【文章內(nèi)容簡介】 求，社交需求，尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)的需求。在多種激勵手段面前，薪酬仍然是最重要的激勵因素，因此薪酬制度是否合理對員工的工作積極性具有極大的影響力。另外，制定競爭性的薪酬激勵制度的同時也要留意到公平性的原則。同時建立福利制度，把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工享有更多的福利，這樣既充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，又有利于長期激勵。(二)注意企業(yè)文化對員工激勵的重要性。良好的文化是企業(yè)健康成長的土壤是其對組織目標(biāo),組織激勵,員工激情,團(tuán)隊(duì)凝聚力等各方面具有十分積極的作用。人的需要是多層次的，不僅有物質(zhì)方面的需要，而且有精神方面的需要。當(dāng)物質(zhì)方面的低層次需要得到滿足后，人們更加注重精神方面的高層次需要。企業(yè)文化就是一種精神產(chǎn)物。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的平臺，往往在激勵員工成長等行為上，起著不可代替的基礎(chǔ)作用。其對員工的激勵作用的重要性具體表現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)文化是企業(yè)對員工人格的尊重；企業(yè)文化主要是人文的管理，重視溝通與協(xié)調(diào)工作，使得員工能夠?qū)Q策的理解，使員工與企業(yè)形成雙向，互動的關(guān)系；能夠促進(jìn)競爭與合作，個性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合，能夠創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍；企業(yè)文化是促進(jìn)競爭與合作，個性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合。（三）物質(zhì)激勵的有效實(shí)踐。薪酬是激勵員工的主要因素，它與員工的滿意度，呈正相關(guān)關(guān)系。薪酬制度屬于物質(zhì)激勵范疇，合理的薪酬機(jī)制對員工可以起到最直接的激勵作用。建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬制度是激勵機(jī)制的核心。其實(shí)合理的薪酬不僅可以滿足員工低層次物質(zhì)上的需求，同時還可以滿足其更高層次精神上的需求，從而產(chǎn)生不同激勵效果，激勵員工的工作績效才會不斷提高。為了鼓勵員工努力為企業(yè)作貢獻(xiàn)，要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，應(yīng)建立以績效為依據(jù)的分配制度，體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，調(diào)動員工工作的主動性和創(chuàng)造性，還可以建立員工分紅制度，按所訂百分比提取紅利，分配給職工，入股分紅不僅可以使員工的利益與業(yè)績相結(jié)合，而且還可激發(fā)員工的整體意識。（四）績效考評與員工激勵掛鉤?？冃Э荚u是采用科學(xué)的方法對員工履行崗位職責(zé),完成生產(chǎn)工作任務(wù)情況以及產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行全面客觀公正的檢查評價(jià),以確定其工作業(yè)績?nèi)绾?。其目的就是對員工的德，能，勤，績等進(jìn)行綜合考評，判斷員工是否稱職及其工作業(yè)績，并以此作為對員工進(jìn)行提薪，獎勵，提升，競崗的基本依據(jù)?？冃Э荚u在激勵機(jī)制中占有非常重要的環(huán)節(jié)。其考評主要內(nèi)容，一般來說要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t?？冃Э荚u工作是激勵機(jī)制動作的基礎(chǔ),它的內(nèi)容必須是在該職位員工的控制范圍之內(nèi)的,只有這樣才能夠更加公平,是由其主管或人事工作者反饋給他,使員工的成績得到肯定,并對不足之處提出改進(jìn)意見,這樣做的效果不但促進(jìn)員工的職業(yè)成長,也加強(qiáng)了員工間的溝通。（五）員工持股和股票期權(quán)激勵。員工持股計(jì)劃是指由公司內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購本公司部分股份,并委托公司進(jìn)行集中管理。員工持股計(jì)劃是一個體系，針對不同的對象可以設(shè)計(jì)不同的持股形式。員工持股計(jì)劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力，并起到留人的作用。管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術(shù)入股，利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造就有回報(bào)。股票期權(quán)是指管理者有權(quán)在特定時間以特定的價(jià)格購買或出售企業(yè)股票的權(quán)利，是企業(yè)資產(chǎn)所有者，即委托人對管理者即代理人實(shí)行的一種長期激勵的報(bào)酬制度，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。股權(quán)激勵可以使企業(yè)所有者，經(jīng)營者之間建立起了一種更加牢固，更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系。（六）員工發(fā)展與激勵。從人力資源管理的角度看,應(yīng)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,使員工的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相統(tǒng)一,使員工與組織共同發(fā)展,并使員工感到自己是企業(yè)整體規(guī)劃的一部分,從而端正工作態(tài)度,提高員工士氣。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使組織的發(fā)展獲得永不枯竭的能量。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)建立符合自身的激勵機(jī)制，以此依據(jù)制定出相應(yīng)的激勵政策，措施，把這些激勵政策和措施能夠有機(jī)地結(jié)合在一起，在企業(yè)的發(fā)展中不斷加以完善和提高，形成一個有效的激勵機(jī)制，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。此外，還可以提高工作興趣；實(shí)部屬確知工作評價(jià)；促進(jìn)部屬積極參與工作；使部屬在工作中獲得更多滿足感；改善人際關(guān)系。[5]【參考文獻(xiàn)】[1]張雯：《山東通訊技術(shù)》，天津財(cái)經(jīng)大學(xué)，2005年01期[2]蔡文浩：《管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》，北京：科學(xué)出版社，2006，第418頁 [3]宋克勤：《現(xiàn)代工商企業(yè)管理》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，第246頁[4] 孫樹杰：《牛津決策》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，第60頁[5] 韓展：《現(xiàn)場管理實(shí)務(wù)》，廈門大學(xué)出版社，第126頁第三篇：淺談員工激勵機(jī)制論文員工需要不斷的激勵才能更好的工作，以下是小編整理的淺談員工激勵機(jī)制論文，歡迎參考閱讀！摘 要：員工激勵機(jī)制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。員工激勵是一項(xiàng)系統(tǒng)性綜合性的工作，需要企業(yè)建立科學(xué)完善的員工激勵機(jī)制，針對企業(yè)自身實(shí)際靈活運(yùn)用各種激勵手段和方法，制定各種激勵措施和規(guī)章制度，從而持續(xù)激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：員工激勵；激勵機(jī)制人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時必須對進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的主要問題首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認(rèn)識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應(yīng)出企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。 績效考核流于形式企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績效考核在員工激勵機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工“獎金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。 薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一激勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實(shí)現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。 不重視企業(yè)文化的激勵作用企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經(jīng)濟(jì)組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會關(guān)系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵作用。企業(yè)員工激勵機(jī)制相關(guān)問題對策分析針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和開發(fā)的意識。建立企業(yè)人力資源管理問責(zé)機(jī)制，促使員工激勵機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問責(zé)處理。再次，對企業(yè)員工激勵制度要加強(qiáng)宣傳教育，使企業(yè)職工準(zhǔn)確了解企業(yè)