【正文】 際的工作場景中，往往會按照舊有的模式進行拜訪，培訓的內(nèi)容很難應用到實際，所以培訓時經(jīng)常說的一句話是“只是聽一下很快就忘了，寫下來也許就記住了，而實際去做就會成功”，如何讓學員在掌握培訓相關(guān)技能后在實際工作中去運用，是公司各管理層普遍關(guān)心的問題，鑒于此，單純的課堂培訓結(jié)束被認為不是培訓的結(jié)束，而培訓后的跟進，是學員真正掌握核心的銷售技巧才被認為是培訓真正意義上的結(jié)束，同時如何做到這點也是對培訓師的挑戰(zhàn)。綜合以上因素，mm公司培訓部設計案例表格，并號召汽車代表進行實際案例的收集工作，完善案例集，在培訓中結(jié)合相應的案例進行培訓教學，具體如下：（1） 各辦事處由專人負責，定期向汽車代表中收集比較典型的案例，經(jīng)認真分析、整理、篩選和總結(jié)后，及時匯總給培訓部，對于案例收集及時及案例質(zhì)量較高的辦事處及相應人員給予銷售支持活動獎勵。（2） 培訓部將從辦事處收集來的案例進行統(tǒng)一的歸納，并整理成標準的案例級幻燈片資料，匯總后形成案例集。（3） 又培訓部將各種典型案例在各辦事處的月例會中進行分享，使得汽車代表能夠相互借鑒和學習，從中受益。從實際的反饋來看，mm公司關(guān)于典型的案例分享尤其是關(guān)于客戶拜訪及組織實際活動的案例分享受到大家的廣泛歡迎。以自身培訓師隊伍為主，通過內(nèi)部學習及外聘等提高培訓水品由于外聘成本相對較高，同時銷售培訓非一朝一夕就能有質(zhì)的飛躍，如果長期外聘培訓講師，mm公司是無法承擔巨額的培訓費用的，所以，針對汽車代表的技能提高和能力的鍛煉，將以公司內(nèi)部的培訓團隊為主。2010年，mm公司通過招聘排名在前幾位的知名跨國公司的培訓人員，結(jié)合公司自身的特點，自行開發(fā)了一套適合公司銷售一線培訓的課程，因該課程既能體現(xiàn)公司的專業(yè)水準，同時符合公司的發(fā)展階段，得到了公司各層人員的一致稱贊。為了提高汽車代表的銷售技能，使其符合實戰(zhàn)需要，由培訓部與市場部人員合作，聘請了數(shù)位知名的專家（同時為公司的大客戶），分別講授了站在客戶的角度如何做一名成功的銷售代表的系列培訓講座，由于該方式在成本方面易于控制，只需支付相關(guān)講者的講課費用，同時又做了該專家的日常維護，一舉兩得。為了鼓勵和培養(yǎng)內(nèi)部培訓講師，對于培訓水平需要提高的培訓人員，公司培訓部定期組織內(nèi)部培訓方式方法的交流活動，還組織相關(guān)的人員進行外派學習。同時，為了激發(fā)培訓師的工作熱情，還設定了區(qū)域培訓主管、區(qū)域經(jīng)理、高級培訓經(jīng)理等不同的稱號，對于不同的稱號給予相應的薪酬，由此激勵培訓師快速成長，提高了培訓師的工作積極性。綜上所述，mm公司結(jié)合自身優(yōu)勢，通過整合內(nèi)部培訓資源，適當結(jié)合外部資源，從而取長補短，合理控制培訓成本，選擇適合自身的培訓組合方式，提高了公司銷售培訓的整體水平。四、銷售培訓組織與實施對于參加培訓的汽車代表來講，這個培訓的組織和實施的規(guī)范程度，會直接影響了培訓的整體效果，也是受訓人員對公司培訓人員印象如何的直接體現(xiàn)。在培訓過程中，mm公司培訓部會針對不同的培訓項目及培訓流程，安排相應的負責人，以此來規(guī)范培訓的各個步驟，保證培訓按照既定的流程開展。五、銷售培訓效果評估培訓效果評估指的是對培訓結(jié)果好壞的測評，通過對培訓對象、培訓主體、培訓對象的工作領(lǐng)導進行調(diào)查，分析經(jīng)過培訓后被培訓者是否改正培訓要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善，自從有了培訓以后，就有了對培訓效果的評估的討論，但是知道了1976年柯克帕特里克提出的培訓模型以后，培訓才有了更加系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化，從而進一步的研究得以實現(xiàn)?？剖纤膶哟文Ｐ椭饕獌?nèi)容為：①反應層次，這就是一級評估。是培訓評估中最低的層次，可以通過對受訓者的情緒，注意力、受訓者對培訓的看法和態(tài)度興趣等研究，這一層次的評估通常采用調(diào)查問卷的形式。②學習層次，這是二級評估，這個層次的評估主要是用來了解受訓者通過培訓學到了什么，主要采用書面測試，操作測試、等級情景模擬測試等評估方法。