【文章內(nèi)容簡介】 全完善的 5 甄選晉升機(jī)制企業(yè)內(nèi)部的員工聘任晉升等選拔任用機(jī)制在很大程度上引導(dǎo)著激勵的趨勢也決定著激勵的效果而且職務(wù)晉升本身也構(gòu)成了激勵的一項內(nèi)容 24 員工激勵的理論研究與實踐發(fā)展 勵戰(zhàn)略導(dǎo)向趨勢日益明顯 1 薪酬激勵的新理念 從戰(zhàn)略角度定義薪酬近年來從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行薪酬設(shè)計逐漸成為眾多企業(yè)的共識薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)⑵髽I(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起 來使企業(yè)的薪酬成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿薪酬戰(zhàn)略在支持公司的快速成長和取得競爭優(yōu)勢方面的重要地位和巨大優(yōu)勢已逐漸為越來越多的企業(yè)認(rèn)同新的薪酬體制不僅僅是指經(jīng)營盈利分享而是通過薪酬福利幫助建立起一種公司與員工之間的伙伴關(guān)系從圖 23 所示的薪酬體系設(shè)計流程就可以清楚地看到當(dāng)今一個上升至戰(zhàn)略高度的薪酬體系的完整構(gòu)建過程 圖 23 薪酬體系設(shè)計的流程與方法 資料來源中國人力資源調(diào)研網(wǎng)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計模型 20213 以權(quán)變觀點看待薪酬影響薪酬體系與薪金水平的因素越來越多薪酬體系不再是一成不變的因時因績因人 因崗的多樣化薪酬設(shè)計理論更多地涌現(xiàn)付酬方式也呈現(xiàn)出鮮明的個性化 2 薪酬設(shè)計與管理創(chuàng)新趨勢 薪酬設(shè)計與管理創(chuàng)新在薪酬體系各個側(cè)面的體現(xiàn)概括起來有以下表現(xiàn)一是薪酬激勵的全面性得到日益重視企業(yè)追求內(nèi)在薪酬與外在薪酬貨幣薪酬與非貨幣薪酬的完美結(jié)合整體薪酬方案應(yīng)運而生二是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢出現(xiàn)寬帶薪酬概念三是許多企業(yè)實施員工中長期激勵計劃四是重視薪酬與團(tuán)隊的關(guān)系團(tuán)隊激勵日益流行針對團(tuán)隊設(shè)計專門的激勵方案成為趨勢五是薪酬設(shè)計系列化操作人員專業(yè)技術(shù)人員和管理人員會有不同序列的薪酬體系六是薪酬激勵更主張 差異化的素質(zhì)能力和績效基礎(chǔ)上的差異化待遇即奉行人是平等的身份但人也是有差異的能力和結(jié)果業(yè)績薪酬比重逐步增大七是員工享受個性化的薪酬福利項目總之創(chuàng)新性薪酬設(shè)計理論要求企業(yè)在貨幣化的薪酬分配之外更加注重非貨幣化的非財務(wù)的薪酬福利提供更具激勵作用的更有利于員工價值實現(xiàn)的保證 3 新型薪酬方案 整體薪酬可以稱為報酬是指作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞包括經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)的報酬經(jīng)濟(jì)報酬分為直接的和間接的經(jīng)濟(jì)報酬直接經(jīng)濟(jì)報酬包括個人獲得的工資獎金及傭金等形式的全部報酬間接經(jīng)濟(jì)報酬指福利非經(jīng)濟(jì)報酬是指個人對工作本身 或者對工作在心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感 整體薪酬不僅僅包含薪金獎勵福利和補(bǔ)貼還包含了柔性非貨幣或非物質(zhì)的精神激勵部分如個人發(fā)展機(jī)會生活質(zhì)量等這是整體薪酬區(qū)別于傳統(tǒng)薪酬體系的最大特點 整體薪酬模式傳達(dá)了全新的薪酬理念它強(qiáng)調(diào)整體性和個性化強(qiáng)調(diào)業(yè)績強(qiáng)調(diào)員工充分參與實現(xiàn)了薪酬設(shè)計從以雇主為中心向以員工為中心的根本轉(zhuǎn)變 寬帶薪酬寬帶薪酬是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式是將企業(yè)原來十幾個甚至幾十個薪酬等級壓縮成幾個級別但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動拉大從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程其實質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬 轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠曷毤墱p少很多崗位被歸類到同一個職級當(dāng)中帶寬拉大員工薪水有了更加靈活的升降幅度與傳統(tǒng)的等級薪酬模式相比寬帶薪酬模式具有以下特點一是支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格等級有利于提高效率同時有助于企業(yè)保持自身組織的靈活性有效適應(yīng)外部競爭環(huán)境二是能引導(dǎo)員工重視個人技能增長和能力提高在寬帶薪酬制度下同一薪酬寬帶內(nèi)員工就不需要為薪酬的增長而去計較職位晉升等方面的問題只要注意發(fā)展企業(yè)所要求的技術(shù)和能力三是有利于職位輪換寬帶薪酬減少了薪酬等級數(shù)量過去許多不同薪酬等級的不同職位現(xiàn)在處于同一薪酬等級中 