【文章內容簡介】 全完善的 5 甄選晉升機制企業(yè)內部的員工聘任晉升等選拔任用機制在很大程度上引導著激勵的趨勢也決定著激勵的效果而且職務晉升本身也構成了激勵的一項內容 24 員工激勵的理論研究與實踐發(fā)展 勵戰(zhàn)略導向趨勢日益明顯 1 薪酬激勵的新理念 從戰(zhàn)略角度定義薪酬近年來從戰(zhàn)略的高度進行薪酬設計逐漸成為眾多企業(yè)的共識薪酬設計的戰(zhàn)略導向將企業(yè)薪酬體系的構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合起 來使企業(yè)的薪酬成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿薪酬戰(zhàn)略在支持公司的快速成長和取得競爭優(yōu)勢方面的重要地位和巨大優(yōu)勢已逐漸為越來越多的企業(yè)認同新的薪酬體制不僅僅是指經(jīng)營盈利分享而是通過薪酬福利幫助建立起一種公司與員工之間的伙伴關系從圖 23 所示的薪酬體系設計流程就可以清楚地看到當今一個上升至戰(zhàn)略高度的薪酬體系的完整構建過程 圖 23 薪酬體系設計的流程與方法 資料來源中國人力資源調研網(wǎng)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設計模型 20213 以權變觀點看待薪酬影響薪酬體系與薪金水平的因素越來越多薪酬體系不再是一成不變的因時因績因人 因崗的多樣化薪酬設計理論更多地涌現(xiàn)付酬方式也呈現(xiàn)出鮮明的個性化 2 薪酬設計與管理創(chuàng)新趨勢 薪酬設計與管理創(chuàng)新在薪酬體系各個側面的體現(xiàn)概括起來有以下表現(xiàn)一是薪酬激勵的全面性得到日益重視企業(yè)追求內在薪酬與外在薪酬貨幣薪酬與非貨幣薪酬的完美結合整體薪酬方案應運而生二是適應現(xiàn)代企業(yè)組織結構扁平化趨勢出現(xiàn)寬帶薪酬概念三是許多企業(yè)實施員工中長期激勵計劃四是重視薪酬與團隊的關系團隊激勵日益流行針對團隊設計專門的激勵方案成為趨勢五是薪酬設計系列化操作人員專業(yè)技術人員和管理人員會有不同序列的薪酬體系六是薪酬激勵更主張 差異化的素質能力和績效基礎上的差異化待遇即奉行人是平等的身份但人也是有差異的能力和結果業(yè)績薪酬比重逐步增大七是員工享受個性化的薪酬福利項目總之創(chuàng)新性薪酬設計理論要求企業(yè)在貨幣化的薪酬分配之外更加注重非貨幣化的非財務的薪酬福利提供更具激勵作用的更有利于員工價值實現(xiàn)的保證 3 新型薪酬方案 整體薪酬可以稱為報酬是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞包括經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟的報酬經(jīng)濟報酬分為直接的和間接的經(jīng)濟報酬直接經(jīng)濟報酬包括個人獲得的工資獎金及傭金等形式的全部報酬間接經(jīng)濟報酬指福利非經(jīng)濟報酬是指個人對工作本身 或者對工作在心理或物質環(huán)境上的滿足感 整體薪酬不僅僅包含薪金獎勵福利和補貼還包含了柔性非貨幣或非物質的精神激勵部分如個人發(fā)展機會生活質量等這是整體薪酬區(qū)別于傳統(tǒng)薪酬體系的最大特點 整體薪酬模式傳達了全新的薪酬理念它強調整體性和個性化強調業(yè)績強調員工充分參與實現(xiàn)了薪酬設計從以雇主為中心向以員工為中心的根本轉變 寬帶薪酬寬帶薪酬是一種新型的薪酬結構設計方式是將企業(yè)原來十幾個甚至幾十個薪酬等級壓縮成幾個級別但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程其實質就是從原來注重崗位薪酬 