【正文】 約；跨職業(yè)人才流動受到知識技能、職業(yè)經(jīng)驗的制約。 當某一地區(qū)勞動力供不應求時，會導致這一地區(qū) 薪酬水平 的增加，薪酬的增加會吸引其他地區(qū)勞動力向緊缺的區(qū)域流動，這樣會增加這一地區(qū)勞動力的供給，將薪酬維持在適當?shù)乃健? 在激勵控制環(huán)節(jié)，通過適當激勵使個人滿意，產(chǎn)生激勵效應，從而提高個人和組織的 效率 ，這是績效管理的目標之一，而薪酬在這個方面起著決定性的作用。 從以上分析可以看出，薪酬對于員工是很必要的，對員工而言意味著保障；薪酬對于組織而言也是必要，因為這是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。那么員工為什么會為 組織工作呢？因為獲得這些回報對員工來說很重要： 首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出；其次，為了滿足技術進步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學習、培訓、進修等方面的支出是不可缺少的；第三，員工為了滿足自身 需求 在娛樂、社交等方面也會有大量的支出。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。包括年資，績效，經(jīng)驗， 教育 程度，發(fā)展?jié)摿?,個人能力等。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，竟爭力，公平因素。包括政府政令， 6 經(jīng)濟 ，社會，工會，勞動市場，生活水平等。對薪酬結構的確定和調整 要堅持給予員工最大激勵的原則。 。 4)調整薪酬結構，薪酬結構就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則 : 。 業(yè)的工資結構以及工資水平。薪酬政策具體的講包括以下三個方面 : 。創(chuàng)造高績效 。 薪酬管理的內(nèi)容 薪酬管理主要 包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內(nèi)容。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。是企業(yè)工資的微觀管 5 理，是企業(yè)在國家的宏觀 控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程?；拘劫Y能較全面地實現(xiàn)薪資的各項職能，對調動員工積極性，努力完成生產(chǎn)或工作任務以及刻苦鉆研業(yè)務、提高員工的素質具有重要作用。 福利 :是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金以及 利潤分紅等。 附加薪資 (又稱津貼 ):是為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而支付的薪資。 獎勵薪資 (又稱獎金 ):是根據(jù)員工超額完成任務、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。 廣義薪酬包括 : 荃本薪資 :是根據(jù)員工的勞動熟練程度工作的復雜程度、責任大小、以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務 (或法定時間 )的實際勞動消 耗而計付的薪資。 國內(nèi)學者認為薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗、創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。內(nèi)在薪酬是員工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。生產(chǎn)人員 26人，銷售人員 10人。 在問卷調查的基礎上，深入到 H企業(yè)進行實地調研，查閱其薪酬管理的文件資料，并與企業(yè)組織、人事部門工作人員及各層次、各類別的員工進行個別訪談，對企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬設計、薪酬結構、薪酬制度、薪酬調整等方面的狀況進行了調查和分析。本次調查共發(fā)放調查問卷 58份，回收問卷 50份，回收率為 86． 2％，回收問卷全部為有效問卷。 根據(jù) H． G．赫尼曼等人關于薪酬滿意度的多維評價模型，本研究從薪酬水平、福利、薪酬增加量、薪酬結構和薪酬管理四個方面進行員工薪酬滿意度調查。 薪酬理論 薪酬重要性 國內(nèi)外薪酬現(xiàn)狀 我國薪酬缺失 我國中小企業(yè)薪酬研究 案例分析 建立薪酬體系 3 課題研究方法 在本課題研究過程中作者采取問卷設計與調查與實地調研與個別訪談兩種方法相結合來進一步提取材料。 第四章 ， 結合實際案例，深入 H企業(yè)內(nèi)部剖析其薪酬管理存在問題并提出改革策略。 第二章 ， 從薪酬理論研究出發(fā)引發(fā)薪酬管理在企業(yè)中的重要 地位，進而將進而將國內(nèi)外薪酬管理理論研究方面及薪酬實踐的現(xiàn)狀進行對比以凸顯出我國在薪酬管理方面的缺失。 因此，作者以為關于薪酬管理的研究無論從理論角度剖析還是從實踐角度看，都是很有現(xiàn)實意義的。 2 員工是企業(yè)最大的財富，如果員工對薪酬制度不滿，那么員工流失將成為必然，而且要從根本上提升企業(yè)的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性、有效性和科學性。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)一個重要的秘訣就是建立科學合理的薪酬管理制度，從根本上保持人力資源的競爭優(yōu)勢并將其轉變?yōu)槭袌龈偁巸?yōu)勢。 但是不同企業(yè)有不同的薪酬管理模式和方法，其中企業(yè)性質，包括所有制性質也是影響薪酬管理決策的一個重要因素，特別是在我國當前一種以中小 企業(yè)發(fā)展為重心的背景下，本文是在這樣的背景下，借著本科 HRM論文寫作的機會，對中小民營企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀和對策進行研究。中小民營企業(yè)是一支極具活力、潛力的隊伍。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的和短信內(nèi)容，在市場經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化日益深入的大背景下，薪酬管理不再是企業(yè)人力資源 管理中的 一個末端環(huán)節(jié)，已經(jīng)成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源站錄入緊密相連的要素。