員工的橫向甚至是向下調(diào)動相對容易員工也樂意通過相關(guān)職位領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力以此來獲得更大回報四是有利于推動良好的工作績效在寬帶薪酬下上級對突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工有較大的加薪影響力此外寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識共享以此來幫助企業(yè)培養(yǎng)積極的團(tuán)隊績效文化從而提高工作績效 彈性福利彈性福利制度又稱為自助餐式的福利是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新員工福利制度即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有規(guī)定福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利福利清單所列出的福利項目都會附一個金 額員工只能在自己的限額內(nèi)購買喜歡的福利彈性福利制度讓員工依照自己的需求選擇組合屬于自己的一套福利套餐既增強(qiáng)了員工福利的個性化又強(qiáng)調(diào)了員工參與因而具有較強(qiáng)的激勵作用 勵重視使員工體驗來自工作本身的回報 讓員工體驗到來自工作本身的激勵作用是目前員工激勵逐步跳出貨幣獎勵的局限開發(fā)非貨幣化的內(nèi)在激勵方案的重要實踐對員工由于自己努力工作而受到晉升表揚所產(chǎn)生的工作責(zé)任感參與決策的權(quán)利自主安排工作時間較多的職權(quán)較有興趣的工作個人發(fā)展的機(jī)會等方面所表現(xiàn)出來的自我激勵能動性給予激發(fā)和保護(hù)以實現(xiàn)員工對歸屬感自尊感成就感的 需求和渴望 1 工作目標(biāo)設(shè)置 基于目標(biāo)激勵理論的假設(shè)為員工設(shè)置具有一定挑戰(zhàn)性和有價值的工作目標(biāo)并將個人目標(biāo)與組織需要相結(jié)合從而達(dá)到激勵目的目標(biāo)激勵的實施需要管理者把握員工的心理需求并根據(jù)員工的能力素質(zhì)因地制宜地設(shè)置工作目標(biāo) 2 人性化工作設(shè)計 從改進(jìn)工作設(shè)計體系入手強(qiáng)化工作激勵的效果是近年來員工激勵體系建設(shè)中的新興課題以往的工作設(shè)計強(qiáng)調(diào)勞動分工和職務(wù)專業(yè)化崗位工作被置于一種有著嚴(yán)格職責(zé)界限和分工原則的框架之內(nèi)有著重復(fù)性標(biāo)準(zhǔn)化的特征顯然這種剛性的工作設(shè)計使員工從工作中所能得到的激勵和滿意十分有限 在知識經(jīng)濟(jì)時代企 業(yè)最重要的資產(chǎn)將是人員的熱情和忠誠人性化工作設(shè)計的基本設(shè)計理念就是工作的系統(tǒng)性豐富性和擴(kuò)大化滿足個人多方面的需求以提高工作本身所具有的內(nèi)在激勵性 20世紀(jì) 60年代西方國家出現(xiàn)的工作生活質(zhì)量的概念是現(xiàn)代組織管理的進(jìn)步體現(xiàn)了企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益同時對社會效益及組織中人的關(guān)注 工作特征模型理論為人性化工作設(shè)計提供了具體的指導(dǎo)模型確定了 5 種核心工作特征即技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性自主性和反饋從 5 種核心工作特征中可以得出一個預(yù)測性指標(biāo)即激勵潛能分?jǐn)?shù) 激勵潛能分?jǐn)?shù)＝技能多樣性＋任務(wù)同一性＋任務(wù)重要性工作自主性工作反 饋 從公式 21 可以看出如果希望工作職務(wù)具有較高的激勵性必須在導(dǎo)致工作有意義的 3 個因素技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性上至少有一個取得高分而且工作本身還必須有良好的自主性和反饋程度激勵潛力得分高的職務(wù)可以預(yù)見員工的工作積極性工作績效和員工滿意度都會提高 基于工作特征模型的指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)工作設(shè)計正逐漸從機(jī)械型設(shè)計方法向更加注重人際關(guān)系的激勵型設(shè)計方法轉(zhuǎn)變把諸如員工滿意度激勵和參與等態(tài)度變量以及像出勤績效這樣 