轉變?yōu)樽⒅乜冃匠曷毤墱p少很多崗位被歸類到同一個職級當中帶寬拉大員工薪水有了更加靈活的升降幅度與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比寬帶薪酬模式具有以下特點一是支持扁平型組織結構打破了傳統(tǒng)薪酬結構的嚴格等級有利于提高效率同時有助于企業(yè)保持自身組織的靈活性有效適應外部競爭環(huán)境二是能引導員工重視個人技能增長和能力提高在寬帶薪酬制度下同一薪酬寬帶內員工就不需要為薪酬的增長而去計較職位晉升等方面的問題只要注意發(fā)展企業(yè)所要求的技術和能力三是有利于職位輪換寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量過去許多不同薪酬等級的不同職位現(xiàn)在處于同一薪酬等級中 員工的橫向甚至是向下調動相對容易員工也樂意通過相關職位領域的職務輪換來提升自己的能力以此來獲得更大回報四是有利于推動良好的工作績效在寬帶薪酬下上級對突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工有較大的加薪影響力此外寬帶薪酬結構通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工之間的合作和知識共享以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團隊績效文化從而提高工作績效 彈性福利彈性福利制度又稱為自助餐式的福利是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有規(guī)定福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利福利清單所列出的福利項目都會附一個金 額員工只能在自己的限額內購買喜歡的福利彈性福利制度讓員工依照自己的需求選擇組合屬于自己的一套福利套餐既增強了員工福利的個性化又強調了員工參與因而具有較強的激勵作用 勵重視使員工體驗來自工作本身的回報 讓員工體驗到來自工作本身的激勵作用是目前員工激勵逐步跳出貨幣獎勵的局限開發(fā)非貨幣化的內在激勵方案的重要實踐對員工由于自己努力工作而受到晉升表揚所產(chǎn)生的工作責任感參與決策的權利自主安排工作時間較多的職權較有興趣的工作個人發(fā)展的機會等方面所表現(xiàn)出來的自我激勵能動性給予激發(fā)和保護以實現(xiàn)員工對歸屬感自尊感成就感的 需求和渴望 1 工作目標設置 基于目標激勵理論的假設為員工設置具有一定挑戰(zhàn)性和有價值的工作目標并將個人目標與組織需要相結合從而達到激勵目的目標激勵的實施需要管理者把握員工的心理需求并根據(jù)員工的能力素質因地制宜地設置工作目標 2 人性化工作設計 從改進工作設計體系入手強化工作激勵的效果是近年來員工激勵體系建設中的新興課題以往的工作設計強調勞動分工和職務專業(yè)化崗位工作被置于一種有著嚴格職責界限和分工原則的框架之內有著重復性標準化的特征顯然這種剛性的工作設計使員工從工作中所能得到的激勵和滿意十分有限 在知識經(jīng)濟時代企 業(yè)最重要的資產(chǎn)將是人員的熱情和忠誠人性化工作設計的基本設計理念就是工作的系統(tǒng)性豐富性和擴大化滿足個人多方面的需求以提高工作本身所具有的內在激勵性 20世紀 60年代西方國家出現(xiàn)的工作生活質量的概念是現(xiàn)代組織管理的進步體現(xiàn)了企業(yè)在追求經(jīng)濟效益同時對社會效益及組織中人的關注 工作特征模型理論為人性化工作設計提供了具體的指導模型確定了 5 種核心工作特征即技能多樣性任務同一性任務重要性自主性和反饋從 5 種核心工作特征中可以得出一個預測性指標即激勵潛能分數(shù) 激勵潛能分數(shù)＝技能多樣性＋任務同一性＋任務重要性工作自主性工作反 饋 從公式 21 可以看出如果希望工作職務具有較高的激勵性必須在導致工作有意義的 3 個因素技能多樣性任務同一性任務重要性上至少有一個取得高分而且工作本身還必須有良好的自主性和反饋程度激勵潛力得分高的職務可以預見員工的工作積極性工作績效和員工滿意度都會提高 基于工作特征模型的指導現(xiàn)代企業(yè)工作設計正逐漸從機械型設計方法向更加注重人際關系的激勵型設計方法轉變把諸如員工滿意度激勵和參與等態(tài)度變量以及像出勤績效這樣 的行為變量看成是工作設計的最重要結果關注員工心理需求與組織工作效率的共同改善 