兒如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認的難題。 1 1 1 緒論 研究背景與研究意義 研究背景 21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。全球企業(yè)界已對人力資源加以高度重視，正是機遇這樣的一個事實：人才是保持競爭優(yōu)勢的最終古窯、最關鍵的資源。 在我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的歷程中，中小民營企業(yè)是我國發(fā)展壯大的重要力量。改革開放三十年，眾多的中小民營企業(yè)在改革的進程中做出了巨大貢獻，不僅創(chuàng)造了大量的社會財富，增加了財政收入，而且有效緩解了中國的就業(yè)壓力，促進了社會穩(wěn)定。在長期的經(jīng)營中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個過程中，企業(yè)深深地體會到薪酬制度的重要性。 研究意義 企業(yè)人力資源管理的核心是如何吸引、保留和激勵員工，但人力資源管理環(huán)節(jié)中最為復雜的環(huán)節(jié)之一，就是怎樣用好薪酬這把雙刃劍來吸引和留住企業(yè)的核心人才。但是目前的薪酬管理理論很多是“引進”國外的現(xiàn)有研究結果或套用一些成功企業(yè)的模式，而隨著改革開放的深入，中國 企業(yè)在人力資源管理和薪酬管理中的實踐經(jīng)驗越來越豐富，研究也越來越深入，因此需要結合中國實踐經(jīng)驗，創(chuàng)新和發(fā)展本國的薪酬管理理論和研究。因此，認真研究中小民營企業(yè)的薪酬管理問題，對于怎樣 搞好企業(yè)利潤在自我堆集與員工分配之間的 關系 ，怎樣 建立完善 、合理、 公平 、公 正的薪酬體系使得員工自愿的 為企業(yè)做出 貢獻 ，從而既有利于企業(yè)的成長，又能保證員工從薪酬中得到經(jīng)濟上、生理上的 滿足 ，激活員工的積極性與締造性，已成為企業(yè)自身必需 深入研究的題目 ，然而，在實踐中企業(yè)每每并不能有效辦理這個題目，從而導致企業(yè)人才流失蹤，造成企業(yè)本錢增進。 課題研究思路及方法 研究思路 圖 11 思路遞進圖 第一章 ， 緒論 ： 主要介紹本課題研究背景及意義和研究思路方法 。 第三章 ， 依據(jù)上一章得對比結果，主要針對我國中小企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及問題的簡要概述，并提出相應對策。 第五章 ， 基于上一章剖析結果及薪酬改革提議，建立科學合理的薪酬體系并針對該企業(yè)情況設置具體方案以解決實際問題。 1） 問卷 設計與調查。另外，為了有針對性地提出企業(yè)薪酬改革的思路，問卷還增設了員工對薪酬改革渴望度的調查內(nèi)容，總共包括 32個問題。在有效問卷的調查對象中，調查對象涉及一線人員、專業(yè)技術人員、中高層經(jīng)營管理人員、后勤人員等多個層次的企業(yè)員工，各類人員的比例分別為 40％、 30％、 20％ 和 10％ 2） 實地調研與個別訪談。 H企業(yè)接受訪談人員總計 58人，其中，中高層管理人員 12人，一般管理人員 10人。 4 2 國內(nèi)外薪酬研究狀況 薪酬概述 美國薪酬管理專家約瑟夫? J?馬爾托奇奧把薪酬定義為 :雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在獎勵 。可以看出，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括雇傭單位提供的福利、服務等非貨幣性收人和員工因為工作而得到的心里滿足感。這實質上是一種公平的交換或交易。它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金傾的基礎。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率 (或工作效率 )和工作質量，所以又稱”效率薪資”或”刺激薪資”。它有利于吸引勞動者到工作環(huán)境臟、苦、險、累的崗位上工作。 因此，在中小企業(yè)員工的薪酬之中，應當以基本薪資為主，這是因為 :基本薪資是定額勞動報酬，獎勵薪資是超額勞動報酬。 薪酬管理的概念 薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進其 發(fā)展 ，將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的管理活動。 企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。 1)確定薪酬管理目標 :薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面 :a.建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才 。 2)選擇薪酬政策，薪酬政策就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度 。 3)制定薪酬計劃，薪酬計劃就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。b.以增強企業(yè)競爭力為原則。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容 :員工之間的分配 。、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。 薪酬管理的影響因素 1)外在環(huán)境因素 (external environment factors)。 2)組織內(nèi)在因素 (anization internal factors)。 “ 3)個人因素 (individual factors)。 薪酬的作用 薪酬在促進社會、經(jīng)濟發(fā)展過程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社會發(fā)展、促進社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素。 1）薪酬具有維持和保障作用 勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的支出，為組織創(chuàng)造了價值，組織給員工支付報酬作為回報。從經(jīng)典理論來講，以上幾個方面都是維持生產(chǎn)所必須的，除此之外，維持再生產(chǎn)所必須的在子女養(yǎng)育等方面的支出也越來越大，給某些年輕員工帶來較大的壓力。 2）薪酬具有激勵作用 7