【正文】 超市與員工共同得到發(fā)展。人本管理的實質(zhì)是一種人性化的管理，注重強調(diào)企業(yè)的全員參與，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使企業(yè)的目標和員工個人的目標都得到實現(xiàn)。 1994 年頒布實施的《勞動法》規(guī)定：國家實行帶薪休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上享受帶薪休假。其次，商業(yè)保險。 試行員工持股計劃 員工持股計劃 (Employee Stock Ownership Plans，簡稱 ESOP)，指企業(yè)內(nèi)部員工認購本企業(yè)的股份，委托員工持股會作為社團法人托管運作，員工持股會代表員工個人股進北京交通大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 18 入股東會參與按股分享權(quán)力的一種新型股權(quán)制度形式。興龍廣緣超市的內(nèi)部晉升通道相對狹窄，使得員工個人成長空間受到很大的制約。兩條通道同一等級的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)當遵循同價值、同待遇。興龍廣緣超市員工通過在不同的崗位之間進行輪換，可以接觸新的知識與信息，培養(yǎng)多方面的才能，充分挖掘潛在價值。包括：首先，轉(zhuǎn)變陳舊的培訓理念。要在兼顧成本和效 益的前提下，采用各種方法和技術(shù)，對興龍廣緣超市及員工個人的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別和分析，以確定是否需要培訓以及制定培訓的內(nèi)容目標等。員工不能迷信自己的工作經(jīng)驗，需要經(jīng)常進行 “充電 ”以補充新知識、新技能、新觀念；發(fā)展性培訓。將培訓與晉升、考核相關(guān)聯(lián)，對于受訓人員具有很大的激勵作用。不能把員工當成興龍廣緣超市實現(xiàn)目標的工具，而是應(yīng)當把員工看做興龍廣緣超市寶貴的資源和財富，把員工當成興龍廣緣超市發(fā)展的第一要素。同理，在。樹 “立以人為本，尊重人性 ”的理念，是培育優(yōu)秀企業(yè)文化的前提，只有依靠員工、相信員工，才能讓員工全身 心地為興龍廣緣超市超市貢獻力量，也才能使建立富有親和力的工作氛圍得到持續(xù)的發(fā)展。對于年度培訓內(nèi)容完成較好的員工，在年終考核時應(yīng)給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，對于未按規(guī)定完成培訓要求 的員工年終考核時給予批評并記入培訓考核檔案。興龍廣緣超市為員工建立雙職業(yè)發(fā)展通道，使員工看到了職業(yè) 發(fā)展的方向。主要包括崗前培訓、在崗培訓和發(fā)展性培訓。即在興龍廣緣超市效益遞增中的全部要素貢獻部分中，人力資本的貢獻率北京交通大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 19 正在不斷遞增，有的甚至要大于 50％。 制定有效的培訓方案 根據(jù)筆者面訪可知，員工對興龍廣緣超市的培訓感到不滿意。員工在同一崗位時間過長會感覺工作枯燥乏味，適當輪換崗位不僅會使員工產(chǎn)生一種新鮮感，而且會使他們感覺領(lǐng)導是在有意識地培養(yǎng)自己，體會到企業(yè)對自己的重視。所謂雙職業(yè)通道是指，在興龍廣緣超市超市內(nèi)部組織中形成兩條平行的職業(yè)發(fā)展道路，一條是管理崗位發(fā)展路徑，另一條是專業(yè)技術(shù)崗位發(fā)展路徑。 完善員工職業(yè)生涯發(fā)展制度建設(shè) 一個企業(yè)如果沒有內(nèi)部晉升制度，不論它現(xiàn)在經(jīng)營多么好，發(fā)展多么快，從長遠來看都可能導致失 敗。第三，手機通訊補貼。因此，興龍廣緣超市可組織輪流帶薪休假。福利項目設(shè)計得好、發(fā)放得好，不僅能增加員工對企業(yè)的忠誠度，還可以幫助員工減少個人所得稅上的開支，同時還可以提高企業(yè)在社會上的聲望。以人為本，本質(zhì)上就是要尊重人、滿足人、激發(fā)人，把人放在第一位，一切從人出發(fā)，一切為了人的發(fā)展，從而使員工自覺自愿為企業(yè)貢獻力量。興龍廣緣超市的經(jīng)營思想、價值理念和管理方式都會隨著外部環(huán)境、經(jīng)營模式及組織結(jié)構(gòu)的變化而變化。再者，通過與企業(yè)員工交談得知，企業(yè)建立的培訓并沒有與相關(guān)的懲獎機制相關(guān)聯(lián)，使得培訓效果非常不理想。還有的管理者將企業(yè)文化理解為企業(yè)的文化活動，即為員工創(chuàng)造參加文娛活動的機會。還有些員工其實并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)限，他們就想在本業(yè)務(wù)領(lǐng)域得到發(fā)展，而目前興龍廣緣超市的員工基本沒有獲得技術(shù)類職務(wù)晉升的機會。 對員工的職業(yè)生涯發(fā)展忽視 以興龍廣緣超市門市部為例：興龍廣緣超市總部下轄若干門市部，每個門市部設(shè)員工 24 人，經(jīng)理 1 人。 人才觀念滯后 筆者在與興龍廣緣超市高層管理者的訪談中發(fā)現(xiàn)，興龍廣緣超市管理層仍然存有把員工當作賺錢工具的狹隘思想，這在員工培訓、人才使用以及對員工的理解、尊重等方面都有不同程度的表現(xiàn)。