畢業(yè)論文—企業(yè)營銷人員激勵機制研究(編輯修改稿)
2025-07-12 13:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 會產(chǎn)生激勵，對于企業(yè)的營銷人員，目前處于供不應求狀態(tài)，因此企業(yè)采取各種方式、手段爭奪營銷人才，最主要的措施就是利用高薪吸引營銷人才。但對于營銷人員來說，他們不但注重個人收入水平，而且同樣注重職業(yè)發(fā)展及自我才能的展示，需要企業(yè)為其搭建發(fā)展的舞臺。 短期激勵為主，缺乏有效的長期激勵措施 欺詐行為在經(jīng)營領域并不罕見，尤其中國發(fā)展的現(xiàn)階段，處于體制轉(zhuǎn)變的復雜時期，機會主義充斥各個領域，當 然也包括營銷領域，缺乏誠信是商業(yè)領域的通病。這樣的市場生態(tài)環(huán)境造成了營銷人員的短期行為。雖然國內(nèi)有些企業(yè)實行年薪制或員工持股制度等激勵機制，試圖建立企業(yè)的長期激勵機制，但效果并不十分理想。究其原因年薪制未能與股權(quán)激勵有效結(jié)合，員工持股操作有一定的復雜性，并且國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)也未認識到員工持股所產(chǎn)生的長期激勵作用，因此真正實行員工持股的企業(yè)很少，缺乏了股權(quán)激勵的長期激勵作用，即使企業(yè)實行年薪制，也會產(chǎn)生因追逐高額利潤而大肆竄貨、盲目承諾、不考慮企業(yè)長期利益而影響公司整體營銷政策的短期行為。 營銷人員激勵機 制存在的問題 目前雖然越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視對企業(yè)銷售人員的激勵措施，但是，我認為我國企業(yè)在對銷售人員進行激勵方面仍然存在著較為嚴重的問題，主要表現(xiàn)在以下 5 幾個方面： 崗位制度不規(guī)范，缺乏統(tǒng)一的考核標準 在崗位設置數(shù)量分布方面，在 企業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模擴大的情況下，易出現(xiàn)由于地區(qū)情況不同造成有些地方崗位人數(shù)多余而有些地區(qū)人數(shù)不足情況；在人員流動方面，每個區(qū)域銷售情況不同，有好有差，有的營銷人員分配到銷售任務易完成區(qū)域，有的銷售人員分配到銷售任務不易完成區(qū)域，而劃分之后又沒有崗位交換制度；人員晉升方 面，現(xiàn)代企業(yè)隊伍的僵化一個表現(xiàn)就是人員的晉升計劃小，在考核上主要給予物質(zhì)上的獎勵正負，而在職位晉升上大多數(shù)由高級經(jīng)理層決定，這些決定有時往往帶有主觀判斷，沒有統(tǒng)一的考核標準。 不重視員工個人發(fā)展，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)無論在員工培訓或員工職業(yè)規(guī)劃方面工作都很有限。首先，企業(yè)的培訓工作、培訓模式不完善；其次，在職業(yè)規(guī)劃方面，企業(yè)沒有一個成熟的思路，只想著怎樣能更好的發(fā)揮員工的積極性來達到企業(yè)的目標，而沒有想到怎樣幫員工實現(xiàn)個人奮斗的目標，而且目前為止企業(yè)沒有一套完整的員工職業(yè)規(guī)劃方案，特別是對于營銷人員。 薪酬分配不合理，員工薪酬滿意度低 現(xiàn)行企業(yè)管理層出現(xiàn)兩種情況 。處于管理層上層的對薪酬比較滿意，所占比例較少；處于企業(yè)中下層的，特別是承擔市場拓展的營銷人員很不滿意，所占比例較大。企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模 以后，營銷人員為企業(yè)打開一片市場，手中掌握了一批穩(wěn)定的客戶關系，這時候不保底的最高限額薪酬制度導致了整個企業(yè)的營銷團隊兩極分化，因此造成營銷人員的忠誠度大大降低以及積極性的發(fā)揮不足。 績效考核體系不完善，缺乏柔性于激勵作用 由于績效工資是近幾年才出現(xiàn)的，因此體系并不完善。目前大多數(shù)企業(yè)在設計考核體系的時候，沒有考慮到
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