【正文】 才能夠有效地激勵(lì)和管理知識(shí)型員工，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文建議浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司應(yīng)在在組織管理層面，以工作分析和組織設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，將知識(shí)型員工的日常工作績(jī)效與基本薪酬掛鉤，不斷協(xié)調(diào)組織成員的行為傾向，使知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建立在扎實(shí)的人力資源組織管理的基礎(chǔ)之上。相反鋼構(gòu)應(yīng)該通過(guò)授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，建立自我管理型的組織，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和不干預(yù)的氣氛，給員工更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高。4．1．3豐富工作內(nèi)容知識(shí)型員工對(duì)工作、事業(yè)有著強(qiáng)烈的追求。①實(shí)行彈性工作制浙江鋼構(gòu)員工一律奉行朝九晚五的8小時(shí)工作制，并且規(guī)定一律不準(zhǔn)請(qǐng)假，工作完成后也要在公司。另外，由于知識(shí)型員工的工作過(guò)程難于監(jiān)控，傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對(duì)他們來(lái)說(shuō)既不適宜，也非必要。SMT的基本特征是：工作團(tuán)隊(duì)作出大部分決策，選拔團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人是“負(fù)責(zé)人”而非“老板”；團(tuán)隊(duì)將自主確定并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；由團(tuán)隊(duì)來(lái)確定并貫徹其工作計(jì)劃的大部分內(nèi)容。當(dāng)知識(shí)型員工認(rèn)為自己的努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)，良好的績(jī)效評(píng)價(jià)又會(huì)帶來(lái)他們所期望的獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪、晉升、培訓(xùn)等，他們就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力。首先有必要明確考核標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)與自評(píng)相結(jié)合，把定量結(jié)果與定性分析結(jié)合起來(lái)，更全面地觀(guān)測(cè)測(cè)評(píng)對(duì)象。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問(wèn)題，而成為知識(shí)型員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式?，F(xiàn)代企業(yè)正由原來(lái)垂直的職能部門(mén)組織構(gòu)架轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向的以流程為基礎(chǔ)的組織構(gòu)架，實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的“扁平化”。4．2基于企業(yè)精神層面的激勵(lì)機(jī)制在精神整合層面，要真正從知識(shí)型員工個(gè)人利益和職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并建立暢通的溝通渠道，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作精神，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，將知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制建立在具有強(qiáng)大凝聚力的精神支柱上。鋼構(gòu)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)變化和技術(shù)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)力來(lái)建立有計(jì)劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一種終身就業(yè)的能力。4．2．2鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，加強(qiáng)員工與企業(yè)的有效溝通知識(shí)型員工一般來(lái)說(shuō)不習(xí)慣于被指揮、操縱和控制，他們往往追求自主，所以鋼構(gòu)的人力資源管理要適應(yīng)這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，讓他們參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。溝通是企業(yè)員工關(guān)系整合的人文基礎(chǔ)，是組織和員工消除誤解、化解沖突、達(dá)成共識(shí)的基本方式和途徑，也是形成團(tuán)隊(duì)精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和建設(shè)企業(yè)文化的組織行為基礎(chǔ)。4．2．3建立學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)實(shí)際上是員工拓寬自己的能力，不斷地主動(dòng)調(diào)整和改變自己生命，最終實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的過(guò)程。因此，他們非?？粗仄髽I(yè)能否提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。不斷加大對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投入，著力健全人才培養(yǎng)機(jī)制，使企業(yè)和個(gè)人都獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。在平等競(jìng)爭(zhēng)的橫向人際關(guān)系方面，要設(shè)置多元的共同目標(biāo)而少設(shè)置單一的目標(biāo)，使知識(shí)型員工有“競(jìng)”而不“爭(zhēng)”，避免“損人利己”、“你死我活”等人際關(guān)系陷阱；在“命令——服從”的縱向人際關(guān)系方面，可通過(guò)有效授權(quán)，使縱向權(quán)利結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系得到改善。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無(wú)形的力量，其核心是企業(yè)價(jià)值觀(guān)，其靈魂是企業(yè)精神。所以，鋼構(gòu)要堅(jiān)持“以人為本”和“以能為本”的激勵(lì)理念，創(chuàng)建一種鼓勵(lì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，提倡探索，容許失敗，強(qiáng)調(diào)合作，尊重人才的優(yōu)秀企業(yè)文化；并通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的招募、甄選、培訓(xùn)等程序，將鋼構(gòu)的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)滲透到他們的頭腦中，使他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的——提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后。作為管理者只有真正理解、把握員工的需要，才能激發(fā)出員工努力工作的熱情?？傮w看來(lái)，知識(shí)型員工激勵(lì)研究的新走向?qū)⒊尸F(xiàn)以下趨勢(shì)和特點(diǎn)：①?gòu)?qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)相結(jié)合，關(guān)注組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新；②強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工物質(zhì)契約和心理契約相結(jié)合，關(guān)注知識(shí)型員工的成長(zhǎng)模式；③強(qiáng)調(diào)把對(duì)知識(shí)型員工的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，關(guān)注激勵(lì)手段對(duì)員工的長(zhǎng)期正效應(yīng)；④強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制的結(jié)合，關(guān)注員工流失風(fēng)險(xiǎn)。