【正文】 tors資料來(lái)源: 陳曉東. 銷售人員薪酬激勵(lì)研究本次研究主要是從銷售人員方面入手，調(diào)查銷售人員對(duì)本職工作的感受，在工作中有何種要求，比如基本工資、提成、業(yè)績(jī)考核、發(fā)展前景、晉升通道、食宿條件、職業(yè)發(fā)展、福利待遇、工作環(huán)境等方面，將這些影響因素融入模型要素，嘗試從中找出它們之間的內(nèi)在聯(lián)系，作用的大小和受重視的程度區(qū)別。在某些情況下，感情因素的運(yùn)用，其效果會(huì)大大優(yōu)于物質(zhì)激勵(lì)。當(dāng)銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時(shí)候，要采取相應(yīng)措施進(jìn)行處罰，以維護(hù)公平秩序和公司的整體利益。營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)的急劇變遷，逼迫企業(yè)去創(chuàng)建系統(tǒng)的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，唯此才能在新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng)中勝出。如何建立一個(gè)有效的銷售激勵(lì)機(jī)制，以取得更高的回報(bào)，或者從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，指出銷售激勵(lì)機(jī)制的不足，構(gòu)建一個(gè)全面的包括物質(zhì)報(bào)酬和非物質(zhì)報(bào)酬的薪酬結(jié)構(gòu)，以配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)不同發(fā)展階段需要的薪酬體系。工作本身人際關(guān)系工作保障地位成就激勵(lì)因素個(gè)人生活監(jiān)督成長(zhǎng)可能性保健因素工作條件薪金發(fā)展空間企業(yè)政策和管理常識(shí)圖2 雙因素理論圖示Fig. 2 Double factors theory資料來(lái)源: 該理論已經(jīng)在許多國(guó)家和地區(qū)進(jìn)行了數(shù)十次研究和論證，且取得了良好的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，但與此同時(shí)也受到了許多批評(píng)和質(zhì)疑，如過(guò)于簡(jiǎn)單化,不能全面反映實(shí)際情況。艾爾德弗的EGR理論是對(duì)馬斯洛需求理論的發(fā)展和完善，使需要理論更加嚴(yán)謹(jǐn)和完善。（7）績(jī)效考核：也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程 。（2）激勵(lì)的含義，既包含激發(fā)鼓勵(lì)，誘之以利，同時(shí)又有約束和歸化之意，激勵(lì)目的就是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以達(dá)到企業(yè)的效率和效益。銷售工作是一項(xiàng)極富挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，不僅可以大大提高銷售人員的能力，還能帶來(lái)高收入，工作時(shí)間也相對(duì)自由，但即便如此，為什么還是有那么多的銷售人員放棄這樣一份收入高，機(jī)會(huì)多的職業(yè)呢？本次研究即是在這樣的一個(gè)背景下開(kāi)展的，希望在銷售人員激勵(lì)機(jī)制上作一些有益探索和嘗試。 Immaterial ine華中農(nóng)業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文一、導(dǎo)論（一）研究背景及意義改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì)生產(chǎn)力得到很大程度的解放，各種各樣的商品被生產(chǎn)和制造出來(lái)，以滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨蟆?incentive degree to the salesman. Through the research , we can find out that salesman are more sensitive to the material incentives。本次研究是在借鑒一般的激勵(lì)理論和最近的研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從營(yíng)銷管理，人力資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，對(duì)銷售人員激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行初步研究。但事實(shí)上,許多企業(yè)都面臨著銷售人員流失率高,業(yè)績(jī)下滑的困擾,如何改變這一現(xiàn)狀,不能不提到銷售人員激勵(lì)的問(wèn)題。 petition both in the domestic and international markets. Under this background, it is extremely important for enterprises to do well in the marketing work. As one of the most important work in an enterprises, marketing is also a professions, marketing provides with good opportunity for the people who want to be independent and free working, so marketing is a profession with a great attraction. But in fact many enterprises are facing salesman