某公司治理困境與激勵(lì)機(jī)制(編輯修改稿)
2025-03-13 11:23 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 0名被調(diào)查者中， 50%以上的人出現(xiàn)中度工作倦怠或嚴(yán)重的工作倦怠。而有效的激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)人的積極性，使人的潛能得以最大發(fā)揮。 ? 據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)威廉 詹姆斯研究，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了 20%~30%，若在其受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力可能發(fā)揮到 80％ ~90%，即一個(gè)人能完成相當(dāng)于原來(lái)三四個(gè)人的工作量。所以，如何更好地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性，一直是企業(yè)普遍關(guān)注的問(wèn)題。 現(xiàn)實(shí) 2：企 業(yè) 和 員 工的沖突 ? 企業(yè)認(rèn)為員工“沒(méi)有集體觀念”、“個(gè)人得失看得太重”、“沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光”等。 ? 員工認(rèn)為企業(yè)“沒(méi)有為個(gè)人的發(fā)展提供足夠的空間”、“制度設(shè)計(jì)不合理，抑制個(gè)人才能的發(fā)揮”、“勞動(dòng)成果沒(méi)有得到相應(yīng)的報(bào)酬與認(rèn)可”等等。 理 論 ：激 勵(lì) 相容 ? 激勵(lì)相容理論就是解釋如何能更好地提高激勵(lì)效果的理論。 ? 赫維茨創(chuàng)立的機(jī)制設(shè)計(jì)理論中“激勵(lì)相容”是指：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，每個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人都會(huì)有自利的一面，其個(gè)人行為會(huì)按自利的規(guī)則行為行動(dòng)；如果能有一種制度安排，使行為人追求個(gè)人利益的行為，正好與企業(yè)實(shí)現(xiàn)集體價(jià)值最大化的目標(biāo)相吻合，這一制度安排，就是“激勵(lì)相容”。 理 論 ：激 勵(lì) 相容 ? 當(dāng)信息不完全并且直接控制不可能或不恰當(dāng)時(shí)，在制度或規(guī)則的制訂者不能了解所有個(gè)體信息的情況下，所要制定的機(jī)制要能夠給每個(gè)參與者以激勵(lì)，使參與者在追求個(gè)人利益的同時(shí)也達(dá)到機(jī)制所制定的目標(biāo)。 ? 首先要使這個(gè)機(jī)制滿足經(jīng)濟(jì)主體參與的積極性，如果人們不積極參與某個(gè)機(jī)制提供的博弈，那么這一機(jī)制設(shè)計(jì)的績(jī)效就要相應(yīng)降低。 ? 其次，它要滿足激勵(lì)相容約束，促使經(jīng)濟(jì)主體的自利行為自愿實(shí)現(xiàn)制度的目標(biāo)。 實(shí)踐 ：激 勵(lì) 措施 ? 委托 ——— 代理理論 ? 由于信息不對(duì)稱，因此應(yīng)該通過(guò)一種分配制度來(lái)使代理人的努力收益和其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，例如可通過(guò)報(bào)酬激勵(lì)方式，如計(jì)件工資、年薪制和股票期權(quán)計(jì)劃等。 ? 馬斯洛的需要層次理論 ? 人的需要不僅是對(duì)物質(zhì)利益的需要，還包括社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等許多精神上的需要。需要重視員工的精神需要。 ? 公平理論 ? 個(gè)人價(jià)值的追求，不僅是絕對(duì)指標(biāo)的衡量，更重要的是相對(duì)指標(biāo)的衡量，這里的相對(duì)指標(biāo)既包括本人得到與付出的比值，也包括本人和他人的橫向?qū)Ρ?。所以，傳統(tǒng)認(rèn)為“只要自己碗里的肉多了，就應(yīng)該滿足，而不應(yīng)該去管別人碗里的肉是多少”的觀點(diǎn)是不符合激勵(lì)理論的，激勵(lì)措施的公平性更應(yīng)該得到重視。 實(shí)踐 ：企 業(yè) 文化 ? 沒(méi)有良好的企業(yè)文化，員工與企業(yè)很難做到真正意義上的“休戚相關(guān)”。 ? 實(shí)踐表明，企業(yè)僅僅靠條條框框的“條例”、“規(guī)章”、“制度”是不能有效地解決組織運(yùn)行中的諸多問(wèn)題，尤其是不能使設(shè)計(jì)良好的公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)揮出應(yīng)有的作用，而企業(yè)文化作為各種規(guī)章制度發(fā)揮作用的根基，作為可以使人心服的“軟件”，在人力資源潛能的調(diào)動(dòng)中具有重要的作用。 ? 要在管理中貫徹“以人為本”的思想。強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的理解和尊重，按人性的規(guī)律對(duì)人進(jìn)行管理，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、價(jià)值理念、行為方式等整合到員工的思想和工作中去，促使每個(gè)員工的積極性得以充分釋放。 智豬博弈與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) ? 智豬博弈 ? 豬圈里有兩頭豬，一頭大豬，一頭小豬。豬圈的一邊有一個(gè)踏板，每踩一下踏板，在遠(yuǎn)離踏板的豬圈的另一邊的投食口就會(huì)落下少量的食物。如果有一只豬去踩踏板，另一只豬就有機(jī)會(huì)搶先吃到另一邊落下的食物。當(dāng)小豬踩動(dòng)踏板時(shí)，大豬會(huì)在小豬跑到食槽之前剛好吃光所有的食物；若是大豬踩動(dòng)了踏板，則它還有機(jī)會(huì)在小豬吃完落下的食物之前跑到食槽，爭(zhēng)吃到另一半殘羹。 ? 那么，兩只豬各自會(huì)采取什么策略呢？ 智豬博弈與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) ? 答案：小豬將選擇“搭便車”策略，也就是舒舒服服地等在食槽邊；而大豬則會(huì)為一點(diǎn)殘羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之間。 ? 原因：因?yàn)樾∝i踩踏板將一無(wú)所獲，不踩踏板反而能吃上食物。對(duì)小豬而言，無(wú)論大豬是否踩動(dòng)踏板，不踩踏板總是好的選擇。反觀大豬，已明知小豬是不會(huì)去踩動(dòng)踏板的，自己親自去踩踏板總比不踩強(qiáng)，所以只好親歷親為。 智豬博弈與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) ? 改變方案一：減量方案。投食僅為原來(lái)
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