的行為變量看成是工作設(shè)計的最重要結(jié)果關(guān)注員工心理需求與組織工作效率的共同改善 3 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在職業(yè)發(fā)展各個階段員工有著對自己職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計的自然要求衡量自己的能力分析自己的追求目標(biāo)做出職業(yè)選擇這個職業(yè)選擇的過程中不僅包括員工自己所從事的設(shè)計還應(yīng)該包括企業(yè)對員工職業(yè)的設(shè)計 企業(yè)可以利用職業(yè)生涯規(guī)劃在員工中形成團(tuán)隊力量引導(dǎo)員工在為企業(yè)目標(biāo)努力的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值員工需要根據(jù)個人素質(zhì)能力情況和現(xiàn)時崗位情況確立職業(yè)發(fā)展階段的目標(biāo)并通過職業(yè)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)去贏取發(fā)展機(jī)會企業(yè)則為員工的職業(yè)發(fā)展指明原則和方向幫助提供 信息創(chuàng)造良好環(huán)境 勵倡導(dǎo)滿足員工主導(dǎo)需要基礎(chǔ)上的溝通與尊重 1 主要目標(biāo)原則和關(guān)鍵因素 員工情感激勵的主要目標(biāo)是以尊重溝通和需求分析為基礎(chǔ)從激發(fā)員工工作和創(chuàng)造激情出發(fā)設(shè)計薪酬福利方案和職業(yè)發(fā)展機(jī)會從而改善員工績效提高企業(yè)競爭力員工情感激勵歸根結(jié)底是通過滿足員工更高層次的需求來達(dá)到改善員工績效的目的盡管員工情感激勵的方式方法可以千差萬別但其目標(biāo)取向和行為準(zhǔn)則具有普遍適用性 基于目標(biāo)和原則實施員工情感激勵的關(guān)鍵因素 有內(nèi)部溝通機(jī)制的建立這是有效情感激勵的前提員工需求分析這是實施情感激勵的基礎(chǔ)和能否取得預(yù)期效果的關(guān)鍵員工績效分析與反饋這是對員工激勵效果的衡量以及改進(jìn)員工激勵的新起點 2 實施員工情感激勵的主要工作內(nèi)容 進(jìn)行有針對性的員工需求分析通過進(jìn)行員工思想狀況分析工作崗位分析和員工滿意度情況調(diào)查了解掌握不同層面不同工作領(lǐng)域員工的總體需求分門別類建立員工需求分析檔案并將需求分析情況提供給高層管理者作為員工精神激勵決策的依據(jù) 在尊重的前提下進(jìn)行有效溝通暢通企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制充分利用企業(yè)信息平臺會議集體活動平面媒體等各種媒介建 立廣泛溝通的工作體系并逐步達(dá)成倡導(dǎo)溝通與尊重的文化環(huán)境值得注意的是非正式溝通由于其實時性靈活性親切感和帶有領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力因素等特點而越來越得到企業(yè)高層管理人員的重視成為管理者著手進(jìn)行員工績效改善與有效激勵的首選 設(shè)置目標(biāo)實施激勵針對員工需求特征和企業(yè)對員工情感表現(xiàn)的期望設(shè)置情感激勵目標(biāo)這種目標(biāo)主要應(yīng)有兩個方面一是對員工生理安全社交尊重和自我實現(xiàn)等不同層次需求的滿足程度二是對員工情感進(jìn)行有效引導(dǎo)與激勵的方向在此基礎(chǔ)上實施包括獎勵薪酬福利提供個人發(fā)展機(jī)會等在內(nèi)的一攬子激勵計劃 分析績效提升情感激勵水平通過績效考 核分析員工績效表現(xiàn)水平和組織績效提高情況并將分析結(jié)果與員工情感激勵實施方案進(jìn)行對照比較針對存在的問題進(jìn)行方案修正與工作改進(jìn) 3 有效實施的保障措施 將員工情感激勵構(gòu)筑在制度文化體系之中任何個性化的員工情感激勵都應(yīng)建立在統(tǒng)一的企業(yè)文化和管理制度基礎(chǔ)之上規(guī)范化體系化是有效員工情感激勵的必然要求 激勵措施與員工目標(biāo)應(yīng)具有相同的價值取向不管采用什么樣的激勵結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)要有效就必須同所要影響的當(dāng)事人的目標(biāo)函數(shù)相一致基于這一原則對員工情感需求和價值目標(biāo)追求的分析十分重要 實現(xiàn)員工更高層次需求單純依靠貨幣薪酬的努力難以實現(xiàn) 應(yīng)把為員工提供更具吸引力的良好發(fā)展環(huán)境和自我價值實現(xiàn)渠道作為情感激勵的主要著眼點 追求差異化的員工情感激勵不可放棄公平原則員工情感激勵的差異化應(yīng)體現(xiàn)在激勵體系和內(nèi)容的豐富化和滿足不同需求的層級化中不能違背公平公正原則 