如對于薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和核定，在崗位職務(wù)薪酬點上，店長副店長，技術(shù)工人和普通員工之間的差距相當懸殊。但事實并非如此，獎金、提成分紅雖然可以在短時期內(nèi)調(diào)動員工的積極性，但是一旦有更好的機會或更高的待遇，員工便會毫不猶豫地離開企業(yè)。第一，興龍廣緣 超市領(lǐng)導對激勵的重視程度遠遠不夠。第三，員工培訓僅僅被動的接受，而對于員工個性化培訓需求基本沒有 考慮。 員工職位晉升激勵 職位晉升通道在興龍廣緣超市也有所設(shè)計，但是總體來說該企業(yè)員工職位晉升通道相對較少，因為該企業(yè)員工職位晉升是從優(yōu)秀員工中選拔出來，而基本不會直接招聘中高層管理人員。各種薪酬點 的設(shè)置，參看表 3 3 35。 北京交通大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 12 對于興龍廣緣超市，核心員工激勵規(guī)章制度及激 勵方案，主要包括員工的薪酬待遇激勵、員工職位晉升建設(shè)情況、員工技能培養(yǎng)等方面，為此筆者將從三個部分對興龍廣緣超市員工激勵規(guī)章制度建設(shè)情況進行闡述。表 32 興龍廣緣超市核心員工動態(tài)變化表可見 20xx 年和 20xx 年，公司先后有 8 位核心員工流失，此間公司沒有吸納新人進入到核心員工的隊伍中，這樣，截止到 20xx 年初，公司核心員工隊伍人人數(shù)為 60 人。 （ 2）這 60 位員工都居于興龍廣緣超市的中心和主要位置，他們在公司的核心部門從事關(guān)系到公司核心能力的工作并具有特殊的專長，對于這些位置，總公司下達的銷售任務(wù)，是否能夠按時完成，起著很重要的作用。生鮮 處長、百貨處長以及各課課長 超市管理人員、部門處長，各商品課課長 技工 30 人 熟食課、主食課、面包課 熟食、面包、主食制作技工 從表 31 中我們可以看出，在興龍廣緣超市這家企業(yè)中，居于中心，主要的位置并發(fā)揮重要作用的核心員工，是超市的管理人員和技工共 60 人的員工。 由于企業(yè)之間的差別，這就使得想提出一個適合所有企業(yè)的核心員工的劃分標準，顯然是一件很困難的事情，因為不同的企業(yè)對核心員工的構(gòu)成進行概括性的簡要描述，一般來講，企業(yè)核心員工應(yīng)當是由這樣額一些員工構(gòu)成的，包括： ① 企業(yè)高層管理人員② 企業(yè)的核心部門的管理人員 ③ 專業(yè)的技術(shù)人員。因此對于老顧客而言，口味是確定的，如果缺失便會直接影響到老顧客的去留。對于企業(yè)來說，無論采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)，無論設(shè)置什么養(yǎng)的組織機構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部各部門在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和體現(xiàn)企業(yè)精英宗旨上的重要性和作用都是存在差異的。 “做百年老店 ”，這是興龍廣緣不斷 追求的目標，塑造興龍廣緣品牌，爭做行業(yè)先鋒，興龍廣緣人將不斷學習、創(chuàng)新，迎接市場的挑戰(zhàn)！ （ 1）企業(yè)核心員工的內(nèi)涵界定 企業(yè)核心員工，這是人們經(jīng)常使用但卻很少有人明確加以界定的一個概念。 “優(yōu)質(zhì)生活，連接你我 ”是興龍廣緣的企業(yè)口號。自 20xx年成立以來，公司迅速發(fā)展壯大，目前已經(jīng)擁有 39 家連鎖店，分別位于海港區(qū)、開發(fā)區(qū)、山海關(guān)區(qū)、北戴河區(qū)、撫寧、昌黎、盧龍、陜西寶雞。在困難情況下，自我效能越低的人以降低努力后干脆放棄，而自我效能感強的人會迎接挑戰(zhàn)。關(guān)于參與式目標的設(shè)立是否能夠帶來更高的績效，答案是不肯定的。因此，明確組織目標是個人目標設(shè)立的前提條件。特別是目標相對于員工的能力有一定的難度但又是通過一定程度的努力可以實現(xiàn)的，這種目標能提供一種挑戰(zhàn)性，同時通過目標的完成，員工獲得成就感，也滿足了自我成長的需要。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和 工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使員工滿意的結(jié)果。 那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做 “激勵因素 ”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。保健因素的滿足對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。 B：績效 獎勵關(guān)系，個人相信一定水平的績效會帶來的所希望的獎勵結(jié)果的程度。期望理論是動機在管理中的運用。