【正文】 業(yè)務流程 企業(yè)規(guī)范化 之四元素 三、推進科學、規(guī)范化管理 71 ?職能結(jié)構(gòu) ?層次結(jié)構(gòu) ?部門結(jié)構(gòu) ?職權(quán)結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 四模塊 組織結(jié)構(gòu)治理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要保證，是決定企業(yè)治理成敗的一個重要因素，是為實現(xiàn)目標對資源的一種系統(tǒng)性安排。 86 轉(zhuǎn)型升級的八大方略 從“多元化經(jīng)營”向“歸核化經(jīng)營”轉(zhuǎn)型 從“跳躍式戰(zhàn)略”向“可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”轉(zhuǎn)型 從“朝陽產(chǎn)業(yè)”向“戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)” 整合調(diào)整發(fā)展 轉(zhuǎn)型 從“弱、小、散”向“提高產(chǎn)業(yè)集中度戰(zhàn)略”轉(zhuǎn)型 核心思路 從“低成本戰(zhàn)略”向“差異化戰(zhàn)略”轉(zhuǎn)型 從“經(jīng)濟區(qū)域不均” 向“梯度轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略即產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移”轉(zhuǎn)型 從“ OEM向 ODM轉(zhuǎn)型， OEM向 OBM轉(zhuǎn)型升級” 從“人治化轉(zhuǎn)型向規(guī)范化 ， 規(guī)范化向精細化”管理升級 87 授權(quán)不只是授出權(quán)限與權(quán)利，同還要交出相關(guān) 的資源和責任， 并且還要不時扮演協(xié)助者的角色。 原則四： 循序漸進 。 人生最大的恥辱莫過于推卸責任，恰恰這一點是大多數(shù)國人的共性。 治企勿忘己，請備： 多謝各位積極參與 ! 108 演講完畢，謝謝觀看！ 。西方企業(yè)家經(jīng)過了長達幾百年的市場經(jīng)濟磨練，早已穩(wěn)定成熟。既要授權(quán)，又不能失控；既要調(diào)動和發(fā)揮下屬的積極性，又要保持對整個工作的有效控制方法 91 大企業(yè)家 與 小企業(yè)家 的最大差別原因就是 2個字 92 交什么？ 交給誰？ 如何交？ 93 “三姓家奴” 的思考 94 ?你辦事 ,我放心 ! 你辦事 ,我放心 !信任與放心 的思考 95 職業(yè)道德 注重貢獻 責任擔當 ：交給誰？世襲還是禪讓？ 96 執(zhí)政與職政者理念（價值觀） 為人民服務 方式、方法 為員工服務 方式、方法 心態(tài)？行為？結(jié)果？ 1 . 卓越的價值觀 97 “ 路線確定以后，干部是決定因素。須把職業(yè)道德好、有責任心、有相應能力和工作意愿的人作為授權(quán)對象 原則三： 權(quán)責對等 。 部門整合方向 業(yè)務流程優(yōu)化 規(guī)劃模式 76 知識 技能 行為習慣 個人特質(zhì) /性格特征 動力 /動機 /價值觀 容易判斷，可以培訓改進， 但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員） 有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系 可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關(guān) 素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式 知識 – 會計 , 市場營銷，工程 技能 – 機械操作 , 制定預算 , 制作文本文件，解決問題，談判，溝通 行為 – 配合，同情心 , 冒風險 , 團隊合作 性格特征 – 誠實，遵守道德 , 自信 , 自我調(diào)整 77 78 人力資源計劃 招聘 績效管理 薪資 職業(yè)發(fā)展 培訓 領(lǐng)導能力培養(yǎng) 接班人計劃 ? 