【正文】 不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，正所謂 “好酒也怕巷子深 ”。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。企業(yè)可以把福利設(shè)計(jì)成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬，即基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃。再次，根據(jù)員工的需求制定自助式福利。 18 4 H 公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題 H 公司概況 公司背景 在目前房地產(chǎn)行業(yè)蒸蒸日上的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中建材行業(yè)的市場(chǎng)也日漸紅火起來(lái)， H 公司便是在這樣的對(duì)經(jīng)濟(jì)背景以裝修裝飾公司的身份起家，公司籌建于 2020 年，經(jīng)過五年的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)于 2020 年正式成立為 H 裝飾材料有限公司 ,之后在市場(chǎng)的驅(qū)動(dòng)下，公司開始成為美國(guó)某品牌家具在中國(guó)西北地區(qū) 集生產(chǎn)、銷售、售后為一體的獨(dú)家代理商，公司還主要承接室內(nèi)外裝飾裝修工程、園林綠化工程的設(shè)計(jì)、施工等。 2020 年 8 月成功承接延 安大學(xué)附屬醫(yī)院家屬區(qū)雅荷小區(qū) 428 戶精裝修房的家具配套工程，并已優(yōu)良的質(zhì)量按時(shí)完成了工程，獲得了甲方的一致好評(píng)。這些優(yōu)秀的、高素質(zhì)的專業(yè)人才相互協(xié)作、共同努力、積極進(jìn)取，成為了公司的一支精品經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)?！变N售人員們也是心生不滿：“我們天天在外面為公司跑業(yè)績(jī)，可是公司連個(gè)補(bǔ)貼都沒有，就連最基本的交通補(bǔ)貼也不舍得給，弄得我們還沒掙到幾個(gè)錢呢就先得掏自己腰包給公司倒貼，把人整的都沒勁頭干了！” 看來(lái)員工對(duì)公司的薪酬制度已經(jīng)形成了很深的成見，就連銷售團(tuán)隊(duì)也頻頻出現(xiàn)不滿情緒，這樣很容易挫傷公司團(tuán) 隊(duì)志氣。后者包括員工個(gè)人的心理收入，如工作性質(zhì)的滿意感，工作環(huán)境的滿意感或由于努力工作而得到的承認(rèn)和尊重，從而產(chǎn)生滿足感、榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感。其中年終獎(jiǎng)形同虛設(shè)，其適用對(duì)象為辦公室行政人員。 5） 技術(shù) 研發(fā)人員的薪酬 =基本工資 +技能工資 +項(xiàng)目獎(jiǎng)金 +年終獎(jiǎng)。這一評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)己經(jīng)受到其它部門的嚴(yán)重質(zhì)疑。由此可以看出，研發(fā)人員薪酬制度存在著嚴(yán)重缺陷。適用對(duì)象為生產(chǎn)部的生產(chǎn)人員。再者，生產(chǎn)質(zhì)檢人員的勞動(dòng)力可替代性強(qiáng)。年終獎(jiǎng)直接發(fā)放到個(gè)人手中。但哲學(xué)還是局管理者的經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)?shù)氐膯T工整體工資水平粗略的人士來(lái)制定的各種標(biāo)準(zhǔn)。各崗位薪酬固定，無(wú)上下浮動(dòng)范圍，員工考核的唯一憑借便是考勤，并未不員工崗位績(jī)效掛鉤 ，既不會(huì)因業(yè)績(jī)突出收入上升的情況，也不會(huì)因業(yè)績(jī)低而導(dǎo)致收入下降 。對(duì)于計(jì)件人員來(lái)說(shuō)，則做多做少、做好做壞一個(gè)樣，無(wú)任何的約束。缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向?，F(xiàn)行分配制度的種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運(yùn)作的問題，更主要的足思想認(rèn)識(shí)上的問題，只有從思想認(rèn)識(shí)的高度剖析現(xiàn)行工資分配制度存在的 問題，才能明確改革方向和目標(biāo)，以適應(yīng)企業(yè)及市場(chǎng)的需要。 他們將薪酬視為企業(yè)的純支出 ,認(rèn)識(shí)不到 “員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高是互動(dòng)的良性循環(huán) ,是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志 ”?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。 激勵(lì)功能的缺失 人才是企業(yè)活力的源泉，是中小企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架，包括工資總額構(gòu)算（年度薪酬總額與銷售收入的關(guān)系或所在比例）及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構(gòu)成 ， 以及員工入職時(shí)間、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等。職位說(shuō)明體系， 要 充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使員工對(duì)職位的責(zé)任、貢獻(xiàn)及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。 根據(jù)若干報(bào)酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識(shí)、工作經(jīng)歷、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等） 。 在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職系人 員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是 ① 職位工資、 ② 技能工資、 ③ 績(jī)效工資。 薪酬的構(gòu)成除了合理的基本工資外，還應(yīng)注重其他有機(jī)的組成成份及其比重，這與各職群的職能不同有，如營(yíng)銷：基本工資 +提成；行政管理：基本工資 +浮動(dòng)工資；生產(chǎn)技術(shù)：計(jì)量制，都含有不同的績(jī)效考核成份?？?jī)效考核是相當(dāng)復(fù)雜及重要的一環(huán)，對(duì)員工的工作熱情有直接作用。因?yàn)樨?cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變 動(dòng)情況。 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期，或者定期公司有必要對(duì)員工薪酬需求及滿意度情況進(jìn)行調(diào)查，借以了解員工對(duì)目前公司薪酬管理調(diào)整的真實(shí)觀點(diǎn)及對(duì)未來(lái)薪酬管理調(diào)整的想法。之后再來(lái)著福利規(guī)劃，對(duì)不同層級(jí)的員工制定不同的辦法，適當(dāng)進(jìn)行員工調(diào)查，了解員工需求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長(zhǎng)和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。 現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員 工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵(lì)效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。這里涉 及到一個(gè)工資剛性問題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小。這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)圖及其中所有工作說(shuō)明與規(guī)格等文件。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。工作的完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對(duì)價(jià)值越大。所謂薪資結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。 6)薪資制度的控制 與管理。