【正文】 員工進行必要的教育和引導(dǎo)，使員工的期望更切合實際。提升機會意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬的積極變化；（4）管理。 為了分析問題的方便，先從民營企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對民營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素進行分析。5級劃分作為研究的樣本。而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的激勵措施民營企業(yè)激勵機制的不健全和不完善，已引起了民營企業(yè)有關(guān)企業(yè)家的關(guān)注與重視。因此，企業(yè)價值的變動與員工的當(dāng)前激勵機制幾乎不存在相關(guān)性。對企業(yè)經(jīng)營管理層、核心技術(shù)人員和其他業(yè)務(wù)骨干應(yīng)給予確定性收入，如果這種收入偏低就會導(dǎo)致人才流失。評定標準主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績（財務(wù)指標的增長性、財務(wù)指標與公司預(yù)定目標的差距、市場占有份額、本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個人業(yè)績（如他們在職權(quán)范圍、對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻、對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻等）。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本文的研究，我們認為，民營企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)（大部分為國有企業(yè)）在激勵機制上有部分相似之處，表現(xiàn)在激勵重點對象、方式、時間（長期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。物資激勵，是企業(yè)以經(jīng)濟手段來激發(fā)員工的物資動力，如工資、獎金福利待遇等；而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號，或?qū)T工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。 激勵機制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應(yīng)是不同的。 ②馬斯洛提出人類在生理上的需要得到滿足以后，另一較高層次的需要就會起著主要的推動和激勵作用。不具備保健因素時將引起不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的積極性，另一方面，具備激勵因素時，會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵的效果，因此，管理者必須充分利用激勵方面的因素，為員工創(chuàng)造做出貢獻與成績的工作條件和機會，豐富工作內(nèi)容，加強員工的責(zé)任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級和人們的賞識，這們才能促使其不斷進步和發(fā)展。只有激勵因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。赫茲伯格是一位心理學(xué)家，在1950年，他對美國匹茲堡地區(qū)二百多名工程技術(shù)人員和會計人員進行了一次訪問調(diào)查。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。所示：人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。圖23行為過程簡圖 基于以上對于人類行為的分析，許多著名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵理論。例如：當(dāng)一個員工沒有得到他所預(yù)期的提升時，他就會受到挫折。這里，其中的差距系激勵的作用所致。 激勵即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標的過程。這部分內(nèi)容是在我國目前狀況即經(jīng)濟高速發(fā)展和加入WTO后面對人才競爭的挑戰(zhàn)下所做出的分析。在技術(shù)立國、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個原因是企業(yè)沒有一個好機制，即沒有一個很好的調(diào)動員工隊伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵機制?！娟P(guān)要 隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今我國民營企業(yè)的必要選擇。加入WTO給中國經(jīng)濟帶來新的推動力，也帶來新的壓力，對民營企業(yè)而言是機遇大于挑戰(zhàn)，像中國經(jīng)濟改革研究基金會國民經(jīng)濟研究所樊綱教授所說：面對WTO的挑戰(zhàn)，中國市場中民營企業(yè)之間的競爭無疑會全面升級，這對每個企業(yè)都是一個嚴峻的考驗。 在上述背景下，本文將運用理論分析和實證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)階段我國民營企業(yè)激勵機制這個主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問題并提出改進和調(diào)整策略。 第四部分是找出民營企業(yè)員工激勵機制問題所在。 作為一個管理者、團體和組織為了實現(xiàn)既定目標，就更加需要激勵全體成員。 激勵的基本組成因素是：需要、驅(qū)動、動機和目標異向的行為。 工作成績=f(能力激勵) 上述激勵的組成因素之間的關(guān)系可以通過下面的模型加以說明（圖示22）：除了上面討論的組成因素外，我們又在這個模型中添加了幾個因素。 從泰勒算起關(guān)于激勵人的問題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實驗，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論?；诒疚牡难芯刻攸c，在這里僅介紹內(nèi)容型激勵理論中的《需求層次理論》和《雙因素理論》。 這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。 ④人們均潛藏五種需要，只不過在不同的情況下所表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度又不同而已。他把前者叫做激勵因素，后者稱為保健因素。激勵與保健兩因素的具體內(nèi)容《雙因素論》把馬斯洛的五個需要層序概括為兩類因素，即與工作內(nèi)容本身有關(guān)的工作的滿足因素——激勵因素，與工作環(huán)境有關(guān)的工作的不滿足因素——保健因素。 馬斯洛提出了他的人類需要層次理論以后，引起人們、特別是管理人員的注意。就是同一年齡的人，也會因其文化知識水平的不同，需要也有所不同。 現(xiàn)代管理者如果要進行有效的人力資源管理，建立適當(dāng)?shù)募顧C制是必不可少的。政府偏好和政策對企業(yè)也有激勵作用，政府的政策效應(yīng)就是通過對企業(yè)行為的刺激和制約來發(fā)揮作用的。在對激勵對象激勵方式的運用上已進入一個較高層次而因人而異；激勵導(dǎo)向明確，已形成一個自成體系的制度。究其原因，有一般業(yè)務(wù)上的、財務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。對北京高科技民營企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：2001年員工工資在2~%，在2萬以下的占28%面對競爭，既為民營企業(yè)的發(fā)展帶來歷史性的機遇，同時也帶來了一些嚴峻的挑戰(zhàn)，而民營企業(yè)的人力資源管理將面對最嚴峻的挑戰(zhàn)。為了創(chuàng)業(yè)發(fā)展，企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員工利益。實踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對企業(yè)各種管理問題的滿意度的晴雨表。中消研采用國際通行的實證研究方法，調(diào)查民營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素。 本問卷采用了封閉式調(diào)查的模式。5分代表“很滿意”好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。中消研認為：影響民營企業(yè)員工工作滿意的基本因素應(yīng)該是工作本身、報酬（工作回報）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響民營企業(yè)員工工作滿意的激勵因素則有：工作適合自己、有機會發(fā)揮特長、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晉升機會、晉升機會公平、實現(xiàn)目標、工作環(huán)境舒適、上下班時間合適、公司有好的福利待遇、上級支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競爭是良性發(fā)展、有機會參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議等諸多方面的因素。 ③通過一定的計算，確定各要素的相對重要程度。判斷矩陣標度在一般的評估問題中，評價人不可能精確的判斷出Wi/Wj的值，只能對它進行估計，如果有估計誤差，必然會導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時，就要進行相容性檢驗，.，我們希望能夠度量由于與A不相容所造成的最大特征值λmax和W的誤差。具體統(tǒng)計情況見表38。B4 23 2 0B49/7 9/55/7 1所以，我們可以得到工作本身B1，工作回報B2，工作條件B3，工作群體B4。 129 (，96 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 95 6. 統(tǒng)計“企業(yè)歷史文化”項下的各項的權(quán)重 在問卷中請員工從企業(yè)歷史文化項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。138參與企業(yè)決策了解企業(yè)歷程結(jié)果表明，員工認為能夠參與企業(yè)決策最為重要。所有被調(diào)查企業(yè)員工對工作滿意或比較滿意的比例平均為調(diào)查時本科學(xué)歷的為41從員工的學(xué)歷角度看，學(xué)歷高的(本科以上)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機會；學(xué)歷低的(高中以下)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因是報酬和工作條件。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應(yīng)）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。民營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。 2. 激勵措施針對性不強 在訪談?wù){(diào)查中，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。員工工作滿意度調(diào)查是多方面內(nèi)容的綜合，各種崗位員工對工作滿意度的要求也是千差萬別的，且存在著不同的素質(zhì)結(jié)