【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)所有者和管理層所廣泛接受，公司上層還未完全把知識型員工從“人力”向“人力資源”滲透轉(zhuǎn)化，還未將知識型員工的管理與開發(fā)放在迫切需要解決的議程上。這種管理理念的滯后，不僅造成浙江鋼構(gòu)知識型員工的人才浪費(fèi)，而且也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。2．2．2缺乏科學(xué)的員工管理體系由于知識型員工擁有知識資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，這就必然給人力資源管理帶來新的問題。例如：在授權(quán)賦能時，一方面要授權(quán)給員工，讓員工有一定的工作自主權(quán)；另一方面卻又面臨在授權(quán)時所帶來的風(fēng)險。知識型員工的工作往往是團(tuán)隊與項目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，這與傳統(tǒng)的工作制度、管理方式截然不同。然而，現(xiàn)實(shí)是目前許多企業(yè)包括浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司，對知識型員工的管理缺乏制度性和規(guī)范性，基本上是一些形式表面性的工作。如人員配備、下放一定權(quán)利給項目小組、不嚴(yán)格規(guī)定工作場所和工作時間等。缺乏科學(xué)有效的柔性、彈性管理和完善的激勵約束機(jī)制。2．2．3重視組織價值，忽視個體需要知識型員工是企業(yè)最重要的資源，已經(jīng)成為許多企業(yè)及人力資源管理者的共識。但是這種認(rèn)識僅僅把知識型員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過程中的投入要素；看重這種投入要素對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價值，而忽略了知識型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價值的實(shí)現(xiàn)。沒有考慮知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。2．2．4重使用輕開發(fā)企業(yè)的人才包括現(xiàn)有人才和潛在人才，人才開發(fā)的重要性是顯而易見的。但是人才開發(fā)的投資與收益之間存在著較大的時差，且其效果不太好量化。目前浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司在人才開發(fā)上不同程度存在“短視癥”，沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，一心只想著怎么榨取員工現(xiàn)有的知識技能，而不對其知識進(jìn)行保鮮，對其潛能加以開發(fā)，當(dāng)需要時就出去“挖墻腳”，還美其名曰“人才引進(jìn)”。這樣不僅打擊了企業(yè)內(nèi)部原有人才的積極性，而且也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。2．2．5未能建立科學(xué)的薪酬體系員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價值貢獻(xiàn)作為激勵標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值為員工付酬。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。這種激勵制度主要以對高中基層管理人員激勵為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低容易使企業(yè)資源錯置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個人潛力。2．2．6考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段良好的激勵機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因為缺乏對員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個人情感。這樣，往往離職的并非是庸才，升遷的也未必就是良將。2．2．7激勵方式單一，缺乏文化、精神激勵中小企業(yè)所采用的激勵形式主要是物質(zhì)激勵，缺乏文化、精神激勵機(jī)制，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒有挖掘員工的內(nèi)在精神動力。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動員工的積極性，而且造成很多負(fù)面影響，如只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等，往往得不償失。2．2．8忽視公司環(huán)境建設(shè)的重要支撐作用公司環(huán)境和其它各項激勵因素是相互影響、相互制約的關(guān)系。其它激勵方式的有效實(shí)施是形成公平、有序的公司環(huán)境的基礎(chǔ)，而適宜的公司文化、以人為本的管理方式等良好的公司環(huán)境能夠更好地保障其它工作的進(jìn)行。經(jīng)過多年來的不懈努力和優(yōu)秀企業(yè)文化的長期積淀，浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司總體公司環(huán)境尚可。但不可否認(rèn)，部分單位（部門）對文化建設(shè)、公平競爭等“軟件”工作不夠重視，管理中命令多，指導(dǎo)、授權(quán)少；出現(xiàn)問題回避多，有效溝通、解決少；人際關(guān)系中“和和氣氣”多，直言不諱、推心置腹溝通少。一些領(lǐng)導(dǎo)喜歡“聽話”、“服從”和所謂“忠誠”的下屬，員工銳意創(chuàng)新、大膽管理、獻(xiàn)計獻(xiàn)策的行為得不到應(yīng)有的肯定和鼓勵，甚至受到壓制、打擊。在這樣的環(huán)境中，一些知識型員工只能“適應(yīng)環(huán)境”，或者只能積蓄力量、等待機(jī)會，尋找更好的發(fā)展環(huán)境?？梢姡经h(huán)境是員工“士氣”的根本保障，沒有基本滿意的公司環(huán)境，其它激勵策略效果的發(fā)揮根本無從談起。由于以上浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司激勵機(jī)制存在的問題，公司知識型員工流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，尤其是高級技術(shù)類員工，對浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司的發(fā)展造成了不利影響。例如公司2005年至2008年一級工程師以及一級建造師流失情況見圖2—1：圖2—1 公司2005年至2008年一級工程師以及一級建造師流失情況圖3鋼構(gòu)知識型員工激勵因素偏好差異調(diào)查研究為進(jìn)一步了解公司知識型員工激勵存在的問題，了解各項激勵因素對知識型員工的重要程度，筆者對浙江鋼構(gòu)知識型員工進(jìn)行了激勵因素偏好差異調(diào)查研究。