③行為層次，即三級評估，行為層次的評估是用來測定受訓者在日常工作中是否自覺運用了培訓所學到的知識和技能。主要依靠上下級、同事、客戶與相關(guān)人員對受訓者的業(yè)績進行評估來測定。④效益層次，就是四級評估。用來判斷培訓后員工工作業(yè)績提高的程度，具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標來進行測定，這個層次的評估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對企業(yè)來說有一定的困難。這個唐柯科帕屈克四層評估模型中前兩個層次主要是對培訓的過程進行評估，而后面各個層次主要是對培訓的結(jié)果進行評估，一級評估在培訓中進行，二級評估在培訓中和培訓結(jié)束時進行，三級評估在培訓結(jié)束三個月之后的工作中進行，或在工作中實施與培訓內(nèi)容相關(guān)的工作時進行，四級評估在培訓后半年、一年后從工作績效中進行評估或在與培訓內(nèi)容相關(guān)的績效考核中進行。在mm公司，銷售培訓的評估師在課程結(jié)束后由參加培訓的學員對培訓組織者及培訓師和培訓課程的綜合評估表，具體內(nèi)容見表46所示。mm公司講師評估表課程名稱： 學員名稱：培訓講師： 培訓內(nèi)容:培訓內(nèi)容： 學員聯(lián)系方式：—、培訓評估請就下列每項內(nèi)容進行評分(分數(shù)下打“—”) “1”分為最低分,“5”分為最髙分。調(diào)查內(nèi)容非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意培訓主題及內(nèi)容培訓主題清晰，目標明確培訓內(nèi)容有系統(tǒng)的引出培訓內(nèi)容符合我的需要培訓對我的實際有所幫助我對課程理解培訓讓我的知識技/能有所提高拍尋長度是否合適講師是否有充分準備46每次培訓結(jié)束后學員需填寫培訓評估表，培訓組織者則將收集的培訓評估表進行匯總，并進行分析和總結(jié)。同時，為了培訓工作更為順利的開展，了解各層員工對公司培訓工作的總體評價，培訓部在每年年底會分別對不同層面的員工進行問卷調(diào)查，了解其對培訓工作的總體滿意度情況，以便改進和提高培訓的質(zhì)量。六、銷售培訓后的跟進及建議為了使得培訓的效果得以在實際工作中體現(xiàn)，mm公司針對參加培訓的員工制定相應分培訓后跟進，具體如下： 培訓后行動計劃表在每次培訓結(jié)束后，培訓時要求學員制定相應的行動計劃表，以促進其將所學到的知識運用到實際工作中，同時為了便于檢驗培訓的效果，由培訓部制定相應的表格，由學員按照表格進行規(guī)范化的執(zhí)行反饋，這樣既方便了培訓師的輔導和管理，也起到了簡化明確流程的作用，實踐也證明，該方法能夠保證培訓效果的有效衡量。培訓時根據(jù)學員的反饋情況，針對個別學員的問題，在必要時，安排相應的實地協(xié)防和輔導，培訓師全程對銷售過程進行指導，總結(jié)在銷售過程中出現(xiàn)的一些問題，和學員一起從自身和外部因素角度分析問題產(chǎn)生的原因，同時應用所學的銷售技巧解決實際問題。將培訓內(nèi)容匯總整體分析的建議在mm公司原培訓流程中，僅有對協(xié)防內(nèi)容的表格，沒有相應的匯總表格，這樣在一定程度上，增加了培訓師總結(jié)分析協(xié)防效果的工作量。如果能將某項培訓后的協(xié)防內(nèi)容用標準后的表格工具呈現(xiàn)出來，將有利于培訓師工作中查詢時的便利，同樣對于分析培訓后的效果也有一定的幫助。第四節(jié) 銷售培訓的課程體系銷售培訓作為一個有機的整體，課程體系是這個整體中的軟件部分，課程的開發(fā)相當于對這個軟件部分的開發(fā)。每個公司的企業(yè)文化及職業(yè)要求不同，因此每個企業(yè)應根據(jù)自身特點結(jié)合汽車代表的整體素質(zhì)設計符合自己公司需要的培訓課程。一、銷售培訓課程體系設計的原則 符合教育學原理（1）激發(fā)學習興趣和動機，發(fā)動學員參與。研究表明，如果在培訓前學員有強烈的學習愿望，要求改變行為或獲得知識、技能，就會在培訓過程中保持學習的熱情。如果學員有某方面的個人需要，而培訓能滿足其需求的時候，學員的學習熱情會容易被激發(fā)。因此，能夠在培訓的初期讓學員意識到培訓能帶給他的改變以及可能在某些方面能夠滿足其不斷發(fā)展需求的時候，學員能夠更為主動地投入到學習過程中。（2）注意個體差異，因材施教。