所謂激勵機制，就是系統(tǒng)的組織者有目的在組織內(nèi)部運用激勵的基本原理，通過確立激勵目標和原則，制定并實施激勵規(guī)章制度、進行科學的激勵程序和管理流程安排，將各種激勵手段、方法和藝術(shù)綜合運用到激勵的具體實踐之中，使組織在對成員進行激勵管理的過程中，能夠把成產(chǎn)生 需要 心里 緊張 動機 牽引 目標 向 需要 滿足 新需要的產(chǎn)生生 北京交通大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 6 員的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來，實現(xiàn)組織目標與成員個人的目標協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。 圖 21 動機的作用過程 激勵實際上就是動機被激發(fā)的過程，動機是不能強加，但激勵動機這兩個概念是密不可分的，所謂動機就是由需要驅(qū)使，刺激強化和目標誘導三種因素相互作用的一種合力。概括地講，所謂激勵，實際上就是系統(tǒng)的組織者采用有計劃的措施，設(shè)置一定的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強化或負強化的信息反饋，引起系統(tǒng)成員內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預期的行為反應(yīng)，能夠正確、高效、持續(xù)地達到組織所預期的目標。因此并不是說學北京交通大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 5 歷程度不高的人就無法成為人才。 （ 1）企業(yè)的核心員工是企業(yè)的人才，所謂人才，指的是具備某種超群的能力，在一些方面具有突出并且能夠做出貢獻的員工，這些人在知識、技能、意志品質(zhì)等方面顯示出了超過常人，能夠通過自己的勞動，做出比一般人更為突出的貢獻。企業(yè)核心能力通常只得是具有獨立領(lǐng)域的技術(shù)，體現(xiàn)這樣的技術(shù)的持續(xù)改進的能力，例如超市里面的面包技工，不同的技工會做出不一樣的口味。 首先，核心員工需要在企業(yè)的核心部門工作，這是一個前提條件。 北京交通大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 4 2相關(guān)理論綜述及興龍廣緣超市基本情況介紹 核心員工是指企業(yè)中具有較高專業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出經(jīng)營管理才能，為企業(yè)做出重大貢獻的員工。 （ 2）訪談法 通過與部分本土及外來超市管理人員與員工進行訪談，了解目前影響連鎖超市核心員工激勵機制的因素，并根據(jù)職業(yè)及收入的不同隊幾類人群進行劃分，得出超市員工激勵中存在的問題。 圖 11 本文結(jié)構(gòu)框架圖 （ 1）文獻研究法。 論文共計五章，各章結(jié)構(gòu)內(nèi)容如下： 第一章為緒論：闡述興龍廣緣超市核心員工激勵機制的研究背景和意義、研究內(nèi)容與方法，為本文的研 究奠定理論基礎(chǔ)； 第二章為相關(guān)理論闡述 :介紹了核心員工的概念，詳細闡述了研究所用相關(guān)理論。結(jié)果導致員工尤其是核心員工缺乏工作熱情，工作效率低 ，業(yè)績平庸，組織缺乏活力和競爭力，因此對興龍廣緣超市核心員工激勵問題進行研究是迫在眉睫的事情。 Xinglong Guangyuan 北京交通大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 目錄 目 錄 中文摘要 .............................................................................................. 錯誤 !未定義書簽。 關(guān)鍵詞： 核心員工；激勵機制；興龍廣緣 北 京 交 通 大 學 畢 業(yè) 設(shè) 計 （ 論 文 ） A B S T R A C T ii ABSTRACT Title: Xing dragon leber supermarket core staff incentive mechanism research. ABSTRACT:With the global economy grows rapidly nowadays, the retail marketis one of petition intensifies, and the supermarket is the most petitive industry. The Qinhuangdao39。第二章為相關(guān)理論和技術(shù)概述，介紹了相關(guān)理論以及興龍廣緣超市超市基本情況；第三、四章為核心部分。 五、指導教師意見 指導教師： 年 月 日 北 京 交 通 大 學 畢 業(yè) 設(shè) 計 （ 論 文 ） 中 文 摘 要 ⅰ 中文摘要 摘要： 在全球經(jīng)濟迅速增長的今天，零售業(yè)市場競爭愈演愈烈 ，而超市是其中競爭最為激烈的業(yè)態(tài)。 三、研究方案（框架） 1 緒論 研究背景 研究的現(xiàn)實目的和意義 研究內(nèi)容與方法 研究內(nèi)容 研究方法 2 相關(guān)理論綜述及興龍廣緣超市基本情況介紹 相關(guān)概念 核心員工 核心員工的特征 激勵和激勵機制 相關(guān)激勵理論 期望理論 雙因素激勵理論 4 目標設(shè)置理論 3 興龍廣緣超市核心員工激勵機制現(xiàn)狀 興龍廣緣超市現(xiàn)狀介紹 興龍廣緣超市核心員工的內(nèi)涵