【正文】 工作環(huán)境 4 培訓(xùn) 6食宿條件 8職業(yè)發(fā)展 9休息時間 7從上表中我們可以看出，—，在九個滿意度測量的結(jié)果中，休息時間，食宿條件和職業(yè)發(fā)展方面最讓銷售人員不滿意，其中原因，筆者認(rèn)為有以下幾點:(1)銷售工作本身的特殊性，難以保證銷售人員有規(guī)律的休息時間，銷售人員時常由于工作原因而處于休息不足，疲勞工作的狀態(tài)，休息時間得不到保障，因此極易產(chǎn)生這些方面的不滿。之所以出現(xiàn)這種情況，我們可以從以下幾個方面來得到解釋。銷售人員的激勵因素有很多，在本次研究中，主要將激勵因素歸為物質(zhì)性激勵因素和非物質(zhì)性激勵因素，主要選取在激勵機制中比較常見的因素，如基本工資、獎金、福利等，研究不同年齡、不同行業(yè)、不同工作年限對激勵因素的關(guān)注及敏感程度，采用皮爾遜卡方獨立性檢驗方法，檢驗結(jié)果見表4。(2)從事的行業(yè)對于提成獎金工作自由、職業(yè)培訓(xùn)等方面沒有顯著性的差異，在基本工資和福利待遇方面存在顯著性的差異。(3)從業(yè)年限對于個人影響力方面存在顯著性的差異。則表示信度低，應(yīng)予以拒絕。,該假設(shè)沒有得到問卷結(jié)果支持,數(shù)據(jù)顯示：男性和女性在個人影響力方面存在顯著性差異。這也是符合職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律的。，長期激勵效果令人擔(dān)憂。但從現(xiàn)在的情況來看，企業(yè)給予銷售人員的激勵幾乎都是短期激勵物質(zhì)性報酬，很大部分在提成方面，忽視福利等方面的保障，長期激勵幾乎沒有，非物質(zhì)激勵也存在缺乏，這種激勵不僅難以形成有效的激勵力量，而且也不利于培養(yǎng)和提高銷售人員對企業(yè)的忠誠。在此情況下就應(yīng)該運用精神激勵的方法來激勵銷售人員，使其精神振奮，增強斗志，措施如鼓勵贊揚，表彰，心理疏導(dǎo)，提高和肯定其在團隊中的地位，在生活上加以關(guān)懷，增加其心理收入，使其心情舒暢，斗志昂揚的重新投入工作。結(jié)合調(diào)查問卷的結(jié)果和參考相關(guān)資料文獻(xiàn)，對銷售人員激勵機制進行整體優(yōu)化設(shè)計，爭取達(dá)到激勵效果的最大化，主要從以下幾個方面進行改進和加強。將銷售人員的業(yè)務(wù)目標(biāo)分散，考核不僅僅是在業(yè)績方面，其他方面有進步同樣也可以獲得認(rèn)可，并得到獎勵。不僅對銷售人員的職業(yè)發(fā)展造成傷害，也造成企業(yè)資源的浪費。，導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析不能更進一步，實在是一個遺憾。28. 趙國強,徐曉輝. . 2006年8月(上旬刊)總第 475期 第157頁 。因此，在以后的研究中，將會注重于理論結(jié)果的實際運用方面，探索更加切合實際的銷售人員激勵方法。五、研究不足及研究展望（一）研究不足由于調(diào)查者的認(rèn)知能力、研究水平以及客觀條件的限制，所以本次調(diào)查研究得出的結(jié)論必然存在一定缺陷和不足之處，總結(jié)如下：，主要側(cè)重于薪酬方面，對于其他方面的激勵的研究不夠深入，結(jié)論的科學(xué)性還有待進一步驗證。對于銷售人員來講，并非銷售業(yè)績才是唯一的衡量指標(biāo)。，準(zhǔn)確衡量銷售人員的績效。同時也要注重福利制度方面的建設(shè)，完善企業(yè)的福利制度，使企業(yè)福利真正發(fā)揮其為員工提供便利和服務(wù)的作用。