某公司治理困境與激勵機制(編輯修改稿)
2025-03-13 11:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 0名被調(diào)查者中， 50%以上的人出現(xiàn)中度工作倦怠或嚴重的工作倦怠。而有效的激勵機制可以充分調(diào)動人的積極性，使人的潛能得以最大發(fā)揮。 ? 據(jù)美國哈佛大學威廉 詹姆斯研究，實行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了 20%~30%，若在其受到充分激勵時，其能力可能發(fā)揮到 80％ ~90%，即一個人能完成相當于原來三四個人的工作量。所以，如何更好地運用激勵機制調(diào)動員工的積極性，一直是企業(yè)普遍關注的問題。 現(xiàn)實 2：企 業(yè) 和 員 工的沖突 ? 企業(yè)認為員工“沒有集體觀念”、“個人得失看得太重”、“沒有長遠發(fā)展的眼光”等。 ? 員工認為企業(yè)“沒有為個人的發(fā)展提供足夠的空間”、“制度設計不合理，抑制個人才能的發(fā)揮”、“勞動成果沒有得到相應的報酬與認可”等等。 理 論 ：激 勵 相容 ? 激勵相容理論就是解釋如何能更好地提高激勵效果的理論。 ? 赫維茨創(chuàng)立的機制設計理論中“激勵相容”是指：在市場經(jīng)濟中，每個理性經(jīng)濟人都會有自利的一面，其個人行為會按自利的規(guī)則行為行動；如果能有一種制度安排，使行為人追求個人利益的行為，正好與企業(yè)實現(xiàn)集體價值最大化的目標相吻合，這一制度安排，就是“激勵相容”。 理 論 ：激 勵 相容 ? 當信息不完全并且直接控制不可能或不恰當時，在制度或規(guī)則的制訂者不能了解所有個體信息的情況下，所要制定的機制要能夠給每個參與者以激勵，使參與者在追求個人利益的同時也達到機制所制定的目標。 ? 首先要使這個機制滿足經(jīng)濟主體參與的積極性，如果人們不積極參與某個機制提供的博弈，那么這一機制設計的績效就要相應降低。 ? 其次，它要滿足激勵相容約束，促使經(jīng)濟主體的自利行為自愿實現(xiàn)制度的目標。 實踐 ：激 勵 措施 ? 委托 ——— 代理理論 ? 由于信息不對稱，因此應該通過一種分配制度來使代理人的努力收益和其經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，例如可通過報酬激勵方式，如計件工資、年薪制和股票期權計劃等。 ? 馬斯洛的需要層次理論 ? 人的需要不僅是對物質(zhì)利益的需要，還包括社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等許多精神上的需要。需要重視員工的精神需要。 ? 公平理論 ? 個人價值的追求，不僅是絕對指標的衡量，更重要的是相對指標的衡量，這里的相對指標既包括本人得到與付出的比值，也包括本人和他人的橫向?qū)Ρ?。所以，傳統(tǒng)認為“只要自己碗里的肉多了，就應該滿足，而不應該去管別人碗里的肉是多少”的觀點是不符合激勵理論的，激勵措施的公平性更應該得到重視。 實踐 ：企 業(yè) 文化 ? 沒有良好的企業(yè)文化，員工與企業(yè)很難做到真正意義上的“休戚相關”。 ? 實踐表明，企業(yè)僅僅靠條條框框的“條例”、“規(guī)章”、“制度”是不能有效地解決組織運行中的諸多問題，尤其是不能使設計良好的公司治理結(jié)構發(fā)揮出應有的作用，而企業(yè)文化作為各種規(guī)章制度發(fā)揮作用的根基，作為可以使人心服的“軟件”，在人力資源潛能的調(diào)動中具有重要的作用。 ? 要在管理中貫徹“以人為本”的思想。強調(diào)對人性的理解和尊重，按人性的規(guī)律對人進行管理，將企業(yè)的經(jīng)營思想、價值理念、行為方式等整合到員工的思想和工作中去，促使每個員工的積極性得以充分釋放。 智豬博弈與激勵機制設計 ? 智豬博弈 ? 豬圈里有兩頭豬，一頭大豬，一頭小豬。豬圈的一邊有一個踏板，每踩一下踏板，在遠離踏板的豬圈的另一邊的投食口就會落下少量的食物。如果有一只豬去踩踏板，另一只豬就有機會搶先吃到另一邊落下的食物。當小豬踩動踏板時，大豬會在小豬跑到食槽之前剛好吃光所有的食物；若是大豬踩動了踏板，則它還有機會在小豬吃完落下的食物之前跑到食槽，爭吃到另一半殘羹。 ? 那么，兩只豬各自會采取什么策略呢？ 智豬博弈與激勵機制設計 ? 答案：小豬將選擇“搭便車”策略，也就是舒舒服服地等在食槽邊；而大豬則會為一點殘羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之間。 ? 原因：因為小豬踩踏板將一無所獲，不踩踏板反而能吃上食物。對小豬而言，無論大豬是否踩動踏板，不踩踏板總是好的選擇。反觀大豬，已明知小豬是不會去踩動踏板的，自己親自去踩踏板總比不踩強，所以只好親歷親為。 智豬博弈與激勵機制設計 ? 改變方案一：減量方案。投食僅為原來
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