losses and marketing achievements declines. For changing this situation, it is necessary to do researches on the incentive to the salesman. Based on the general incentive theory and recent research documents, this paper is to do the preliminary research on the incentive to the salesman through the viewpoints of marketing management, human resources and economics. First, to analyze the factors affecting the incentive to salesman, contain the material and nonmaterial factors39。 material reward。銷售是企業(yè)最重要的工作之一，出現(xiàn)銷售人員的流失雖然不可避免，但較高的流失率卻往往使銷售主管部門面臨挑戰(zhàn)。（二）相關(guān)理論著述（1）銷售人員：是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有專業(yè)的員工，包括客戶總監(jiān)，銷售部經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理，銷售代表和銷售助理。（6）福利：是指企業(yè)向員工提供共同的物質(zhì)待遇，改善和提高員工生活水平和生活條件，解決職工個(gè)人困難，提供生活便利，豐富員工生活的一種薪酬方式。相對(duì)于馬斯洛的需要理論，艾爾德弗的EGR理論不僅是滿足—前進(jìn)，還包含受挫—倒退理論，他認(rèn)為在產(chǎn)生高層次需求前，并不一定需要滿足較低層次的需要，一個(gè)人可以同時(shí)有兩種以上的需要。這是雙因素理論的核心思想。在銷售人員激勵(lì)的相關(guān)研究中，國(guó)內(nèi)在此方面的研究不是太多，主要是從經(jīng)驗(yàn)和實(shí)證方面來(lái)研究。呂福蕊、龍成志(2004)認(rèn)為：企業(yè)傭金制的土壤已經(jīng)變化，銷售傭金制是對(duì)現(xiàn)代營(yíng)銷理念的悖逆。除此兩個(gè)大的方面外，激勵(lì)還有懲罰性的一面。在實(shí)施銷售人員的激勵(lì)時(shí)，也應(yīng)該注重其心理健康，給予及時(shí)的心理援助，相信會(huì)有不錯(cuò)的效果。通過(guò)這些方法得出銷售人員激勵(lì)的因素重要程度排序，完善銷售人員激勵(lì)機(jī)制，解釋銷售薪酬政策、銷售薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)方式等方面與激勵(lì)效果的相關(guān)程度。在本系統(tǒng)中列出的福利，暫包含津貼，雖然津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。也就是說(shuō)，工作設(shè)計(jì)是一個(gè)根據(jù)組織及員工個(gè)人需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過(guò)程。: 調(diào)查主要涉及銷售人員對(duì)各種激勵(lì)因素的敏感程度和在工作中希望改進(jìn)的地方。2. 信度分析信度是指測(cè)量的可靠性、穩(wěn)定性和一致性，即測(cè)量結(jié)果是否可靠以及測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量出所測(cè)的事物或變量。(2)業(yè)務(wù)壓力大，由于擔(dān)心完成不了規(guī)定的業(yè)務(wù)量，如此將無(wú)法達(dá)到晉升或獎(jiǎng)勵(lì)所需要的標(biāo)準(zhǔn)，很容易產(chǎn)生挫折感，跳槽成為無(wú)奈的選擇，職業(yè)發(fā)展也因此受到影響，這也是銷售人員流失率較高的原因之一。 從表4中的檢驗(yàn)分析結(jié)果可知，在顯著性水平α=，不同性別、不同行業(yè)、不同從業(yè)年限的銷售人員在激勵(lì)因素敏感度方面存在一些差異。研究結(jié)果表明，銷售人員的從業(yè)年限越長(zhǎng)，其個(gè)人影響力也會(huì)相應(yīng)的不斷增強(qiáng)，這也是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律相符合的一個(gè)正?，F(xiàn)象。表明男性與女性在注重個(gè)人影響力方面存在不同的趨向，男性更加看重自己在組織中的影響力和地位，希望能在組織中取得一個(gè)相對(duì)比較高的地位。多倫等人認(rèn)為，基本工資對(duì)人才具有高吸引了和保留力，而對(duì)人才的激勵(lì)力是中等的。（二）研究建議銷售對(duì)于企業(yè)的重要作用不言而喻，企業(yè)制定的銷售政策對(duì)銷售人員的激勵(lì)程度，不僅代表了對(duì)它們工作的期望，更代表了對(duì)它們工作業(yè)績(jī)的尊重與肯定。寬帶薪酬能夠較有效的促進(jìn)員工的個(gè)人技能的提升，即銷售人員的崗位不變，只要自身能力(如銷售技能，銷售方法等)提高了，同樣能取得更高的薪酬，這樣銷售人員更愿意通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提高自己，同時(shí)也避免了銷售人員因競(jìng)爭(zhēng)少量高薪職位而引發(fā)的銷售隊(duì)伍不穩(wěn)的情況。不公平的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則和有天花板的職業(yè)發(fā)展都會(huì)使銷售人員感到挫折，結(jié)果只能是銷售人員怠工或跳槽，對(duì)于企業(yè)花費(fèi)了大量精力和時(shí)間培養(yǎng)出來(lái)的優(yōu)秀銷售人員，出現(xiàn)這種情況無(wú)疑是對(duì)企業(yè)的一個(gè)不小損