Drucker. The future that has already happened[M] . The Futurist , November 1998.[3]“Human Capital in the innovative organization of the future”, E. H. Schein MIT, download form the internet [M] .[4]“Knowledge worker of the future characteristics”[M] . E. H. Schein MIT, donload from the internet .[5]弗朗西斯一、 目標(biāo)激勵(lì)由人事及生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠(chǎng)長(zhǎng)與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)。但要注意評(píng)選的公平性，否則會(huì)起反效果。三、 企業(yè)文化激勵(lì)制定人本的企業(yè)文化。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。本問(wèn)卷采用匿名形式，請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況填寫(xiě)問(wèn)卷。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。“非常重要”為7分，“重要”為6分，“有點(diǎn)重要”為5分，“不確定”為4分，“有點(diǎn)不重要”為3分，“不重要”為2分，“非常不重要”為1分。附2：浙江鋼構(gòu)知識(shí)型員工激勵(lì)性因素偏好差異研究調(diào)查問(wèn)卷浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司知識(shí)型員工激勵(lì)性因素偏好差異研究調(diào)查問(wèn)卷尊敬的先生/女士：您好！首先感謝您參與浙江鋼結(jié)構(gòu)建設(shè)有限公司的問(wèn)卷調(diào)研。四、 負(fù)激勵(lì)對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因素。為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競(jìng)爭(zhēng)，提升工作積極性。二、 評(píng)選優(yōu)秀員工公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤情況等。特制定本激勵(lì)方案。參考文獻(xiàn)[1]Making work meaningful:Secrets of the future focused corporation Roger E Herman 。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，既要基于高深的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境調(diào)動(dòng)員工的積極性，在平等的引導(dǎo)和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，使員工自發(fā)地認(rèn)識(shí)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)，并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和忠誠(chéng)感。5展望企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的組織形式，往往被知識(shí)型員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最佳平臺(tái)。企業(yè)文化最大的作用是強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和員工理想的一致性；強(qiáng)調(diào)組織員工之間理念和價(jià)值觀(guān)的趨同；強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工之間的吸引力和員工對(duì)企業(yè)的向心力，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一股強(qiáng)勁的凝聚力。鋼構(gòu)首先要弄清知識(shí)型員工的共同利益和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值目標(biāo)，并通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制將知識(shí)型員工個(gè)人行為導(dǎo)向組織目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)有效授權(quán)，民主參與，筑造強(qiáng)大的凝聚力，塑造團(tuán)隊(duì)合作精神。鋼構(gòu)可以從整合人際關(guān)系和共筑凝聚力兩方面著手培養(yǎng)知識(shí)型員工的團(tuán)隊(duì)精神。如果鋼構(gòu)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，則對(duì)知識(shí)型員工不可能有長(zhǎng)久的吸引力。一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，進(jìn)步越快，環(huán)境變化的適應(yīng)性強(qiáng)，生存與競(jìng)爭(zhēng)能力越強(qiáng)。要使企業(yè)與知識(shí)型員工的關(guān)系和諧穩(wěn)定，可采取以下溝通策略：①營(yíng)造寬松的溝通環(huán)境和容納多元化個(gè)人于一體的組織氛圍，以保證使每位知識(shí)型員工都不會(huì)因?yàn)闇贤ǘ鴰?lái)對(duì)自己不利的后果。同時(shí)，主管人員與部屬們共同討論組織問(wèn)題，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。這包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制兩個(gè)方面。利克特說(shuō)：“注重員工的培訓(xùn)，是企業(yè)最有意義的投資，最有效果的人力資源整，……培訓(xùn)已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練，而是變成動(dòng)員、激發(fā)和啟發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的觀(guān)念、態(tài)度、行為和技能的重要工具。通過(guò)實(shí)行寬帶薪酬，可取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別，從而減少薪酬級(jí)別，擴(kuò)大級(jí)別內(nèi)部差異。得到的答案有：先進(jìn)的技術(shù)、激動(dòng)人心的工作、有挑戰(zhàn)性的海外任務(wù)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的福利等。新型的綜合測(cè)評(píng)體系要敢于打破傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與績(jī)效管理過(guò)程；有效利用測(cè)評(píng)結(jié)果，分析處理以改善現(xiàn)行的管理與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施持續(xù)高效的測(cè)評(píng)機(jī)制；激發(fā)知識(shí)型員工對(duì)測(cè)評(píng)工作的興趣和重視，更好的達(dá)到對(duì)知識(shí)型員工測(cè)評(píng)的目的。從知識(shí)型員工的品德、智力、能力和績(jī)效四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立科學(xué)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。此外，鋼構(gòu)要強(qiáng)化績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，知識(shí)型員工的報(bào)酬應(yīng)依績(jī)效而定。由于該激勵(lì)形式對(duì)知識(shí)型員工本人知識(shí)能力與協(xié)作能力具有極大的挑戰(zhàn)性，有利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的創(chuàng)造欲