【正文】 當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。但是相比之下，目前民營企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，也往往成為“走過場”。許多民營企業(yè)往往對于管理幅度和管理半徑設(shè)置不當，在實際支付薪酬時難于作出恰當照應(yīng)。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。這是因為，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓費用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。筆者認為民營企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運營”的動態(tài)意義來表達人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。二、逐步弱化家族式管理家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。當然，對于國內(nèi)絕大部分民營企業(yè)來說，要一步完成這個質(zhì)的飛躍還不切實際，而把人力資本與傳統(tǒng)資本的增長互動作為薪酬方案的“中介目標”，不失為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展最終目標的一個中間途徑。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”。六、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域?qū)ⅰ皟?nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企業(yè)薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個共同的道德觀、價值觀，老板對員工的情感關(guān)注還是相當重要的。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。4．分紅制它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種。這種簡單規(guī)則在有些情況下無疑是正確的。綜上所述，筆者認為，民營企業(yè)薪酬管理的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動民營企業(yè)員工的工作積極性，在民營企業(yè)實施人力資本運營戰(zhàn)略。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；概述；問題；對策Study on the problems and countermeasuresof salary management of small and medium enterprises in chinaAbstract : Compensation management is the enterprise human resources management an important content, because of the small and mediumsized enterprise39。The problem。換而言之，薪酬管理是對工資、獎金、股權(quán)、津貼、福利等薪酬要素的確定、分配和調(diào)整過程。（二）薪酬管理的基本原則薪酬管理作為一項重要的管理內(nèi)容，其設(shè)計過程比較復雜，企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)該遵守一定的原則，這些原則是企業(yè)向全體員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)。薪酬管理要達到人才競爭的目的，要能吸引和留住人才。薪酬設(shè)定應(yīng)對崗不對人，崗位價值高，則收入高，同等崗位，則薪酬政策相同。可以適當拉開員工之間的薪酬差別，使員工能在心理上察覺到這種差距，從而使薪酬對員工的激勵作用得以發(fā)揮。企業(yè)的薪酬制度要符合國家法律、法規(guī)的要求，及時足額地發(fā)放工資、為員工繳納社會保險、依法納稅等都是企業(yè)必須注意的。二、國內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分（一）薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的過程中, 企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等, 而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少, 在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少, 總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是, 有的企業(yè)沒有在適宜的時機果斷調(diào)整, 最終沒有收到良好的效果。同時, 信任的問題也一樣的存在, 人們既看不到別人的報酬, 也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向, 自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。在中小型企業(yè)中, 依法為員工上繳失業(yè)保險的比例就更低。關(guān)于公司福利項目, 是企業(yè)結(jié)合實際情況, 根據(jù)員工的具體需求而設(shè)計的。非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。（一）強調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性從原則上講, 一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。同時, 要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的, 保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。同時公平理論又告訴我們, 激勵不僅受到絕對公平的影響, 還受到相對公平的影響。公開的薪酬系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的溝通, 并有助于培養(yǎng)員工的信任感。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏, 這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性, 如果存在不科學和不夠完善的地方, 應(yīng)該選擇適宜的時機進行調(diào)整優(yōu)化。(2)部分員工為企業(yè)做出了貢獻或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員, 而又沒有辦法通過升遷來提高他們的遇, 這種情況就需要對他們的薪酬進行調(diào)整。處于這個時期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大, 產(chǎn)品適銷對路, 市場份額不斷提高, 企業(yè)的經(jīng)濟總量和利潤總額有較大幅度增長。出現(xiàn)以上情況時, 企業(yè)應(yīng)當采取有效措施調(diào)整薪酬方案, 使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化。目前, 勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè), 尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員, 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感,就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù), 促進企業(yè)的發(fā)展。（四）中小企業(yè)非經(jīng)濟性報酬的運用員工的需要是多層次的, 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外, 還希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬, 如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。(3)企業(yè)進入衰退期或面臨較大的競爭壓力, 產(chǎn)品市場份額不斷萎縮, 這個時候企業(yè)需要考慮盡量降低綜合成本, 包括人員成本。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調(diào)整。