【正文】 行，那么就需要設(shè)置更多的工人崗位，需要更多的質(zhì)量檢查崗位。企業(yè)的發(fā)展離不開核心員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造，為了保證企業(yè)的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，必須重視構(gòu)建有效的針對(duì)核心員工發(fā)展激勵(lì)機(jī)制，以提高他們的工作積極性，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。下面將對(duì)此進(jìn)行分析。但是目前我國國內(nèi)中小民營企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制存在以下不足，具體如下：目前企業(yè)激勵(lì)員工的主要形式有工資，獎(jiǎng)金，年薪或者管理者持股等，這些都屬于物質(zhì)激勵(lì)，而在精神激勵(lì)方面并沒有采取很好的措施。在家族企業(yè)中。目前大部分中小企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃主要以短期激勵(lì)方式為主，講究激勵(lì)的時(shí)效性，這一部分是由于絕大部分中小企業(yè)并不屬于上市公司，因此就缺乏員工持股等長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)條件。通過技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新兩方面可以讓企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，企業(yè)內(nèi)部管理就屬于管理創(chuàng)新方面的內(nèi)容。因此政府部門需要對(duì)保護(hù)中小命企業(yè)做出積極的措施，這樣做能夠讓企業(yè)省下預(yù)算，有利于企業(yè)提供提高員工的物質(zhì)待遇，對(duì)于企業(yè)構(gòu)建核心員工激勵(lì)機(jī)制具有積極意義。物質(zhì)激勵(lì)方法能夠滿足員工是最基礎(chǔ)的心理需求?，F(xiàn)在許多企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式都會(huì)采用股票期權(quán)方式，通過分紅權(quán)、股權(quán)等形式來增加企業(yè)的凝聚力，調(diào)動(dòng)企業(yè)管理者與核心員工的工作積極性。3激勵(lì)的內(nèi)容及操作目前中小民營企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制中最常用的激勵(lì)方法就是物質(zhì)激勵(lì)，在所有的物質(zhì)激勵(lì)方面薪資與福利激勵(lì)占據(jù)了很大的比重。另外對(duì)于待遇高的員工還要增加精神方面的激勵(lì)，提高其滿意度。激勵(lì)的時(shí)候不能只看絕對(duì)值，還要進(jìn)行員工之間的比較，通過比較才能知道自己是否受到了公平對(duì)待，自己的價(jià)值是否受到了企業(yè)認(rèn)可，從而影響了員工的工作情緒和工作態(tài)度。探析中小民營企業(yè)員工工作滿意度的影響因素兼具理論意義與實(shí)踐意義。伴隨中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中地位的提高，研究中小民營企業(yè)員工工作滿意度問題的意義和價(jià)值便愈加彰顯。[1]本文將影響中小民營企業(yè)員工工作滿意度的因素分為環(huán)境、管理、制度和個(gè)人四大類。樣本中小民營企業(yè)員工希望的物質(zhì)環(huán)境是安全、無害、優(yōu)美、舒適的，勞動(dòng)條件是良好的，機(jī)械設(shè)備是現(xiàn)代的，勞動(dòng)工具是充足的，保護(hù)設(shè)施是健全的，工作時(shí)間是寬松的。很多中小民營企業(yè)不夠重視文化環(huán)境的塑造和改良，缺少一個(gè)優(yōu)良、和諧、溫馨、人本的文化環(huán)境，員工獲得理解、信任、尊重和關(guān)懷的需要得不到滿足，也就難以產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和較高的滿意度。許多中小民營企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境往往有失公平，使大部分員工產(chǎn)生不公平感。錯(cuò)誤管理理念下的管理行為通常以缺乏人文關(guān)懷為特點(diǎn)，各層管理者不夠善解人意，態(tài)度不夠友好，不能及時(shí)肯定成績(jī)，不善于傾聽員工意見。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，早期管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富而現(xiàn)代管理理論知識(shí)缺乏是令諸多中小民營企業(yè)管理者尷尬的共有問題，加之文化水平低下，總體素質(zhì)不高，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多表現(xiàn)為關(guān)心生產(chǎn)多于關(guān)心員工，集權(quán)色彩濃于民主色彩。管理者適度授權(quán)是員工參與管理的前提。企業(yè)內(nèi)部信息溝通失效，尤其是員工和管理者之間的縱向信息溝通渠道不暢通，降低了員工的滿意度。在眾多組織回應(yīng)形式中，薪酬回應(yīng)是最重要和最常用的形式。組織內(nèi)部晉升影響員工自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足程度，其對(duì)員工工作滿意度的影響強(qiáng)度僅次于工作顯性報(bào)酬。 培訓(xùn)制度。個(gè)人欲借助為組織工作來實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值需結(jié)合企業(yè)目標(biāo)和自身興趣、能力、要求等制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。年齡和性別等生理因素會(huì)對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生影響。受教育年限和受教育水平也影響員工工作滿意度。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)激勵(lì)改進(jìn)措施彼得截止2010年底，重慶市民營企業(yè)已超13萬戶，面對(duì)國家的政策支持，重慶民營企業(yè)正迎來了前所未有的發(fā)展契機(jī)，但在這些企業(yè)中很少建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。