【正文】 。，物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性是處于不同地位的，激勵(lì)效果存在差別,其敏感度前十位順序?yàn)棰俑＠?、②提成、③?jiǎng)金、④晉升、⑤基本工資、⑥戶(hù)口、⑦工作設(shè)計(jì)、⑧工作自由、⑨職業(yè)培訓(xùn)、⑩津貼。,該假設(shè)沒(méi)有得到問(wèn)卷結(jié)果支持,數(shù)據(jù)顯示：男性和女性在個(gè)人影響力方面存在顯著性差異。表明男性與女性在注重個(gè)人影響力方面存在不同的趨向，男性更加看重自己在組織中的影響力和地位，希望能在組織中取得一個(gè)相對(duì)比較高的地位。，不同行業(yè)的基本工資起點(diǎn)是不一樣的，證券金融業(yè)的基本工資比零售行業(yè)高，這也是符合實(shí)際情況的。從業(yè)年限對(duì)于銷(xiāo)售人員激勵(lì)因素在個(gè)人影響力方面存在顯著性影響，從業(yè)年限越長(zhǎng),其個(gè)人影響力也會(huì)隨之增長(zhǎng)。這也是符合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律的。此外,結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料，認(rèn)為銷(xiāo)售人員激勵(lì)存在以下一些方面的情況:。許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到銷(xiāo)售人員激勵(lì)的重要性，并嘗試改變激勵(lì)方式來(lái)順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，但整體效果并不理想，說(shuō)明銷(xiāo)售人員對(duì)工作整體滿意度一般，沒(méi)有特別滿意或滿意的表現(xiàn)。許多企業(yè)銷(xiāo)售薪酬戰(zhàn)略意識(shí)不強(qiáng)，沒(méi)有從戰(zhàn)略高度來(lái)設(shè)計(jì)一套完整的銷(xiāo)售人員激勵(lì)體系，對(duì)銷(xiāo)售人員激勵(lì)缺乏理性戰(zhàn)略思考，認(rèn)為銷(xiāo)售薪酬是支出，而不是投資，因此也不去積極優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。，長(zhǎng)期激勵(lì)效果令人擔(dān)憂。多倫等人認(rèn)為，基本工資對(duì)人才具有高吸引了和保留力，而對(duì)人才的激勵(lì)力是中等的。短期激勵(lì)對(duì)人才具有低吸引力和激勵(lì)力，對(duì)人才的保留力中等，長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)人才具有較高的吸引力激勵(lì)力。銷(xiāo)售是企業(yè)中一個(gè)比較特殊的崗位，銷(xiāo)售人員的收入與其實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)密切相關(guān)，這在客觀上要求企業(yè)付給的變動(dòng)工資的比例大，注重長(zhǎng)期的激勵(lì)。但從現(xiàn)在的情況來(lái)看，企業(yè)給予銷(xiāo)售人員的激勵(lì)幾乎都是短期激勵(lì)物質(zhì)性報(bào)酬，很大部分在提成方面，忽視福利等方面的保障，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎沒(méi)有，非物質(zhì)激勵(lì)也存在缺乏，這種激勵(lì)不僅難以形成有效的激勵(lì)力量，而且也不利于培養(yǎng)和提高銷(xiāo)售人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。這樣就出現(xiàn)企業(yè)付出很多努力，但營(yíng)銷(xiāo)人員卻感受不到激勵(lì)的情況，即激勵(lì)失敗。，屬于很敏感一類(lèi)的因素了，表明銷(xiāo)售人員希望在企業(yè)中從事一段時(shí)間的銷(xiāo)售工作后，能夠得到一個(gè)更高的職位，希望能有一個(gè)透明的晉升通道和規(guī)范的執(zhí)行，在這種情況下，銷(xiāo)售人員才會(huì)更加愿意努力工作。，在企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)存在忽視銷(xiāo)售人員心理健康的情況，銷(xiāo)售人員常常因?yàn)楣ぷ髟蛴龅皆S多拒絕，業(yè)務(wù)壓力大，心理承受能力有限，如果得不到及時(shí)排解，就會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。在此情況下就應(yīng)該運(yùn)用精神激勵(lì)的方法來(lái)激勵(lì)銷(xiāo)售人員，使其精神振奮，增強(qiáng)斗志，措施如鼓勵(lì)贊揚(yáng)，表彰，心理疏導(dǎo)，提高和肯定其在團(tuán)隊(duì)中的地位，在生活上加以關(guān)懷，增加其心理收入，使其心情舒暢，斗志昂揚(yáng)的重新投入工作。（二）研究建議銷(xiāo)售對(duì)于企業(yè)的重要作用不言而喻，企業(yè)制定的銷(xiāo)售政策對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)程度，不僅代表了對(duì)它們工作的期望，更代表了對(duì)它們工作業(yè)績(jī)的尊重與肯定。加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)，對(duì)于激發(fā)其工作熱情，提高工作滿意度和忠誠(chéng)度都具有良好的促進(jìn)作用。