【正文】 在這些問題呢？（一）民營企業(yè)對薪酬管理存在認(rèn)識上的偏差以上民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題，最基本的一點(diǎn)就是由民營企業(yè)的錯誤觀念所導(dǎo)致的。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。[1]因此，外來者和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運(yùn)共同體”，使企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的增大、人員增多和與外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)上的把握上更顯匱乏，極需專業(yè)人員為其出謀劃策。一些民企經(jīng)營者追求短期激勵成效，運(yùn)用這一方法似乎收效較快，也是這一方法實行的原因。當(dāng)然，更重要的是企業(yè)老板的短期趨利行為。（五）將薪酬視為企業(yè)的純支出不少民營企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。此態(tài)勢對企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益：即人力資本收益，將高于在員工方面的各項支出（即人力資本投資）。盡管員工現(xiàn)金計劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。關(guān)鍵是要了解員工的需求。人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上．以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低。內(nèi)部公平性則指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲獎酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只有員工能夠了解和監(jiān)督獎酬政策與制度的制定和管理，猜疑和誤解便會消除，不公平感顯著下降。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的要領(lǐng)認(rèn)為報酬的結(jié)果和程序性因素相互作用決定了不公平感。薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是薪酬制度公平，而員工對薪酬制度是有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達(dá)給員工。(三)設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和實行公開透明的薪酬支付制度 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。（四）企業(yè)薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系民企發(fā)展要有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，薪酬策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。隨著知識經(jīng)濟(jì)的日益逼近和市場競爭的加劇，越來越多的企業(yè)注重通過人力資源戰(zhàn)略及其實踐來獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略需由不同的薪酬戰(zhàn)略支持，如圖所示。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。積極防止人力資本貶值，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織；營造良好的民營企業(yè)文化。科學(xué)的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn)：職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等。分紅制，它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種。在引進(jìn)西方的先進(jìn)管理經(jīng)驗時，要與企業(yè)的實際相結(jié)合。企業(yè)的文化特征是薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)，每個公司的薪酬制度模式必須適合本企業(yè)自身的工作文化的價值導(dǎo)向，如果簡單抄襲其它公司只能誤入歧途。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，引進(jìn)西方先進(jìn)的經(jīng)驗和方法，并結(jié)合我國的實際，提出適合 我國企業(yè)發(fā)展的理論方法，為我國企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)的理論依據(jù)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】,劉凱,陳慧敏．薪酬激勵發(fā)展新趨勢[J]．法制與社會，2008，06：296 ．民營中小型企業(yè)薪酬激勵淺析[J]．商情，2007，02：．民營中小企業(yè)薪酬體系的問題與對策探討[J]．經(jīng)濟(jì)縱橫，2007，22：,王晨陽,李泰．企業(yè)薪酬激勵問題的探討[J]．集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2007，249：．淺談以人為本管理與薪酬激勵[J]．職業(yè)圈，2007，74：．現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵[J]．民營科技，2008，02：,王激．使用激勵性薪酬提高員工執(zhí)行力[J]．人才資源開發(fā)，2008，04：，余凱成，程文文．人力資源管理[M]．北京：高等教育出版社，2007:237．。綜上所述，民營企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，建立以人為本的薪酬管理制度。雖然在市場經(jīng)濟(jì)建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國在薪酬管理上仍遇到大量問題。筆者認(rèn)為，要解決這些問題，不能“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，要站在戰(zhàn)略的角度，從根本上提出解決方案。（六）要為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展打基礎(chǔ)，深入思考要引進(jìn)的理論不要指望短期內(nèi)能解百病的良藥，尤其是不要在短期內(nèi)創(chuàng)造奇跡，不要太迷信現(xiàn)在許多的流行理念，每個理論都有其存在的基礎(chǔ)，如果不熟悉它的理論背景和事實基礎(chǔ)，只會對我們產(chǎn)生誤導(dǎo)。這兩種計量方法，對某些生產(chǎn)型民營企業(yè)來講頗為有效。除傳統(tǒng)管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。首先明確薪調(diào)查對象，用科學(xué)方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，解決對外競爭力問題。（五）將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域和薪酬設(shè)計科學(xué)化導(dǎo)入更為柔性的薪酬計量方法將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營企業(yè)制度改革的一項重要內(nèi)容。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結(jié)合。因此，薪酬戰(zhàn)略作為人力資源戰(zhàn)略中的一個重要部分必然對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)起著重要作用。[1]薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施?？茖W(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，從而減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。因此．中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加．真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。