【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 展，甚至不能與企業(yè)的管理目標(biāo)融為一體。 員工激勵(lì)方式比較 國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在員工激勵(lì)上也存在較大差異，從表二中明顯看出國(guó)外企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)是從對(duì)員工的個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，盡可能地滿(mǎn)足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實(shí)現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)價(jià)值和發(fā)揮自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒(méi)有掙脫傳統(tǒng)觀(guān)念的約束，激勵(lì)方法不能起到真正、長(zhǎng)久的作用。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本文的研究，我們認(rèn)為， 民 營(yíng)企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)（大部分為國(guó)有企業(yè)）在激勵(lì)機(jī)制上有部分相似之處，表現(xiàn)在重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象、方式、時(shí)間（長(zhǎng)期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果 等方面。 表 2 國(guó)內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè) 員工激勵(lì)方式比較 中國(guó) 國(guó)外 明確有工作指導(dǎo) 明確有被接受的目標(biāo) 追加的社會(huì)福利 明確的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn) 各種優(yōu)惠 富于變化的工作 上級(jí)關(guān)懷 獨(dú)立自主 低個(gè)人風(fēng)險(xiǎn) 大的自由空間 放松的工作環(huán)境 平等的環(huán)境 6 親善姿態(tài) 給予職權(quán) 解困幫忙 提供升遷機(jī)會(huì) 贏(yíng)得尊重 賦予責(zé)任 集體性的獎(jiǎng)賞和附加酬金 個(gè)人獎(jiǎng)賞和附加酬金 首要的是社會(huì)的物質(zhì)的刺激 首要的是個(gè)人化的物質(zhì)的刺激 從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問(wèn)題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了許多激勵(lì)理論。如馬斯洛的《需求層次理論》、赫茲伯格 (F． Herzbeng)的《雙因素論》、泰勒的《激勵(lì)力量論》等等；激發(fā)和調(diào)動(dòng)人們的積極性，就必須認(rèn)真研究人們的需要，人們對(duì)工作的滿(mǎn)意度，采取相應(yīng)的措施，使他們的各種正當(dāng)需要得到適當(dāng)?shù)臐M(mǎn)足，赫茲伯格 (F． Herzbeng)的《雙因素論》在目前的激勵(lì)理論中占據(jù)主導(dǎo)地位?，F(xiàn)有各種激勵(lì)理論對(duì)于人們認(rèn)識(shí)和理解個(gè)體或群體行為規(guī)律，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)激勵(lì)工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵(lì)理論都只是從一個(gè)側(cè)面或一定的科學(xué)角度來(lái)研究與探討對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題和人的行為規(guī)律問(wèn)題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒(méi)有一種是盡善盡美的和無(wú)懈可擊的。 2 民 營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 在今天的中國(guó)經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上 ， 民 營(yíng)企業(yè)發(fā)展空前活躍，同時(shí) 民 營(yíng)企業(yè)也因自身的特點(diǎn)和企業(yè)主自身的局限在如何有效激勵(lì)員工的問(wèn)題上存在明顯的不足。人才在現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中起著絕對(duì)關(guān)鍵的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展是擺在 民 營(yíng)企業(yè)面前的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題。如果沒(méi)有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就無(wú)法創(chuàng)造出更好的效益，競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)隨之削弱。 營(yíng)企業(yè)員工 激勵(lì)總體狀況 我國(guó) 民 營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面很不完善，中國(guó)的普通型 民 營(yíng)企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低廉的勞動(dòng)力成本，其產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也在于低廉的價(jià)格。由于這些企業(yè)普遍存在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術(shù)與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問(wèn)題，就忽視了對(duì)人的重視，更談不上有什么完善健全的激勵(lì)機(jī)制了。 經(jīng)以往的調(diào)查研究，我國(guó)每年大約新生 15 萬(wàn)家 民 營(yíng)企業(yè)，但同時(shí)每年又死亡 10 萬(wàn)多家； 民 營(yíng)企業(yè)有 60%在 5 年內(nèi)破產(chǎn)，有 85%在 10 年內(nèi)死亡。為什么中國(guó)的 民 營(yíng)企業(yè)如此 的短命？中小 民 營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)帶有很強(qiáng)的機(jī)會(huì)色彩，當(dāng)市場(chǎng)日益成熟起來(lái)后，市場(chǎng)的選擇功能和淘汰功能也隨之強(qiáng)大起來(lái)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)將會(huì)感受到生存的極度艱難，有些企業(yè)最終會(huì)被淘汰出局。中小 民 營(yíng)企業(yè)的壽 7 命如此短暫，究其原因，有一般業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通過(guò)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動(dòng)人才，進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，并將其主觀(guān)能動(dòng)性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，是 民 營(yíng)企業(yè)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。 