人力資源畢業(yè)論文民營企業(yè)員工激勵機制研究(存儲版)
【正文】 利、保障體系的建立方面很不完善 ………………………………… 9 對員工的身體健康和心里健康漠不關心 ……………………………………………… 10 考核缺乏科學性和合理性 ……………………………………………………………… 12 4 民 營企業(yè)激勵機制的建議和調整策略 ………………………………………………… 10 民 營企業(yè)員工激勵機制的建議 …………………………………………………… …… 10 民 營企業(yè)內部激勵機制的選擇原則 …………………………………………………… 10 民 營企業(yè)內部激勵機制的 設計 ……………………………………………………… 11 結論 ………………………………………………………………………………………… 13 致謝 ………………………………………………………………………………………… 14 參 考文獻 …………………………………………………………………………………… 15 1 摘 要 隨著知識經濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈。 關鍵詞 ： 民營企業(yè) ；員工流失；激勵機制； 2 引 言 在知識經濟時代的今天，人 才是生產力中最活躍的因素，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。說明優(yōu)秀人才是企業(yè)的核心競爭力，能使企業(yè)保持長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢，獲得穩(wěn)定的超額利潤。 現代管理者如果要進行有效的人力資源管理，建立適當的激勵機制是必不可少的。比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側面及其與行為關系的不同，把各種激勵理論歸納為內容型激勵理論模式、行為修正型激勵理論模式和過程型激勵理論模式。物資激勵，是企業(yè)以經濟手段來激發(fā)員工的物資動力，如工資、獎金福利待遇等；而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號，或對員工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。管理者能 做的和應做的是首先是利用員工的信仰動因加以激勵。行為規(guī)范規(guī)定了個人以一定的行為方式來達到一定的目的。 表 2 國內企業(yè)與西方企業(yè) 員工激勵方式比較 中國 國外 明確有工作指導 明確有被接受的目標 追加的社會福利 明確的規(guī)則、標準 各種優(yōu)惠 富于變化的工作 上級關懷 獨立自主 低個人風險 大的自由空間 放松的工作環(huán)境 平等的環(huán)境 6 親善姿態(tài) 給予職權 解困幫忙 提供升遷機會 贏得尊重 賦予責任 集體性的獎賞和附加酬金 個人獎賞和附加酬金 首要的是社會的物質的刺激 首要的是個人化的物質的刺激 從泰勒算起關于激勵人的問題，管理學家、心理學家和社會學家等在這方面做了大量的研究和實驗，從不同的角度研究了應怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。 營企業(yè)員工 激勵總體狀況 我國 民 營企業(yè)在激勵機制方面很不完善，中國的普通型 民 營企業(yè)屬于傳統(tǒng)產業(yè)，其核心的競爭優(yōu)勢在于低廉的勞動力成本，其產品競爭優(yōu)勢也在于低廉的價格。因此，企業(yè)價值的變動與員工的當前激勵機制幾乎不存在相關性。這也正是大多數 民 營企業(yè)目前開發(fā)和利用人才的現狀。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。因此， 民 營企業(yè)應用良好的發(fā)展前景、合理 的薪酬制度、和諧的工作環(huán)境、規(guī)范科學的企業(yè)制度、持續(xù)的成就激勵和精神激勵來增強企業(yè)對員工的凝聚力，來降低其離職率。 在以往 調查資料顯示， 民 營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行實際的 調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從上面的統(tǒng)計資料可以看出，絕大多數的 民 營企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙， 民 營企業(yè)要想吸引人才留住人 才，必須注意社會保障體系的建立，為員工解除后顧之憂。因此，如何有效的激勵企業(yè)的員工，怎樣有效地組織與配置并充分利用人力、物力和財力資源，發(fā)揮他們的 工作 積極性和創(chuàng)造性，進行經營以達到高效益 、高效率，無論是對經濟發(fā)展還是對私營企業(yè)自身管理都有十分重要的作用。歸納來講， 民 營企業(yè)內部激勵機制的選擇應遵循以下原則： 激 勵必須堅持公正的原則 許多企業(yè)處理問題不公正，結果不該走的人走了，該走的人沒走。日本的員工為什么那么拼命的干？他們 靠的是高 工資、高獎金、高退休金、高交際費和高社會地位。 實施激勵時，雖然激勵的是某一個人，但它對所有的人都產生激勵作用，從而在企業(yè)內形成相互激勵的連動效應。主要的激勵方式有年薪制、股票期權激勵、情感待遇等激勵方式。股票期權（ stock Option）是一種可行的長期激勵方法，它比較有效地解決了激勵和約束的 均衡 問題。因此，與培育企業(yè)文化相結合，采取其它一些增加企業(yè)凝聚力的措施，是非常必要的。壓抑了需要，不但工作效率低下，還會引起重重矛盾。 民 營企業(yè)的激勵機制必須隨著經營環(huán)境的變化做出相應的調整，配備合適的人員、從事合理的工作設計、改進工作制和工作報酬，充分發(fā)揮員 工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于不敗之地。 15 參考文獻 [1] 徐斌．我國民營企業(yè)員工激勵研究 [J]．科技廣場． 20xx2（ 6）： 83 [2] 張小明．中小企業(yè)的人才競爭策略 [J].中國人才， 20xx2（ 7）： 1012 [3] 張俊霞．民營企業(yè)人才流失的激勵體制探討 [J]．中國民營科技與經濟， 20xx，（ 5）： 99100 [4] 郭奎峰，辛開遠，楊玉華，企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng) [J].人力資源 ,20xx(3):58 [5] 孫東紅、趙紅．淺談人力資源管理的激勵問題 [J]．理論界， 20xx(12)： 218218 [6] 楊東紅、于舒杰．知識型員工流動性分析與對策 [J] .中國商業(yè)， 20xx(3):26 [7] 郝莉．馬斯洛的需求層次論與組織激勵 [J]．科技資訊． 20xx（ 26）： 152153 [8] 謝康．新經濟趨勢下的企業(yè)激勵機制設計 [J]．人力資源開發(fā)， 20xx（ 9）： 4748 [9] 彭勁松．現代企業(yè)管理中的員工激勵問題 [J]．中國科技信息， 20xx（ 4）： 7071 [10] 吳建華．對民營企業(yè)激勵管理的思考 [J].科技咨詢導報， 20xx（ 6）： 71 16 畢業(yè)論文（設計）考核表 課題名稱 指導教師評語 成績： 指導教師簽字： 評閱教師評語 成績： 評閱教師簽字： 答辯委員會評語： 論文（設計）答辯成績 畢業(yè)論文（設計）總成績： 答辯委員會主任簽字： 年 月 日 17 初評成績單 指導教師： 職稱： 所在學院： 序號 學生 姓名 題目 指導教師成績（ 30） 評閱人成績（ 20） 答辯成績（ 50） 1 2 3 4 5 6 7
研究報告相關推薦
鄂ICP備17016276號-1