【正文】 員工工作滿意度調(diào)查是多方面內(nèi)容的綜合，各種崗位員工對工作滿意度的要求也是千差萬別的，且存在著不同的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求。民營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。從員工的學(xué)歷角度看，學(xué)歷高的(本科以上)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機(jī)會(huì)；學(xué)歷低的(高中以下)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因是報(bào)酬和工作條件。調(diào)查時(shí)結(jié)果表明，員工認(rèn)為能夠參與企業(yè)決策最為重要。了解企業(yè)歷程 6. 統(tǒng)計(jì)“企業(yè)歷史文化”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重 在問卷中請員工從企業(yè)歷史文化項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。96 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 129 32 B4具體統(tǒng)計(jì)情況見表38。判斷矩陣標(biāo)度在一般的評估問題中，評價(jià)人不可能精確的判斷出Wi/Wj的值，只能對它進(jìn)行估計(jì)，如果有估計(jì)誤差，必然會(huì)導(dǎo)致判斷矩陣的特征值也有偏差，這時(shí)，就要進(jìn)行相容性檢驗(yàn)，.，中消研認(rèn)為：影響民營企業(yè)員工工作滿意的基本因素應(yīng)該是工作本身、報(bào)酬（工作回報(bào)）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響民營企業(yè)員工工作滿意的激勵(lì)因素則有：工作適合自己、有機(jī)會(huì)發(fā)揮特長、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑戰(zhàn)性、自信能干好工作、滿足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晉升機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)公平、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時(shí)間合適、公司有好的福利待遇、上級支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競爭是良性發(fā)展、有機(jī)會(huì)參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見和建議等諸多方面的因素。 本問卷采用了封閉式調(diào)查的模式。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對企業(yè)各種管理問題的滿意度的晴雨表。面對競爭，既為民營企業(yè)的發(fā)展帶來歷史性的機(jī)遇，同時(shí)也帶來了一些嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，而民營企業(yè)的人力資源管理將面對最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。究其原因，有一般業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。政府偏好和政策對企業(yè)也有激勵(lì)作用，政府的政策效應(yīng)就是通過對企業(yè)行為的刺激和制約來發(fā)揮作用的。就是同一年齡的人，也會(huì)因其文化知識水平的不同，需要也有所不同。激勵(lì)與保健兩因素的具體內(nèi)容《雙因素論》把馬斯洛的五個(gè)需要層序概括為兩類因素，即與工作內(nèi)容本身有關(guān)的工作的滿足因素——激勵(lì)因素，與工作環(huán)境有關(guān)的工作的不滿足因素——保健因素。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。 這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。 從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了許多激勵(lì)理論。 激勵(lì)的基本組成因素是：需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為。 第四部分是找出民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題所在。面對WTO的挑戰(zhàn)，中國市場中民營企業(yè)之間的競爭無疑會(huì)全面升級，這對每個(gè)企業(yè)都是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。要 隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今我國民營企業(yè)的必要選擇。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒有一個(gè)好機(jī)制，即沒有一個(gè)很好的調(diào)動(dòng)員工隊(duì)伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。這部分內(nèi)容是在我國目前狀況即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和加入WTO后面對人才競爭的挑戰(zhàn)下所做出的分析。例如：當(dāng)一個(gè)員工沒有得到他所預(yù)期的提升時(shí)，他就會(huì)受到挫折。所示：人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。赫茲伯格是一位心理學(xué)家，在1950年，他對美國匹茲堡地區(qū)二百多名工程技術(shù)人員和會(huì)計(jì)人員進(jìn)行了一次訪問調(diào)查。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵(lì)的效果，因此，管理者必須充分利用激勵(lì)方面的因素，為員工創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)與成績的工作條件和機(jī)會(huì)，豐富工作內(nèi)容，加強(qiáng)員工的責(zé)任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級和人們的賞識，這們才能促使其不斷進(jìn)步和發(fā)展。 ②馬斯洛提出人類在生理上的需要得到滿足以后，另一較高層次的需要就會(huì)起著主要的推動(dòng)和激勵(lì)作用。 