至于公布的程度沒有硬性規(guī)定，一般是公開薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點(diǎn)及最高頂薪點(diǎn)和每個職位的薪點(diǎn)。因此，在民營企業(yè)的薪酬體系框架中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此為整個薪酬體系框架的“靈魂”。民營企業(yè)發(fā)展的初期階段著眼于結(jié)果性公平，著重強(qiáng)調(diào)分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。[1]但是很多民企經(jīng)營者只注重結(jié)果的公平，而忽視對薪酬界定程序公平的關(guān)注。良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內(nèi)部公平性。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重。（二)確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策將程序公平視為公平原則的“上層建筑”公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果。中小民營企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)果構(gòu)中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。這是因為，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)的提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。短期內(nèi)能取得奇效，要求在短期內(nèi)降低人工成本，使員工的懶散行為有所改善等，運(yùn)用這種方法可以獲得較好成效。當(dāng)某個方法在某個企業(yè)應(yīng)用成功時再拿到類似企業(yè)的不斷使用，確實體現(xiàn)資源有效利用和規(guī)?；a(chǎn)降低營運(yùn)成本的思想，但是企業(yè)文化的不同和企業(yè)運(yùn)作上的稍微差別都給再利用者帶來不必要的損失。但是這種觀點(diǎn)，忽視了人的基本需求，忽略了人的非物質(zhì)需求，其執(zhí)行結(jié)果適得其反。民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。但是，家族企業(yè)的天然封閉性的特殊本能反對這種人力資本的引進(jìn)。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，如果我國的民營企業(yè)還不對人才問題加以重視，很快就會在加入WTO后更加激烈的競爭中被淘汰。三、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析越來越多的民營企業(yè)的已經(jīng)認(rèn)識到，科學(xué)完善的薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，尤其是當(dāng)外在競爭環(huán)境越來越險惡時，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理已成為 保持競爭力的一張王牌。績效評估的不準(zhǔn)確會導(dǎo)致員工工作效率下降．薪酬激勵功能弱化。(五)薪酬管理與工作績效掛鉤不強(qiáng)。當(dāng)打探得知工作能力不如自己的同事拿的“紅包”多于他們時，難免滋生不滿情緒，從而影響其工作熱情。中國勞動力充裕，很多中小民營企業(yè)主抱著“三條腿的青蛙難找．兩條腿的人滿大街跑”的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障、單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工、工作不負(fù)責(zé)等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論。此外。中小企業(yè)對薪酬認(rèn)知水平欠缺導(dǎo)致的薪酬定位錯誤，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感。第三,其他方面。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷500份,收回492份,%。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。(2)年終獎金。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而 1 起到增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。貨幣化的薪酬即上面所講的狹義上的薪酬，非貨幣化的薪酬主要指員工對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。美國薪酬管理專家喬奇（George Milkovich）認(rèn)為：薪酬是指員工從企業(yè)得到金錢和各種形式服務(wù)和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動回報的一部分是勞動者應(yīng)得的勞動報酬。中小企業(yè)在快速成長中，發(fā)生了一些重要變化，已經(jīng)從采掘、一般加工制造、建筑、運(yùn)輸、傳統(tǒng)商貿(mào)服務(wù)業(yè)等行業(yè)，發(fā)展到包括基礎(chǔ)設(shè)施、公用事業(yè)、高新技術(shù)和新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等在內(nèi)的各行各業(yè)，從分散經(jīng)營開始向工業(yè)園區(qū)和產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)集中，從早期的以國內(nèi)市場為主發(fā)展為面向國內(nèi)外市場。文章對中小民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了薪酬管理的優(yōu)化策略。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何作好人的激勵，如何用好薪酬激勵的手段，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。第五篇：中小民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略研究修改版（本站推薦）【摘要】中小民營企業(yè)多年來一直面臨著人力資源危機(jī)，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小民營企業(yè)面臨的難題。結(jié)束語目前，我國許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動力市場的變化。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱、學(xué)歷或?qū)W位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻(xiàn)、責(zé)任與強(qiáng)度等?？茖W(xué)的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。堅持以人為本人本管理理論的要求下，薪酬體系設(shè)計要注意以下三點(diǎn)：人的需求是分層次的，要設(shè)法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。為了保證企業(yè)獎酬制度的公平性，企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范和依據(jù)。使民營企業(yè)真正變大變強(qiáng)，在競爭中，立于不敗之地；情感關(guān)注，老板與員工之間有一個共同道德觀、價值觀。對于處于衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略則應(yīng)收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，與此對應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略是實行中等水平的基本工資標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高薪酬。聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的不同階段相結(jié)合，在企業(yè)成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促進(jìn)企業(yè)成長。突破傳統(tǒng)的薪金支付方式任何薪酬福利的設(shè)定，不論是財務(wù)報酬還是非財務(wù)報酬，作為人力資源管理人，都必須有其對應(yīng)的激勵理論作支持。中國勞動社會保障出版社， P43[3]張錦平。參考文獻(xiàn)：