭少量高薪職位而引發(fā)的銷售隊伍不穩(wěn)的情況。，準確衡量銷售人員的績效。不合理的考核指標往往會導致銷售人員的工作積極性降低和高流失率。不僅對銷售人員的職業(yè)發(fā)展造成傷害，也造成企業(yè)資源的浪費。為了避免這種情況，企業(yè)可以創(chuàng)造一個平臺，與員工共同討論，確定合理的業(yè)務量，重新設(shè)計考核指標，實現(xiàn)雙贏。對于銷售人員來講，并非銷售業(yè)績才是唯一的衡量指標?？蛻魸M意度、售后滿意度、銷售利潤貢獻、銷售成交率、團隊銷售業(yè)績等等，將共同構(gòu)成對銷售人員的考核指標體系。不公平的競爭規(guī)則和有天花板的職業(yè)發(fā)展都會使銷售人員感到挫折，結(jié)果只能是銷售人員怠工或跳槽，對于企業(yè)花費了大量精力和時間培養(yǎng)出來的優(yōu)秀銷售人員，出現(xiàn)這種情況無疑是對企業(yè)的一個不小損失。五、研究不足及研究展望（一）研究不足由于調(diào)查者的認知能力、研究水平以及客觀條件的限制，所以本次調(diào)查研究得出的結(jié)論必然存在一定缺陷和不足之處，總結(jié)如下：，主要側(cè)重于薪酬方面，對于其他方面的激勵的研究不夠深入，結(jié)論的科學性還有待進一步驗證。，本次研究選取的調(diào)查對象還不夠廣泛，得出的結(jié)論的適用范圍還有待進一步檢驗。，導致數(shù)據(jù)分析不能更進一步，實在是一個遺憾。（二）研究展望在目前的研究基礎(chǔ)上，就本文得出的一些理論層面上的建議，其在實踐運用中使用的有效性還有待于進一步檢驗，需要通過實際操作來確定和提高激勵措施的有效性。因此，在以后的研究中，將會注重于理論結(jié)果的實際運用方面，探索更加切合實際的銷售人員激勵方法。參考文獻1. 陳寶香. . 2005年 第22卷第10期2. 常濤,廖建橋. 促進團隊知識共享的激勵機制有效性研究. 科學管理研究. 2008年第3期3. 陳曉東. 銷售人員薪酬激勵研究. 經(jīng)濟管理出版社. 20084. 杜薇薇. 銷售人員激勵，錢不是萬能的. 企業(yè)外腦. 20085. 鄧玉林,王文平. 基于人力資本權(quán)的知識型員工激勵機制研究. 中國管理科學. 2009年第1期6. 葛松林. 市場營銷學. 2003, 第334頁7. 解譯華,劉文明,潘玉芳. 寬帶薪酬與員工職業(yè)生涯發(fā)展. 企業(yè)經(jīng)濟. 2008年 第12期 第23頁8. 蔣寒迪. 銷售人員的激勵扭曲與反饋激勵分析. 財經(jīng)理論與實踐(雙月刊). 2005年9月9. 金英玉. 用什么留住銷售代表. 市場營銷. 2004年第8期 第28頁10. 柯江林,石金濤. 組織中員工知識分享行為激勵機制的比較分析. 上海交通大學學報. 2006年9月第41卷 第9期11. 林鴻熙. 企業(yè)銷售人員激勵強度及激勵替代效應研究. 重慶大學學報(社會科學版) . 2004年第10卷 第3期12. 劉秋生,朱薈. 知識型員工的非物質(zhì)激勵體系研究. 中國管理信息化. 2009年 第3期第72頁13. 羅士喜,申建軍. 職工帶薪休假條例實施中的博弈分析. 中國管理信息化. 2009年 第7期第71頁14. 劉英俠. 對銷售人員薪酬設(shè)計的思考. 科技咨詢導報. 2006年 第20期 第189 頁15. 邱曉昀. 設(shè)計銷售人員激勵方案. 21世紀商業(yè)評論 2005年第18期16. 任國火,童石榮. ,第23期第95頁17. 王慧. 企業(yè)銷售人員激勵機制設(shè)計. 商業(yè)時代. 2007年 第23期 18. 王凌云,劉洪. . 2008,第1期第62頁19. 許麗君,江可申. 從業(yè)人員工作違規(guī)因素的系統(tǒng)分類及最優(yōu)激勵制度設(shè)計. 科學管理研究 2008年第2期 第84頁20. 謝春華. 銷售人員激勵機制設(shè)計的系統(tǒng)思考. 當代財經(jīng). 2005年第5期21. 謝凌玲,楊文超. 銷售員工的激勵難題. 企業(yè)管理. 2004年 第1期22. 于海波,鄭曉明. 薪酬滿意度的測量，. 2008年1月 第82頁23. 楊曙光. 國內(nèi)外人力資本激勵機制研究綜述. 中國管理信息化. 2009年 第1 期 第89頁24. 岳樹嶺,劉秀華. 如何激勵你的優(yōu)秀銷售人員. 市場營銷. 2004年 第11期25. 周昌偉,孫厚權(quán). 淺談企業(yè)對營銷人員的激勵與控制. 湖北經(jīng)濟. 2003年10月 第36—37頁26. 朱秉男. 基于心理契約的IT行業(yè)知識型員工的激勵策略. 企業(yè)研究. 200927. “職工帶薪年休假條例”. 2007年12月7日國務院第198次常務會議已經(jīng)通過，2008年1月1日起施行。28. 趙國強,徐曉輝. . 2006年8月(上旬刊)總第 475期 第157頁