3 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在職業(yè)發(fā)展各個階段員工有著對自己職業(yè)生涯進行設計的自然要求衡量自己的能力分析自己的追求目標做出職業(yè)選擇這個職業(yè)選擇的過程中不僅包括員工自己所從事的設計還應該包括企業(yè)對員工職業(yè)的設計 企業(yè)可以利用職業(yè)生涯規(guī)劃在員工中形成團隊力量引導員工在為企業(yè)目標努力的同時也能夠實現(xiàn)自我價值員工需要根據(jù)個人素質能力情況和現(xiàn)時崗位情況確立職業(yè)發(fā)展階段的目標并通過職業(yè)學習與培訓去贏取發(fā)展機會企業(yè)則為員工的職業(yè)發(fā)展指明原則和方向幫助提供 信息創(chuàng)造良好環(huán)境 勵倡導滿足員工主導需要基礎上的溝通與尊重 1 主要目標原則和關鍵因素 員工情感激勵的主要目標是以尊重溝通和需求分析為基礎從激發(fā)員工工作和創(chuàng)造激情出發(fā)設計薪酬福利方案和職業(yè)發(fā)展機會從而改善員工績效提高企業(yè)競爭力員工情感激勵歸根結底是通過滿足員工更高層次的需求來達到改善員工績效的目的盡管員工情感激勵的方式方法可以千差萬別但其目標取向和行為準則具有普遍適用性 基于目標和原則實施員工情感激勵的關鍵因素 有內部溝通機制的建立這是有效情感激勵的前提員工需求分析這是實施情感激勵的基礎和能否取得預期效果的關鍵員工績效分析與反饋這是對員工激勵效果的衡量以及改進員工激勵的新起點 2 實施員工情感激勵的主要工作內容 進行有針對性的員工需求分析通過進行員工思想狀況分析工作崗位分析和員工滿意度情況調查了解掌握不同層面不同工作領域員工的總體需求分門別類建立員工需求分析檔案并將需求分析情況提供給高層管理者作為員工精神激勵決策的依據(jù) 在尊重的前提下進行有效溝通暢通企業(yè)內部溝通機制充分利用企業(yè)信息平臺會議集體活動平面媒體等各種媒介建 立廣泛溝通的工作體系并逐步達成倡導溝通與尊重的文化環(huán)境值得注意的是非正式溝通由于其實時性靈活性親切感和帶有領導者個人魅力因素等特點而越來越得到企業(yè)高層管理人員的重視成為管理者著手進行員工績效改善與有效激勵的首選 設置目標實施激勵針對員工需求特征和企業(yè)對員工情感表現(xiàn)的期望設置情感激勵目標這種目標主要應有兩個方面一是對員工生理安全社交尊重和自我實現(xiàn)等不同層次需求的滿足程度二是對員工情感進行有效引導與激勵的方向在此基礎上實施包括獎勵薪酬福利提供個人發(fā)展機會等在內的一攬子激勵計劃 分析績效提升情感激勵水平通過績效考 核分析員工績效表現(xiàn)水平和組織績效提高情況并將分析結果與員工情感激勵實施方案進行對照比較針對存在的問題進行方案修正與工作改進 3 有效實施的保障措施 將員工情感激勵構筑在制度文化體系之中任何個性化的員工情感激勵都應建立在統(tǒng)一的企業(yè)文化和管理制度基礎之上規(guī)范化體系化是有效員工情感激勵的必然要求 激勵措施與員工目標應具有相同的價值取向不管采用什么樣的激勵結構這種結構要有效就必須同所要影響的當事人的目標函數(shù)相一致基于這一原則對員工情感需求和價值目標追求的分析十分重要 實現(xiàn)員工更高層次需求單純依靠貨幣薪酬的努力難以實現(xiàn) 應把為員工提供更具吸引力的良好發(fā)展環(huán)境和自我價值實現(xiàn)渠道作為情感激勵的主要著眼點 追求差異化的員工情感激勵不可放棄公平原則員工情感激勵的差異化應體現(xiàn)在激勵體系和內容的豐富化和滿足不同需求的層級化中不能違背公平公正原則 有關激勵理論和實踐進展對企業(yè)人力資源管理制度設計和操作具有十分重要的意義這些理論和經(jīng)驗總結為研究國有電信企業(yè)員工激勵體系建設提供了依據(jù)用激勵理論的基本原理和成功實踐分析和診斷企業(yè)激勵體系的存在問題并指導激勵體系的改善落實到激勵體系的制度和操作環(huán)節(jié)從而有效地激勵員工實現(xiàn)企業(yè)和員工共同健康成長為實 