年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括： 1） 基本年薪： 30 根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的 60% 作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)； 2） 業(yè)績(jī)年薪： 年薪總額的 40% 作為本年度業(yè)績(jī)年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績(jī)年薪不僅與個(gè)人績(jī)效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè) 年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤； 3） 獎(jiǎng)勵(lì)年薪： 獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)、考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪， 50% 的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余 50% 的部分轉(zhuǎn)化為持股基金； 4） 法定福利保險(xiǎn)： 國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等； 5） 特殊福利保險(xiǎn)： 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對(duì)中高層管理人員提供額外的特別福利，包括：住房和購(gòu)車、國(guó)內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等； 6） 部門 經(jīng)理特別獎(jiǎng)： 從企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金中支 付，由總經(jīng)理確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。 3）管理考核獎(jiǎng)：將銷售提成總額中的 20% 作為管理考核獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成； 31 4）補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。其薪酬結(jié)構(gòu)并不是簡(jiǎn)單地采取底薪 +業(yè)務(wù)提成 的方式，它由四個(gè)部分組成 ： 1） 保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放； 2） 銷售提成：銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的 倍，超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。 H 公司薪酬改革方案設(shè)計(jì) 指導(dǎo)思想是：堅(jiān)持按勞分配和按貢獻(xiàn)分配相結(jié)合的原則，打破原有的薪酬分配模式，導(dǎo)入現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)，建立起以科學(xué)計(jì)量為基礎(chǔ)的按勞分配和按貢獻(xiàn)分配相結(jié)合的的分配制度，適當(dāng)拉開距離。 這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實(shí)際的薪資值，才能有使用價(jià)值。 4）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 3）市場(chǎng)薪酬調(diào)查。獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。 H 公司薪酬體系的設(shè)計(jì)程序 1）制定薪酬策略。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。 28 在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是 10萬(wàn)元，不同的部門、不同的市場(chǎng)、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā) 4萬(wàn)元的工資和 6萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā) 6萬(wàn)元的工資和 4萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果完全是不一樣的。 薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企 業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。 H 公司薪酬體系改革的原則 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性等。這項(xiàng)調(diào)查結(jié)果可用來(lái)確定公司薪酬體系的基 本組成。 在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。 第七步：薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為保證薪酬制度的適用性 ，規(guī)范化的公司要對(duì)薪酬的定期調(diào)整做規(guī)定。 確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì) 工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。公司應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、公司文化相一致。 另外，還應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)期，針對(duì)不同層次的員工和不同職群的員工進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查，掌握其滿意度及需求動(dòng)向。進(jìn)行工作分析和崗位評(píng)估的結(jié)果為公司薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。 工作 分析由高層牽頭，在組織內(nèi)部找出各職能部門的專業(yè)人員代表以職位為對(duì)象，通過多渠道收集并分析與職位有關(guān)的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息，最后形成簡(jiǎn)明而有系統(tǒng)的職位說(shuō)明書。了解并明確目前公司工資政策線。 25 5 H 公司薪酬體系設(shè)計(jì) H 公司薪酬體系設(shè)計(jì)的思路和原則 H 公司薪酬體系設(shè)計(jì)的思路 針對(duì)公司薪酬管理現(xiàn)狀，按照對(duì)內(nèi)公平公正、 對(duì)外有 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ，對(duì)員工具有激勵(lì)性的三個(gè)原則公司從兩個(gè)方面對(duì)員工薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)員工而言，通過績(jī)效評(píng)估可以提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。 績(jī)效考評(píng)的缺失 企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對(duì)瞬息萬(wàn)變、難以琢磨的復(fù)雜市場(chǎng)，加上他們平日事物纏身及對(duì)管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng) 形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無(wú)奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。按照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位衡量，有些從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場(chǎng)價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能低于市場(chǎng)工資率。對(duì)關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性不夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的。這種薪酬體系缺乏激勵(lì)機(jī)制，且對(duì)同崗薪資面言，平均主義思想嚴(yán)重，有點(diǎn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，隨即產(chǎn)生想留的人留丌住，丌想留的人一個(gè)也丌走；員工工作積極性低的問題。具體表現(xiàn)為：一是內(nèi)部員工崗位工資并不是按照科學(xué)的方法來(lái)設(shè)計(jì)的；二是內(nèi)部員工的福利和獎(jiǎng)金制度尚未制定出明確的規(guī)定，也沒有與企業(yè)掛鉤，致使臨時(shí)商量決定，這樣同意是的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層難以團(tuán)結(jié)，且挫傷了部分員工的積極性。由此可以得出，年終獎(jiǎng)由于透明度差，讓員工感到不公平，失去了它本身的激勵(lì)作用。據(jù)此可得出，生產(chǎn)人員的技能工資和他們的薪酬水平偏高，己經(jīng)讓其余部對(duì)他們的薪酬感到不公平。因其產(chǎn)品質(zhì)量主要由設(shè)計(jì)和生產(chǎn)、檢驗(yàn)的技術(shù)同時(shí)決定，生產(chǎn)部員工只是按圖紙要求的尺寸生產(chǎn)操作，產(chǎn)品都能達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。二是研發(fā)部門內(nèi)部的同工