我國(guó) 民 營(yíng)企業(yè)目前的激勵(lì)機(jī)制，主要還是沿用過(guò)去傳統(tǒng)人事管理制度下的激勵(lì)方式，與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需的激勵(lì)機(jī)制差距 較大。 民 營(yíng)企業(yè)員工包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務(wù)骨干和普通員工等，對(duì)其激勵(lì)制度仍是傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，主要是薪酬（即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼）、年薪制和銷(xiāo)售提成等形式；沒(méi)有其他長(zhǎng)效激勵(lì)方式，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。因此，企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)與員工的當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。同時(shí)由于人文環(huán)境等因素的影響，使 民 營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強(qiáng)、協(xié)作契合意識(shí)較差、員工參與少、凝聚力不大等問(wèn)題，由此造成 民 營(yíng)企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動(dòng)頻繁。 追求提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 ，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)，如何調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有著重要的聯(lián)系。 “激勵(lì) ”是企業(yè)管理的重要課題和內(nèi)容，激勵(lì)的方法也是多種多樣的，是互相聯(lián)系和相互作用的。企業(yè)在不斷進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化的同時(shí)，不斷改善企業(yè)內(nèi)部的自身發(fā)展條件，在這個(gè)基礎(chǔ)上，抓住對(duì)企業(yè)里 “人 ”的管理，啟動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，加大管理力度，通過(guò)行之有效的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)人的主觀(guān)能動(dòng)性上，引導(dǎo)職工奮發(fā)向上，開(kāi)拓進(jìn)取，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，加快生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)節(jié)奏，這是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一個(gè)重要途徑。 營(yíng)企業(yè)人才利用的現(xiàn)狀 民 營(yíng)企業(yè)人才狀況形勢(shì)不容樂(lè)觀(guān)，盡管有一部分企業(yè)表面上看起來(lái)很重視人才的引進(jìn)，但 民 營(yíng)企業(yè)人才運(yùn)用的整體水平低下，在最大程度上束縛了 民 營(yíng)企業(yè)的健康高速、又好又快的發(fā)展。由于中小型 民 營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念跳不出“任人唯親”的陳舊觀(guān)念，企業(yè)的人事管理仍停留在 “家庭作坊 ”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，好不容易引進(jìn)來(lái)的高層次人才頻頻流失。許多企業(yè)都存在“流入企業(yè)的都是無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新手，而流出去的卻多是熟練工”的問(wèn)題。這也正是大多數(shù) 民 營(yíng)企業(yè)目前開(kāi)發(fā)和利用人才的現(xiàn)狀。如果進(jìn)一步細(xì)化，則主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。 企業(yè)員工流動(dòng)性大，高層次人才難留 近年來(lái)，企業(yè)缺工、人才外流已經(jīng)成為困擾中小型 民 營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一大難題。不少中小型民營(yíng)企業(yè)都遇到這樣的問(wèn)題 :好不容易引進(jìn)的高層次人才，卻總與整個(gè)企業(yè)格格不入，也體現(xiàn)不出應(yīng)有的能力，最后還是離開(kāi)，讓老板們的期望落空， 8 企業(yè)損失也很大。理性地分析其原因在于，大多數(shù) 民 營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式多為家族式管理，這在創(chuàng)業(yè)時(shí)期對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念仍停留在自家人管百家人的層面上，將直接影響人才的工作積極性，導(dǎo)致人才流失。 人才有限，招賢不易，人才隊(duì)伍建設(shè)毫無(wú)章法 許多中、高級(jí)人才，以及剛剛畢業(yè)的大學(xué)生都希望到外資企業(yè)工作，尤其是歐、美企業(yè)，這并非只是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)給的工資低，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。 民 營(yíng)企業(yè)老板缺乏人才意識(shí)，用人無(wú)計(jì)劃，運(yùn)用人才隨心所欲，視人才如抹布，哪里需要哪里擦。 個(gè)人績(jī)效相對(duì)低 企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。但是， 民 營(yíng)企業(yè)員工的工作效率并不理想，其企業(yè)的員工工作效率與外資企業(yè)員工的工作效率相比明顯偏低。造成這種現(xiàn)象的主要原因在 于兩類(lèi)企業(yè)的激勵(lì)水平不同。 人才培訓(xùn)沒(méi)有投入 企業(yè)不愿意花錢(qián)培養(yǎng)人才，認(rèn)為技術(shù)是可以買(mǎi)來(lái)的，不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高。也都不同程度地導(dǎo)致員工跳糟。但整合起來(lái)慢，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上的不到位，或者說(shuō)企業(yè)從管理理念到人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量都有待改進(jìn) 。 根據(jù)以往國(guó)內(nèi)的一些研究結(jié)果表明，薪酬、發(fā)展前景、人際關(guān)系、企業(yè)制度、企業(yè)的人性觀(guān)是影響私營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工離職的最重要的五個(gè)因素。因此， 民 營(yíng)企業(yè)應(yīng)用良好的發(fā)展前景、合理 的薪酬制度、和諧的工作環(huán)境、規(guī)范科學(xué)的企業(yè)制度、持續(xù)的成就激勵(lì)和精神激勵(lì)來(lái)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力，來(lái)降低其離職率。要留住人才，企業(yè)必須注重以下幾方面：企業(yè)要不斷增強(qiáng)自身實(shí)力，確定長(zhǎng)