現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供強有力的支撐 第 3 章 電信公司員工激勵體系現(xiàn)狀分析 31 員工激勵體系現(xiàn)狀 中國電信集團具有悠久的歷史根據(jù)國務院電信體制改革方案重組后成立是在紐約香港成功上市的上市公司擁有覆蓋全國通達世界結構合理技術先進功能齊全的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡主要經(jīng)營國內國際各類固定電信網(wǎng)絡設施及相關電信服務截至 2021 年底各類用戶總數(shù)已達到 135 億戶資本為 600 億元人民幣資產(chǎn)總額近3000億元全國共有 20多萬名員工公司總部現(xiàn)有員工 700多人大學本科以上學歷人員占 98 其中博士碩士占有較大比重平均年齡 36 歲 公司制訂了以市場 為導向以效益為中心以人才為保證把公司建設成為具有國際綜合競爭力的世界一流電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定實施公司的人才戰(zhàn)略在三到五年的時間內搭建好現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的平臺造就職業(yè)化現(xiàn)代化國際化的員工隊伍最終形成支持集團戰(zhàn)略的人才優(yōu)勢是公司人力資源管理的目標公司重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設公司已建設起比較系統(tǒng)的人力資源管理體系調動了總部的積極性和創(chuàng)造性 我們從員工激勵體系建設角度考察電信公司通過學習借鑒國內外先進的人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗運用人力資源管理的技術方法已建立了比較系統(tǒng)而實用的員工激勵 體系的架構 利體系 1 根據(jù)企業(yè)定位制訂公司的薪酬戰(zhàn)略 根據(jù)公司屬于特大型國有企業(yè)綜合電信服務和 IT 行業(yè)的定位制訂薪酬理念管理機制和薪酬定位參照國際通行的薪酬體系引入整體薪酬理念從貨幣量化薪酬和非貨幣量化薪酬兩方面考慮薪酬體系設計要在給付員工有競爭力待遇的同時搭建好員工的職業(yè)舞臺塑造公司良好的企業(yè)文化為員工創(chuàng)造滿意的工作環(huán)境使整體薪酬處于有競爭力的地位明確了建立以市場為導向以崗位為基礎以能力為推進以績效為保證能高能低對內具有公平性對外具有競爭力的薪酬激勵機制確立了當前貨幣化薪酬當前及三年后達到并保持的薪 酬水平定位 明確薪酬管理的指導思想原則和目標 指導思想按照國家有關政策參照國際通行的薪酬體系結合自身實際情況建立一套適合企業(yè)發(fā)展員工發(fā)展的薪酬體系加大績效考核力度使員工收入與企業(yè)部門個人業(yè)績緊密掛鉤 原則企業(yè)效益原則企業(yè)整體工資水平與企業(yè)整體效益掛鉤效率優(yōu)先兼顧公平市場調節(jié)體現(xiàn)競爭的原則 3P 付薪原則即與員工的個人素質崗位職責工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的原則向關鍵崗位骨干員工高績效員工傾斜的原則 目標建立以效益為中心以市場為導向以崗位為基礎以能力為推進以績效為保證能高能低的薪酬分配機制逐 步達到高端員工與市場接軌低端員工向當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格靠近的目標在崗位分析和薪酬調查基礎上建立公司薪酬體系 根據(jù)公司薪酬管理的指導思想原則和目標總部薪酬方案設計流 A公司薪酬方案設計流程圖 3 薪酬結構 公司員工薪酬由基本工資崗位工資補貼績效工資保險福利社會保險和住房公積金等項組成 基本工資約占 15 依據(jù)員工的學歷及職稱所在崗位等級工作年限核定作用是保障員工基本生活 崗位工資約占 45 根據(jù)崗位的重要程度工作的難易程度崗位責任的大小崗位所需資格能力確定是為員工履行了崗位職責所支