領(lǐng)導勝任能力模型 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓發(fā)展 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升 ? 勝任能力與績效目標結(jié)合 ? 職位的勝任能力 ? 行為評估面試 ? 組織差距分析 ? 以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段 專業(yè)序列勝任力模型 全員核心勝任力模型 領(lǐng)導勝任力 模型 經(jīng)營目標戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系 人力資源計劃 招聘 績效管理 薪資 職業(yè)發(fā)展 培訓 領(lǐng)導能力培養(yǎng) 接班人計劃 78 79 人力 資源戰(zhàn)略 目標績 效系統(tǒng) 培訓、職業(yè)規(guī)劃 系統(tǒng) 薪酬福 利系統(tǒng) 招聘 系統(tǒng) 勝任素 質(zhì)模型 工作分析與崗 位說明書系統(tǒng) 解決企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最核心的三大問題：責任機制問題、分配機制問題和激勵機制問題 解決企業(yè)人力資源管理的選才問題和育才問題 體系 四、人才機制構(gòu)建 79 80 制定年度經(jīng)營計劃 組織結(jié)構(gòu)的梳理和優(yōu)化 建立職位體系 目標管理（明確、分解、落實） 績效考核（評估與提升） 薪酬體系的完善 長期激勵 短期激勵 人選的確定（招聘甄選） 戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計（ 23年） 工作描述 職位說明書 崗位價值評估 企業(yè)使命 企業(yè)遠景 KPI關(guān)鍵業(yè)績指標法 工作分析 80 企業(yè)發(fā)展 階段 薪酬戰(zhàn)略 初創(chuàng)期 薪酬策略的重點在于個人激勵，以刺激創(chuàng)業(yè)，短期激勵主要有股票激勵，長期激勵主要是股票期權(quán)（多數(shù)參與），基本工資和福利一般低于市場水平 成長期 薪酬策略的重點在于個人 — 集體激勵，短期激勵以現(xiàn)金獎勵為主，長期激勵為股票期權(quán)（有限參與），基本工資與市場水平持平，福利一般低于市場水平。 企業(yè)戰(zhàn)略 的總體思路 53 6 經(jīng)營管理目標規(guī)劃思路 54 經(jīng)營治理規(guī)劃要點（邏輯關(guān)系圖） 競爭力分析 主要策略 客戶需求分析 ? 推進計劃 ? 組織保障及資源需求 ? 組織結(jié)構(gòu)及人員編制 ? 組織建設(shè) ? 業(yè)務核心流程 ? 落實矩陣管理 ? 資源需求 ? 財務預算 ? 銷售收入 ? 毛利 ? 貢獻利潤 ? 研發(fā)投入 ? 技服成本 ? 宗旨 ? 職責 ? 目標 ? 總體競爭態(tài)勢分析 ? 區(qū)域競爭趨勢分析 ? 競爭對手分析 ? 外部環(huán)境分析 ? 內(nèi)部競爭力分析 ?市場規(guī)模 ?區(qū)域需求 ?目標客戶需求 ?技術(shù)發(fā)展趨勢 ?價值定位 SWOT分析圖 面對挑戰(zhàn)的對策 ?財務 ?市場 ?客戶滿意度 ?關(guān)鍵能力 55 56 步驟一 步驟二 步驟三 步驟四 內(nèi)部能力分析 外部環(huán)境分析 戰(zhàn)略目標制定 戰(zhàn)略目標分解 項目啟動 經(jīng)營現(xiàn)狀分析 價值鏈分析 現(xiàn)有資源評估 行業(yè)趨勢分析 行業(yè)結(jié)構(gòu)分析 競爭對手分析 成功要素分析 企業(yè)戰(zhàn)略定位 企業(yè)戰(zhàn)略目標 生產(chǎn)體系戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略分為外部環(huán)境分析 、 內(nèi)部能力分析、戰(zhàn)略目標制定和戰(zhàn)略方案制定四大步驟 供應鏈戰(zhàn)略 內(nèi)部資源整合 財務戰(zhàn)略 等 戰(zhàn)略制定四大步驟 56 資源 能力 戰(zhàn)略 競爭力評估框架 :三角模型 （含可從公司或外部獲得的其他資源）； ； ； 。 為保證競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)，建立有競爭力與戰(zhàn)略相適應的