中小型民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及對(duì)策研究(文件)
【正文】 及其運(yùn)動(dòng)原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制是組織發(fā)展動(dòng)力的核心問(wèn)題，一個(gè)人可能同時(shí)有多種需要和動(dòng)機(jī)，但是人的行為卻是由最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)引發(fā)和決定的。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。比如,個(gè)人績(jī)效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)仍有相當(dāng)部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià)。 ”忽視了對(duì)員工精神和情感的交流,致使干群關(guān)日漸疏遠(yuǎn),甚至緊張。但在目前的負(fù)激勵(lì)中，卻存在著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問(wèn)題。它要求因事?lián)袢?，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對(duì)其短見(jiàn)而沒(méi)有節(jié)制地利用，卻沒(méi)有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開(kāi)發(fā)。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。 溝通反饋渠道不暢通由于企業(yè)各種工作分工的固有特點(diǎn)，部門(mén)與部門(mén)之間以及同部門(mén)不同辦公室之間的民營(yíng)企業(yè)員工可能很少有經(jīng)常見(jiàn)面的機(jī)會(huì)，而且上級(jí)與下級(jí)之間無(wú)法頻繁交流。完善民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制不僅僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。要信任管理人員的能力，讓他們更多地參與企業(yè)的決策活動(dòng)；同時(shí)，依據(jù)員工的能力和任務(wù)完成情況對(duì)其予以晉升，從而更激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。比如，對(duì)于各級(jí)管理層，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)要從三個(gè)方面綜合考慮：各管理層次的工作特點(diǎn)和工作職責(zé)；該部分管理人員的文化綜合素質(zhì)層次；從企業(yè)吸引、培養(yǎng)和鍛煉人才的戰(zhàn)略高度出發(fā)。然而，管理崗位以監(jiān)督和指導(dǎo)為主，技術(shù)人員提升到管理崗位必須承擔(dān)管理職能，在專業(yè)技術(shù)上發(fā)揮的空間就顯得很小，這對(duì)科技型企業(yè)的發(fā)展是很不利的。 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有效結(jié)合單純的物質(zhì)激勵(lì)自身存在一定的缺陷。企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，讓職工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中應(yīng)起到的作用，然后把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在完成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。VI美國(guó)某著名公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部” ，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”的成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。 制定合理的、制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)薪酬是滿足員工物質(zhì)需求的根本保證，也是其他激勵(lì)措施的基礎(chǔ)。 有效實(shí)施激勵(lì)的手段、方法和技巧 在中小型民營(yíng)企業(yè),員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。另外,應(yīng)設(shè)定具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目,如宿舍、餐廳、健身設(shè)施等。如,在冬天能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工安置好取暖設(shè)施。(四) 事業(yè)激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)的發(fā)展前景讓人才感覺(jué)有吸引力、值得留下來(lái),并為之奮斗和努力。即,企業(yè)應(yīng)該給予員工更大的信任和自主權(quán)作為最重要的激勵(lì)手段。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí),當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí),員工會(huì)與企業(yè)融為一體,員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和能量。對(duì)于核心人物員工關(guān)鍵字是要留住他們的心，通過(guò)各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵(lì),增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣,以此形成推動(dòng)力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能。企業(yè)應(yīng)從一些實(shí)際常見(jiàn)的企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題分析出發(fā)建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制。非常感謝孔老師對(duì)我的幫助及鼓勵(lì)。國(guó)有企業(yè)改制后有關(guān)問(wèn)題的思考與對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師，2022（1）：45[7]郭奎峰，辛開(kāi)遠(yuǎn)，、激勵(lì)與培養(yǎng)[J].人力資源，2022（5）：6[8][J].企業(yè)管理，2022（1）：36[9][J]．生產(chǎn)力研究，2022(10)：252～254X00 。同時(shí)，感謝我的朋友們對(duì)我的幫助與鼓勵(lì)，是他們?cè)谖蚁胪丝s的時(shí)候鼓勵(lì)I(lǐng)X我，是他們?cè)谖矣龅诫y題的時(shí)候竭盡所能的幫助我。*老師對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、平易近人，深受同學(xué)們的愛(ài)戴。面對(duì)著激烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段，企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織形成的文化，它包含的價(jià)值觀念，行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有當(dāng)企簽署股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃協(xié)議書(shū)分配激勵(lì)基金兌現(xiàn)購(gòu)買(mǎi)股票鎖定 2 年后購(gòu)買(mǎi)股票高管 非高管兌現(xiàn)離任半年后VIII業(yè)文化能夠真正榮辱每個(gè)員工的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，形成一種長(zhǎng)期的文化激勵(lì)機(jī)制。第二,為企業(yè)的員工提供學(xué)習(xí)以及參與管理的機(jī)會(huì)。以及,生產(chǎn)制造型企業(yè)為操作工人提供淋浴等衛(wèi)生設(shè)施。民營(yíng)企業(yè)若能根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)(
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