另外, 即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的, 也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距, 企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正, 這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯誤, 在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。一個公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績效的,應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價值, 還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低, 但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象, 這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟性報酬的運用, 員工缺乏精神激勵的原因造成的。有的中小型企業(yè)對公司福利雖有制度規(guī)定, 但一般涉及的內(nèi)容較膚淺, 也沒有結(jié)合員工的具體需求, 沒有從激勵的角度去設(shè)計福利項目, 也談不上有完善的福利體系。國家和地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠, 導致長期沒有依法經(jīng)營的這些企業(yè)相安無事, 長此下去有些企業(yè)的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。（三）福利體系不完善國內(nèi)中小型薪酬管理的另一個是不夠重視員工的福利待遇, 造成福利體系很不完善, 具體有以下幾種表現(xiàn)形式?，F(xiàn)在, 許多中小企業(yè)都采用薪酬保秘制。企業(yè)在運行過程中, 根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。（二）薪酬管理制度混亂、彈性差企業(yè)制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作, 然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。薪酬制度的建立要符合國家法律，薪酬政策的重點要與企業(yè)的發(fā)展重點及企業(yè)戰(zhàn)略相吻合。薪酬作為企業(yè)的人工成本必須加以控制，企業(yè)工資總額的增長要受到企業(yè)經(jīng)濟效益的約束，員工平均工資的增長要受到企業(yè)勞動生產(chǎn)率的約束。再次，對員工要具有激勵性原則。其次，遵循對內(nèi)具有公正性的原則。目前，我國企業(yè)普遍認為在進行薪酬管理時，應(yīng)該遵循以下幾項基本原則，以更有效促進中小企業(yè)薪酬管理。薪酬管理作為企業(yè)人力資源的重要職能和全面協(xié)調(diào)過程，不但要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設(shè)計、制定適合本企業(yè)管理與發(fā)展的薪酬制度，采用有效的措施，來協(xié)調(diào)薪酬中不同要素之間的關(guān)系。薪酬可以分為直接報酬和間接報酬，直接報酬包括工資、獎金、股權(quán)、津貼、補貼、提成工資等，間接薪酬就是福利。Salary management。（王新華、孫劍平）第五篇：我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究人力資源管理我國中小型企業(yè)薪酬管理的問題及對策研究摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，由于中小企業(yè)自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在著薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意識薄弱等問題，這些問題的存在嚴重影響了中小企業(yè)的管理水平。同時，重新安排民營企業(yè)員工的現(xiàn)金計劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導向的目標發(fā)展。如果不考慮其他相關(guān)因素的影響，就對員工的薪酬作如上所述的簡單界定，必然會違背公平原則。九、以薪酬系數(shù)為重要的矯正工具人們常常以為，在一般條件差別不大的情況下，員工的薪酬確定較為簡單。2．計時制和計件制計時制和計件制這種較為傳統(tǒng)的薪酬計量方法，對于某些生產(chǎn)型民營企業(yè)來講頗為有效。如上文所述，民營企業(yè)中員工往往走的是單一生涯發(fā)展通道，特別對于專業(yè)技術(shù)人員的個人成長沒有很大的幫助作用。民營企業(yè)的管理者應(yīng)該及時認識到培訓對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值；2．營造良好的民營企業(yè)文化。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念，認為報酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。三、以人力資本與傳統(tǒng)資本增長互動為中介目標民營企業(yè)在發(fā)展到一定階段后，要想有更為廣闊的發(fā)展空間和前景，首先必須在制度上對“資本雇傭勞動”的產(chǎn)權(quán)安排有根本性的突破。對于民營企業(yè)來說，為了維護和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。此態(tài)勢對企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項支出(即人力資本投資)。三、將薪酬視為企業(yè)的純支出不少民營企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。因此，外來者和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導作用。一個企業(yè)的管理幅度或管理半徑設(shè)置是否合適，將直接影響到企業(yè)的管理和生產(chǎn)效率，對企業(yè)員工的薪酬界定也必然會產(chǎn)生一定影響。所謂薪等，就是指薪酬的等級。此意識反映到企業(yè)員工相對價值的定位上，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。在一些民企老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設(shè)計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權(quán)化把員工個人利益與企業(yè)長期效益相結(jié)合，以此形成拉力。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化，來引導員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和竟爭力。具體操作上主要包括:組織修煉，努力建構(gòu)學習型組織，民營企業(yè)的管理者應(yīng)該及時認識到培訓對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值。對于公司的薪酬制定,更多地考慮實施過程中的一些中間環(huán)節(jié),比如公平與否,就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。論文發(fā)表?，F(xiàn)代企業(yè)競爭在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競爭、市場份額競爭，而是人才的競爭與科技競爭。論文發(fā)表。薪酬上的戰(zhàn)略導向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心,我國的民營企業(yè)必須把人才作為戰(zhàn)略問題加以重視,否則很快就會在加入WTO后更加激烈的競爭中被淘汰。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬的增長是和職位的晉升相聯(lián)系的。民營企業(yè)主一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。外在薪酬與組織的貨幣、實物等方面的支出直接相關(guān)。(2較有興趣的工作。很多民營企業(yè)沒有科學完善的薪酬標準和薪酬體系，員工的薪酬通常是由企業(yè)主根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會導致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計的問題時，較多考慮的是薪酬管理的三大目標，而沒有把薪酬體系的設(shè)計提高到戰(zhàn)略高