中小型民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題及對(duì)策研究(存儲(chǔ)版)
【正文】 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有效結(jié)合單純的物質(zhì)激勵(lì)自身存在一定的缺陷。比如，對(duì)于各級(jí)管理層，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)要從三個(gè)方面綜合考慮：各管理層次的工作特點(diǎn)和工作職責(zé)；該部分管理人員的文化綜合素質(zhì)層次；從企業(yè)吸引、培養(yǎng)和鍛煉人才的戰(zhàn)略高度出發(fā)。完善民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。但在目前的負(fù)激勵(lì)中，卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問題。比如,個(gè)人績效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)仍有相當(dāng)部分民營企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià)。為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制是組織發(fā)展動(dòng)力的核心問題，一個(gè)人可能同時(shí)有多種需要和動(dòng)機(jī)，但是人的行為卻是由最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)引發(fā)和決定的。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳?誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而強(qiáng)化(增強(qiáng)或減弱)人的行為。Abstract The 21st century is the era of knowledgebased economy, as pared with the era of industrial economy, the issue of talents has been an unprecedented level attention, not so much between enterprises of peting products, technology and other aspects of petition, as it is a contest between people , talent determines the quantity and quality of the development of enterprises. During petition for talent show internationalization and globalization of today, China39。 本文是在明確民營企業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，首先對(duì)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)概念、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容體系進(jìn)行了系統(tǒng)分析:其次，對(duì)民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、存在的問題等方面進(jìn)行了深入分析，從而強(qiáng)化對(duì)民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí):最后，針對(duì)民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，以西方的管理激勵(lì)理論為指導(dǎo)，同時(shí)結(jié)合民營企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的策略，并且對(duì)未來的員工激勵(lì)進(jìn)行了展望。在心理學(xué)上，激勵(lì)可以從三個(gè)方面來理解。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)，是激發(fā)組織成員的動(dòng)機(jī)，使其有一股內(nèi)在動(dòng)力，朝著組織所期望的目標(biāo)努力奮斗與前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。不同地區(qū)的民營企業(yè)員工收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級(jí)別民營企業(yè)員工的收入?yún)s沒有明顯差別,以通過工資來體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)民營企業(yè)員工的積極性，民營企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上,沒有科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ),結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施,因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性,激勵(lì)空擋現(xiàn)激措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象,造成了人IV力、物力資源的浪費(fèi)。 負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范負(fù)激勵(lì)就是對(duì)民營企業(yè)員工的違規(guī)、違法行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再出現(xiàn)，使犯錯(cuò)誤的民營企業(yè)員工朝正確的方向轉(zhuǎn)移。 未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。V四、民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策和建議 民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)引導(dǎo)民營企業(yè)員工的行為方式和價(jià)值觀念，激發(fā)民營企業(yè)員工的行為，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑵髽I(yè)資源分配給民營企業(yè)員工的過程。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同員工特性設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)分配機(jī)制。比如 A 公司對(duì)于技術(shù)骨干的工人應(yīng)當(dāng)與中層管理人員享受一樣的福利待遇。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。然而，無論薪酬制度多么先進(jìn)、設(shè)計(jì)方案多么完美，如果不重視方案的實(shí)施，就不可能達(dá)到預(yù)期的功效。在企業(yè)里,報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。通過組織員工旅游等集體活動(dòng),增進(jìn)員工間的交流和理解等。實(shí)踐表明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制顯得格外重要。還要感謝為我一直含辛茹苦、節(jié)衣縮食的父母！在此，謹(jǐn)向所有關(guān)心我、支持我的師長、親朋和好友們表示謝意參考文獻(xiàn)[1][M].北京:中國發(fā)展出版社，2022[2][M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2022[3]王志明，[J].科學(xué)管理研究，2022（2）：28
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