3．1調(diào)查問卷設(shè)計與執(zhí)行20世紀(jì)50年代后期，赫茲伯格提出了管理學(xué)上著名的激勵——保健理論，即雙因素理論。赫茲伯格把工作富有成就感、工作成績能得到社會承認(rèn)、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有重大的責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展和成長等稱為激勵因素。但在國內(nèi)，薪酬與獎金仍然是影響員工工作積極性的主要因素，故在本次調(diào)查中我們將薪酬與獎金作為激勵因素考慮。在文獻(xiàn)研究和公司現(xiàn)行有關(guān)政策、資料研究的基礎(chǔ)上，筆者對知識型員工的特點(diǎn)、激勵因素和對策形成了初步的觀點(diǎn)，明確了調(diào)研的目的，然后設(shè)計了浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司知識型員工激勵調(diào)研問卷。最終是要通過調(diào)研，更好地了解公司的知識型員工，從而制定出更加有效的激勵策略和措施。本次調(diào)查采用書面問卷調(diào)查方式，面向公司所有知識型員工。問卷內(nèi)容主要分為三部分，背景資料、激勵因素主次選擇及列舉現(xiàn)行激勵方案存在的問題。公司知識型員工包括技術(shù)設(shè)計人員、人事財務(wù)人員、科研人員等總計67人，發(fā)放問卷67份。問卷項目說明見表3—1：表3—1 問卷項目說明表激勵因素分類問卷項目項目說明激勵因素成就感挑戰(zhàn)性工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性認(rèn)可工作認(rèn)可工作中被贊賞的頻繁程度工作本身工作興趣對所做工作的興趣程度特長發(fā)揮個人專長與工作的匹配程度責(zé)任權(quán)責(zé)對等工作職責(zé)與所賦職權(quán)的匹配程度晉升晉升機(jī)會晉升的可能性大小成長培訓(xùn)機(jī)會參加培訓(xùn)的頻繁程度報酬薪酬與獎金所得薪酬與獎金的多少公司各類知識型員工占知識型員工總?cè)藬?shù)的比例見圖3—1：圖3—1 公司各類知識型員工占知識型員工總?cè)藬?shù)比例圖公司男、女性知識型員工人數(shù)比例見圖3—2：圖3—2 公司男、女性知識型員工人數(shù)3．2調(diào)查問卷數(shù)據(jù)總結(jié)此次問卷調(diào)查發(fā)放問卷67份，收回62份，有效54份。計算每個激勵因素的相應(yīng)得分：將54份有效問卷中相同激勵因素得分相加，然后除以有效問卷份數(shù)，求得算數(shù)平均數(shù)，將該平均數(shù)作為最終激勵因素比較的參考數(shù)值。8項激勵因素的算術(shù)平均參考數(shù)值見圖3—2：圖3—2 激勵因素的算術(shù)平均參考數(shù)值圖由此可見，在我國，薪金報酬因素和個人成長與發(fā)展因素是知識型員工的重要影響因素，其他例如工作具有挑戰(zhàn)性、有保障和穩(wěn)定的工作、權(quán)責(zé)對等、特長發(fā)揮等因素也對員工的工作積極性產(chǎn)生重要影響。3．3調(diào)查問卷總結(jié)分析與普通員工相比，知識型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。因此，對知識型員工的激勵，應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主，強(qiáng)調(diào)個人、團(tuán)隊、組織激勵的有機(jī)結(jié)合，注重長期激勵和短期激勵的結(jié)合?？傊芾碚弑仨殢闹R型員工的特征出發(fā)，研究他們的需求，抓住他們的心理和行為特點(diǎn)，采取相應(yīng)的對策，才能夠有效地激勵和管理知識型員工，進(jìn)一步推動企業(yè)的發(fā)展。4完善浙江鋼構(gòu)知識型員工激勵方案的對策通過對浙江鋼構(gòu)知識型員工進(jìn)行激勵因素偏好差異調(diào)查研究，筆者對浙江鋼構(gòu)知識型員工激勵方案存在的問題以及知識型員工的真實(shí)需要有了更深刻的了解，本文從組織基本管理層面的激勵機(jī)制和企業(yè)精神層面的激勵機(jī)制兩個方面提出相應(yīng)的解決對策與建議。4．1基于組織基本管理層面的激勵機(jī)制由于現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理仍然缺乏科學(xué)的員工管理體系，一套科學(xué)、合理、完善的管理機(jī)制，無疑是企業(yè)生存發(fā)展的重要法寶。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工的管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重。本文建議浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司應(yīng)在在組織管理層面，以工作分析和組織設(shè)計為基礎(chǔ)，將知識型員工的日常工作績效與基本薪酬掛鉤，不斷協(xié)調(diào)組織成員的行為傾向，使知識型員工激勵機(jī)制建立在扎實(shí)的人力資源組織管理的基礎(chǔ)之上。4．1．1充分發(fā)揮員工的獨(dú)立自主性由于知識型員工具有獨(dú)立自主性特征，浙江鋼構(gòu)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。如通過授權(quán)，為團(tuán)隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，包括對人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立起知識型員工自我管理的正式組織及非正式組織。為了鼓勵知識型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動，使知識型員工發(fā)揮最大潛能，產(chǎn)生富有創(chuàng)新的研究成果，為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤，就不能對他們的工作細(xì)節(jié)過多的干涉和限制。相反鋼構(gòu)應(yīng)該通過授權(quán)為團(tuán)隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，建立自我管理型的組織，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。當(dāng)然，也應(yīng)避免過分強(qiáng)調(diào)自主帶來的負(fù)面效應(yīng)，不能一味地放任自流，而應(yīng)對知識工作的速度和質(zhì)量進(jìn)行控制。4．1．2創(chuàng)造一個良好的軟環(huán)境知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家，未來人力資源管理的重心是知識型員工。這就要求浙江鋼構(gòu)的人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進(jìn)行柔性管理，使