加強對銷售人員的激勵，對于激發(fā)其工作熱情，提高工作滿意度和忠誠度都具有良好的促進作用。，屬于很敏感一類的因素了，表明銷售人員希望在企業(yè)中從事一段時間的銷售工作后，能夠得到一個更高的職位，希望能有一個透明的晉升通道和規(guī)范的執(zhí)行，在這種情況下，銷售人員才會更加愿意努力工作。短期激勵對人才具有低吸引力和激勵力，對人才的保留力中等，長期激勵對人才具有較高的吸引力激勵力。許多企業(yè)已經(jīng)意識到銷售人員激勵的重要性，并嘗試改變激勵方式來順應(yīng)市場競爭需要，但整體效果并不理想，說明銷售人員對工作整體滿意度一般，沒有特別滿意或滿意的表現(xiàn)。，不同行業(yè)的基本工資起點是不一樣的，證券金融業(yè)的基本工資比零售行業(yè)高，這也是符合實際情況的。四、研究結(jié)論與建議（一）研究結(jié)論根據(jù)研究的相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果,我們可以得出以下結(jié)論，通過數(shù)據(jù)分析，在工作滿意度方面，物質(zhì)性因素滿意度大于非物質(zhì)性因素，該假設(shè)得到研究數(shù)據(jù)支持。（二）信度分析本次研究使用SPSS統(tǒng)計軟件對調(diào)查問卷所收集到的樣本數(shù)據(jù)進行可靠性分析。這個現(xiàn)象用弗雷德里克赫茨伯格的雙因素理論可以解釋。表4. 皮爾遜卡方檢驗Table4. Person chisquare testPerson X2 P性別基本工資提成福利獎金戶口晉升個人影響力行業(yè)基本工資提成福利戶口帶薪年休假津貼個人影響力晉升從業(yè)年限基本工資福利獎金工作設(shè)計帶薪年休假津貼個人影響力晉升在這個關(guān)于人口統(tǒng)計特征描述性分析的表中,我們可以看到以下幾點:(1)從表4中的分析結(jié)果可知,在顯著性水平α=，不同性別對于基本工資、提成、福利、獎金等激勵因素沒有顯著性的差異，而在個人影響力方面存在顯著性的差異。銷售人員最為不關(guān)心的激勵因素是帶薪年休假，出現(xiàn)這種狀況的原因，我個人認(rèn)為有以下兩點:(1)雖然帶薪年休假制度在法律上已經(jīng)得到支持，但在金融危機和就業(yè)壓力逐年加大的背景下，能找到一份滿意的工作本身就不容易，處于強勢地位的企業(yè)就更加不會在此方面做出讓步，而且在實際操作中也會遇到很多阻力。表3 激勵因素敏感度度排名統(tǒng)計Table3. Incentive factors sensitive ranked statistics 激勵因素敏感度 均值 排名 基本工資 5 提成 2 福利 1 獎金 3 戶口 6 工作設(shè)計 7晉升 4工作自由 8職業(yè)培訓(xùn) 9津貼 10個人影響力 11 帶薪年休假 12從表3中我們可以看到,銷售人員最為敏感，也就是最為關(guān)注的因素前四位分別是福利、提成、獎金和晉升。三、研究結(jié)果與分析（一）描述性統(tǒng)計分析表1. 樣本基本信息Table1. Sample basic information抽樣對象基本信息頻數(shù)百分比%總數(shù)性別男79126女47 年齡2124歲441262529歲6530歲以上17 行業(yè)制造業(yè)16126信息技術(shù)業(yè)16融保險業(yè)14批發(fā)零售貿(mào)易39房地產(chǎn)業(yè)20其他 21從業(yè)年限1年421261—2年263—4年244—5年155年以上19從表1中我們可以看到,本次研究所選取的樣本代表性相對比較廣泛，行業(yè)包括制造業(yè)、保險業(yè)、零售業(yè)等銷售比較集中