在培訓開始前，對學員做全面方位的了解，最好能夠深入到學員工作一線，共同總結(jié)在實際過程中的一些問題，在培訓期間能夠針對學員的個體差異及不同點進行有針對性的培訓內(nèi)容設計，能夠更大程度上滿足培訓期望。當然要同時考慮資源是否允許。（3）強化原則?；緦W習理論表明，人們要傾向于保持那些受到獎勵的行為，而避免那些沒有受到獎勵或者受到懲罰的行為。在培訓中，運用正強化的方法，給予學員某些表現(xiàn)的積極正向的反饋，反復強調(diào)和強化那些鼓勵的行為，能夠更大程度上保證學員在培訓結(jié)束回到工作崗位后重復那些受到鼓勵的行為，從而達到培訓的目標。（4）實踐原則。理論和實踐相結(jié)合的方式在成人學習中被得到廣泛的驗證，通過角色演練、經(jīng)驗分享等方式，加深學員對理論知識的理解，激發(fā)學員對學習的興趣。針對不同級別人員分層培訓的原則 不同級別、不同崗位的員工，公司的要求不盡相同，因此不加區(qū)分的一刀切是行不通的。因此，必須針對不同崗位不同級別的員工設計相應的培訓課程。只有這樣，培訓才更有目的性和針對性，培訓的效果才能實現(xiàn)最大化。二、銷售培訓課程體系的設計 根據(jù)mm公司的實際情況，結(jié)合培訓課程設計的基本原則，設計出了全方位、多層次的銷售培訓課程體系。銷售培訓課程主要是按照培訓的內(nèi)容和對象來區(qū)分。 ①根據(jù)培訓的課程劃分：按照課程的內(nèi)容可分為三類：知識類、技能類、態(tài)度類。 ②根據(jù)培訓的對象劃分： 按照培訓對象可分為兩類：汽車代表和區(qū)域經(jīng)理。 下面只要介紹汽車代表的課程體系： mm公司關(guān)于汽車代表的培訓課程體系如圖47所示：汽車產(chǎn)品知識基礎(chǔ)業(yè)務技能業(yè)務管理技能綜合業(yè)務技能汽車知識基礎(chǔ)有效地銷售拜訪區(qū)域管理大客戶銷售管理品牌a有效的會議管理風格識別與運用談判技巧品牌b演講技巧大訂單銷售技巧品牌c47以上課程體系結(jié)合汽車代表的崗位職責及要求而設計，使得汽車代表更加能夠勝任崗位工作。第五節(jié) 銷售培訓的配套體系銷售培訓或偶的那個的順利開展，除了需要相應分硬件支持外，一些軟件方面的輔助支持同樣至關(guān)重要。本文就mm公司的相關(guān)培訓管理制度做了一個系統(tǒng)設計。培訓工作需要相應的管理制度得以實施，同樣需要管理制度來激勵、督促和約束參與培訓的相關(guān)人員，從而保證培訓的有效性。如何建立并規(guī)范培訓部的管理制度，圍繞汽車代表的培訓項目，包括了培訓部及各部門的職責分工等，即首先要保證培訓部的自行管理，培訓部工作的效果決定了整個公司培訓的結(jié)果。第五章 結(jié)論與未來研究展望第一節(jié) 研究結(jié)論 本文以目前mm公司銷售培訓為研究實例,針對mm公司銷售方面的現(xiàn)狀,通過分析銷售培訓方面優(yōu)點與缺點,同時結(jié)合mm公司的現(xiàn)狀,研究了mm公司的針對性的銷售培訓體系,以便提高汽車銷售行業(yè)的整體素質(zhì),提升國內(nèi)的汽車的整體水平。本文的主要結(jié)論有:①mm公司的品牌是所有汽車品牌中最早進入國內(nèi)的豪車品牌的廠家,在整個國內(nèi)汽車行業(yè)具有引導性作用。研究mm公司銷售培訓不僅有助于提升mm汽車品牌的銷量，提升mm公司品牌形象和影響力，對整個汽車行業(yè)的銷售培訓也有借鑒意義。 ②本文系統(tǒng)的分析了mm公司銷售人員培訓系統(tǒng)的現(xiàn)狀，mm公司銷售培訓通過幾種培訓相結(jié)合的方式，開創(chuàng)了適合新時代的全新的銷售培訓理念和培訓體系。通過mm公司培訓體系更好的打造顧問式的銷售人員，更好的服務于mm公司客戶。 ③分析了mm公司人員培訓現(xiàn)存的問題，mm公司培訓的現(xiàn)存問題具有引以為鑒意義。讓國內(nèi)汽車品牌在借鑒的同時不能盲目跟風。在mm公司員工培訓現(xiàn)狀問題的提出的同時也讓國內(nèi)汽車向方法以避開這種問題。 ④mm公司建立了系統(tǒng)的銷售培訓流程體系,對于銷售員工分培訓做到了責任到人、有據(jù)可依,從而保證培訓工作的順利開展。第二節(jié) 本研究的不足及未來展望 受研究時間及本組知識及研究能力等方面的限制,本文在研究的廣度和深度上還存在著諸多不足之處,如如何對培訓的效果進行量化的評估、培訓與銷售業(yè)績的關(guān)聯(lián)度考核等方面,本人將在學校、實踐中進一步摸索和學習。 43 /