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，改變銷(xiāo)售人員激勵(lì)不足和激勵(lì)扭曲的現(xiàn)狀，建立新的激勵(lì)機(jī)制顯得更加迫切。結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果和參考相關(guān)資料文獻(xiàn)，對(duì)銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行整體優(yōu)化設(shè)計(jì)，爭(zhēng)取達(dá)到激勵(lì)效果的最大化，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)和加強(qiáng)。，合理的薪酬水平對(duì)于激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作積極性創(chuàng)造性有最主要的激勵(lì)作用，因此建立一個(gè)使銷(xiāo)售人員和企業(yè)都滿意的薪酬水平顯得尤為重要，銷(xiāo)售薪酬激勵(lì)的建設(shè)要堅(jiān)持富有競(jìng)爭(zhēng)性原則，在薪酬水平上體現(xiàn)得更加明顯。同時(shí)也要注重福利制度方面的建設(shè)，完善企業(yè)的福利制度，使企業(yè)福利真正發(fā)揮其為員工提供便利和服務(wù)的作用。將銷(xiāo)售人員的業(yè)務(wù)目標(biāo)分散，考核不僅僅是在業(yè)績(jī)方面，其他方面有進(jìn)步同樣也可以獲得認(rèn)可，并得到獎(jiǎng)勵(lì)。寬帶薪酬能夠較有效的促進(jìn)員工的個(gè)人技能的提升，即銷(xiāo)售人員的崗位不變，只要自身能力(如銷(xiāo)售技能，銷(xiāo)售方法等)提高了，同樣能取得更高的薪酬，這樣銷(xiāo)售人員更愿意通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提高自己，同時(shí)也避免了銷(xiāo)售人員因競(jìng)爭(zhēng)少量高薪職位而引發(fā)的銷(xiāo)售隊(duì)伍不穩(wěn)的情況。，準(zhǔn)確衡量銷(xiāo)售人員的績(jī)效。不合理的考核指標(biāo)往往會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員的工作積極性降低和高流失率。不僅對(duì)銷(xiāo)售人員的職業(yè)發(fā)展造成傷害，也造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。為了避免這種情況，企業(yè)可以創(chuàng)造一個(gè)平臺(tái)，與員工共同討論，確定合理的業(yè)務(wù)量，重新設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏。對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)講，并非銷(xiāo)售業(yè)績(jī)才是唯一的衡量指標(biāo)。客戶(hù)滿意度、售后滿意度、銷(xiāo)售利潤(rùn)貢獻(xiàn)、銷(xiāo)售成交率、團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)等等，將共同構(gòu)成對(duì)銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)體系。不公平的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則和有天花板的職業(yè)發(fā)展都會(huì)使銷(xiāo)售人員感到挫折，結(jié)果只能是銷(xiāo)售人員怠工或跳槽，對(duì)于企業(yè)花費(fèi)了大量精力和時(shí)間培養(yǎng)出來(lái)的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員，出現(xiàn)這種情況無(wú)疑是對(duì)企業(yè)的一個(gè)不小損失。五、研究不足及研究展望（一）研究不足由于調(diào)查者的認(rèn)知能力、研究水平以及客觀條件的限制，所以本次調(diào)查研究得出的結(jié)論必然存在一定缺陷和不足之處，總結(jié)如下：，主要側(cè)重于薪酬方面，對(duì)于其他方面的激勵(lì)的研究不夠深入，結(jié)論的科學(xué)性還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。，本次研究選取的調(diào)查對(duì)象還不夠廣泛，得出的結(jié)論的適用范圍還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。，導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析不能更進(jìn)一步，實(shí)在是一個(gè)遺憾。（二）研究展望在目前的研究基礎(chǔ)上，就本文得出的一些理論層面上的建議，其在實(shí)踐運(yùn)用中使用的有效性還有待于進(jìn)一步檢驗(yàn)，需要通過(guò)實(shí)際操作來(lái)確定和提高激勵(lì)措施的有效性。因此，在以后的研究中，將會(huì)注重于理論結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用方面，探索更加切合實(shí)際的銷(xiāo)售人員激勵(lì)方法。參考文獻(xiàn)1. 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