激勵(lì)機(jī)制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本文的研究，我們認(rèn)為，民營企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)（大部分為國有企業(yè)）在激勵(lì)機(jī)制上有部分相似之處，表現(xiàn)在激勵(lì)重點(diǎn)對象、方式、時(shí)間（長期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。對企業(yè)經(jīng)營管理層、核心技術(shù)人員和其他業(yè)務(wù)骨干應(yīng)給予確定性收入，如果這種收入偏低就會(huì)導(dǎo)致人才流失。民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不健全和不完善，已引起了民營企業(yè)有關(guān)企業(yè)家的關(guān)注與重視。作為研究的樣本。 為了分析問題的方便，先從民營企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對民營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵(lì)因素進(jìn)行分析。因此，一個(gè)企業(yè)(或組織)要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、福利、工作條件，提供升遷、參與管理決策的機(jī)會(huì)，使工作內(nèi)容符合員工的成長需要，還要對員工進(jìn)行必要的教育和引導(dǎo)，使員工的期望更切合實(shí)際。判斷矩陣A中的元素aij表示對評價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)則Hs而言的要素ai對aj的相對重要性又稱判斷尺度。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加4，排在第三位則該因素權(quán)值加3，排在第四位則該因素權(quán)值加2，排在第五位則該因素權(quán)值加1。B3 0 20B2B5 ri7/99工作量適中 統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：項(xiàng)目134 此結(jié)果表明，在工作群體當(dāng)中員工認(rèn)為上級支持工作、同事間競爭公平最為重要。) 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝. 由此得出，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議。 (2)從人員構(gòu)成上看，學(xué)歷越低對工作的滿意度越高，工作職位越高對工作的滿意度越低。高層管理和技術(shù)人員，對工作不滿的主要原因是企業(yè)或老板的管理方式和工作本身的內(nèi)容及工作的自主權(quán)，在問卷中，選工作條件和工作本身的占67%；中層管理和技術(shù)人員，對工作不滿的原因主要是提升機(jī)會(huì)和福利待遇，這2項(xiàng)原因占56%；普通員工，對工作不滿的主要原因是報(bào)酬和工作條件，如工作時(shí)間、工作環(huán)境、加班酬金等。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。（待續(xù)）說明：需要指出的是，員工工作滿意度的各項(xiàng)內(nèi)容并不是孤立的，互不相干的，而是相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充的。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。 (3)從總體上看，引起工作不滿意的主要原因是報(bào)酬、參與企業(yè)決策、晉升制度等。被調(diào)查的高科技企業(yè)員工滿意度比較高，其員工對工作感到滿意或比較滿意的比例比普通企業(yè)平均高 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 (，項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下：晉升機(jī)會(huì) 3. 統(tǒng)計(jì)“工作回報(bào)”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重 在問卷中請員工從工作回報(bào)項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對重要度。55/91 B55022 .≤，即判斷是合理的，據(jù)此計(jì)算出的相對重要度的值是可以接收的。判斷矩陣建立，是以評價(jià)結(jié)構(gòu)模型中的上一級的某一要素Hs作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有專家對本級的要素進(jìn)行兩兩比較后，用判斷尺度進(jìn)行判斷。表示滿意度越高。、方法和內(nèi)容 為了保證問卷回答的客觀性和真實(shí)性，本次調(diào)查通過與答卷人不存在利害關(guān)系的體系和機(jī)構(gòu)進(jìn)行，采用了嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實(shí)感覺和思考來回答問題，本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。 人才在現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中起著絕對關(guān)鍵的作用。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。雖然言重了些但從中不難看出這位偉人對激勵(lì)機(jī)制的重視。它也存在著一些問題，主要有以下幾點(diǎn)： ①馬斯洛未提出衡量各層次需要的滿意程度的具體標(biāo)準(zhǔn)。 亞伯拉罕?馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。而受挫時(shí)又會(huì)導(dǎo)致建設(shè)性行為或防衛(wèi)性行為。首先是給出了激勵(lì)的定義并對其進(jìn)行了闡述；其次是對激勵(lì)理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵(lì)理論為重點(diǎn)；最后對理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評論，同時(shí)基于自身的認(rèn)識能力、水平和知識面，就所接觸到的激勵(lì)理論存在的問題加以評論。隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和民營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著民營企業(yè)的步伐，使民營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場適應(yīng)能力，較好的抓住了