有關(guān)激勵理論和實踐進(jìn)展對企業(yè)人力資源管理制度設(shè)計和操作具有十分重要的意義這些理論和經(jīng)驗總結(jié)為研究國有電信企業(yè)員工激勵體系建設(shè)提供了依據(jù)用激勵理論的基本原理和成功實踐分析和診斷企業(yè)激勵體系的存在問題并指導(dǎo)激勵體系的改善落實到激勵體系的制度和操作環(huán)節(jié)從而有效地激勵員工實現(xiàn)企業(yè)和員工共同健康成長為實 現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的支撐 第 3 章 電信公司員工激勵體系現(xiàn)狀分析 31 員工激勵體系現(xiàn)狀 中國電信集團(tuán)具有悠久的歷史根據(jù)國務(wù)院電信體制改革方案重組后成立是在紐約香港成功上市的上市公司擁有覆蓋全國通達(dá)世界結(jié)構(gòu)合理技術(shù)先進(jìn)功能齊全的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)主要經(jīng)營國內(nèi)國際各類固定電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)施及相關(guān)電信服務(wù)截至 2021 年底各類用戶總數(shù)已達(dá)到 135 億戶資本為 600 億元人民幣資產(chǎn)總額近3000億元全國共有 20多萬名員工公司總部現(xiàn)有員工 700多人大學(xué)本科以上學(xué)歷人員占 98 其中博士碩士占有較大比重平均年齡 36 歲 公司制訂了以市場 為導(dǎo)向以效益為中心以人才為保證把公司建設(shè)成為具有國際綜合競爭力的世界一流電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密圍繞公司戰(zhàn)略制定實施公司的人才戰(zhàn)略在三到五年的時間內(nèi)搭建好現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的平臺造就職業(yè)化現(xiàn)代化國際化的員工隊伍最終形成支持集團(tuán)戰(zhàn)略的人才優(yōu)勢是公司人力資源管理的目標(biāo)公司重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)公司已建設(shè)起比較系統(tǒng)的人力資源管理體系調(diào)動了總部的積極性和創(chuàng)造性 我們從員工激勵體系建設(shè)角度考察電信公司通過學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗運用人力資源管理的技術(shù)方法已建立了比較系統(tǒng)而實用的員工激勵 體系的架構(gòu) 利體系 1 根據(jù)企業(yè)定位制訂公司的薪酬戰(zhàn)略 根據(jù)公司屬于特大型國有企業(yè)綜合電信服務(wù)和 IT 行業(yè)的定位制訂薪酬理念管理機(jī)制和薪酬定位參照國際通行的薪酬體系引入整體薪酬理念從貨幣量化薪酬和非貨幣量化薪酬兩方面考慮薪酬體系設(shè)計要在給付員工有競爭力待遇的同時搭建好員工的職業(yè)舞臺塑造公司良好的企業(yè)文化為員工創(chuàng)造滿意的工作環(huán)境使整體薪酬處于有競爭力的地位明確了建立以市場為導(dǎo)向以崗位為基礎(chǔ)以能力為推進(jìn)以績效為保證能高能低對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力的薪酬激勵機(jī)制確立了當(dāng)前貨幣化薪酬當(dāng)前及三年后達(dá)到并保持的薪 酬水平定位 明確薪酬管理的指導(dǎo)思想原則和目標(biāo) 指導(dǎo)思想按照國家有關(guān)政策參照國際通行的薪酬體系結(jié)合自身實際情況建立一套適合企業(yè)發(fā)展員工發(fā)展的薪酬體系加大績效考核力度使員工收入與企業(yè)部門個人業(yè)績緊密掛鉤 原則企業(yè)效益原則企業(yè)整體工資水平與企業(yè)整體效益掛鉤效率優(yōu)先兼顧公平市場調(diào)節(jié)體現(xiàn)競爭的原則 3P 付薪原則即與員工的個人素質(zhì)崗位職責(zé)工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)相掛鉤的原則向關(guān)鍵崗位骨干員工高績效員工傾斜的原則 目標(biāo)建立以效益為中心以市場為導(dǎo)向以崗位為基礎(chǔ)以能力為推進(jìn)以績效為保證能高能低的薪酬分配機(jī)制逐 步達(dá)到高端員工與市場接軌低端員工向當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰞r格靠近的目標(biāo)在崗位分析和薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上建立公司薪酬體系 根據(jù)公司薪酬管理的指導(dǎo)思想原則和目標(biāo)總部薪酬方案設(shè)計流 A公司薪酬方案設(shè)計流程圖 3 薪酬結(jié)構(gòu) 公司員工薪酬由基本工資崗位工資補(bǔ)貼績效工資保險福利社會保險和住房公積金等項組成 基本工資約占 15 依據(jù)員工的學(xué)歷及職稱所在崗位等級工作年限核定作用是保障員工基本生活 崗位工資約占 45 根據(jù)崗位的重要程度工作的難易程度崗位責(zé)任的大小崗位所需資格能力確定是為員工履行了崗位職責(zé)所支