（2）重視質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)重慶民營企業(yè)一般采用基本工資加獎(jiǎng)金或加提成的激勵(lì)手段，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。（3）缺乏培訓(xùn)體系重慶民營企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，由于認(rèn)識(shí)不足，企業(yè)常把人力資源開發(fā)看作企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)多流于口頭承諾和形式化，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制；加之資金投入不足，根本無法向員工提供充分學(xué)習(xí)和自我提升的機(jī)會(huì)。企業(yè)的招人、用人、育人也多是老板說了算，導(dǎo)致激勵(lì)方式有很大的隨意性，激勵(lì)措施也多是徒有其表。（4）對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不足企業(yè)文化是全體員工的共同價(jià)值觀，是企業(yè)吸引和留住人才的無形手段。民營企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，將員工看作“社會(huì)人”，確立“以人為本”的管理理念，重視員工的主體地位，尊重員工的意愿，鼓勵(lì)員工在組織中得到發(fā)展，對(duì)員工實(shí)行更有效的激勵(lì)方式，全面改善員工工作、生活質(zhì)量，提高工作的積極性和創(chuàng)造性，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。薪酬形式的多樣化，使員工安心于創(chuàng)造性工作，并從中獲得更大的物質(zhì)收益和精神滿足。良好的企業(yè)文化為其他的激勵(lì)手段構(gòu)建了良好的平臺(tái)，是實(shí)施科學(xué)激勵(lì)方式的文化保障。企業(yè)還應(yīng)做到“人適其位”，將合適的人安排在合適的工作崗位，做到職能相稱，使企業(yè)形成相互配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氣氛。物質(zhì)激勵(lì)固然重要，但民營企業(yè)也必須著手建立相應(yīng)的精神激勵(lì)，如感情激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等；其次，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)。而重慶民營企業(yè)大多管理者素質(zhì)不高，根本沒有意識(shí)到構(gòu)建具有特色和向心力企業(yè)文化的重要性。（3）對(duì)外部人員的不信任民營企業(yè)通常不愿重用外部人員，一是擔(dān)心企業(yè)的商業(yè)秘密被泄露，不能充分信任外來人員的職業(yè)道德素質(zhì)；二是認(rèn)為外來人員不能和企業(yè)共同成長(zhǎng)，員工會(huì)有短期行為，損害公司利益。一些企業(yè)也談“以人為本”，但并沒有從制度上去思考“員工”的問題。員工的需求不同。一、重慶市民營企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題（1）員工地位低民營企業(yè)老板多把員工看做“經(jīng)濟(jì)人”，沒有給予員工足夠的尊重和溫暖，使得員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和認(rèn)同感，從而產(chǎn)生較高的離職率。” 可見，人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴資源，其中激勵(lì)是人力資源管理的重點(diǎn)。[3] 參考文獻(xiàn)： [1]張庚淼，[J]，開發(fā)研究，2005年第4期． [2][J]，中小企業(yè)管理與科技，2008年12月． [3][M]，清華大學(xué)出版社，2006．第五篇：重慶市民營企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題及改進(jìn)措施摘要：企業(yè)發(fā)展理論和實(shí)踐表明，員工激勵(lì)問題對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展有促進(jìn)或者是制約作用。鑒于不同性別的員工在角色定位、生理差異、工作認(rèn)知、興趣愛好等存在差異，男性員工較女性員工更易從工作中體會(huì)到滿足感。職業(yè)生涯發(fā)展沒有明確的方向和目標(biāo)，戰(zhàn)略和策略，路徑與方法，員工的生存與發(fā)展需要難以得到保證和滿足，個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)均難以實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響到員工的工作滿意度。中小民營企業(yè)只重視使用人才，而忽視培養(yǎng)人才，缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，既有培訓(xùn)多流于形式，大部分員工難以通過培訓(xùn)來提高知識(shí)，增長(zhǎng)技能，從而產(chǎn)生不滿情緒。內(nèi)部選拔時(shí)任人唯親而非任人唯賢，晉升的主要參考指標(biāo)通常不是工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果。薪酬的確定和調(diào)整不以崗位職責(zé)、工作難度和相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)，不以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，沒有優(yōu)異績(jī)效工資，沒有帶薪假期、彈性工作空間、免費(fèi)體檢等特殊福利，沒有年薪制、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，這極大地降低了員工工作滿意度。員工在付出勞動(dòng)之后總期望組織能夠遵循四個(gè)原則做出相應(yīng)回應(yīng)。 內(nèi)部溝通。 參與管理。 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。企業(yè)管理者所秉持的管理理念及其支持下的管理方式直接影響到員工的滿意度。員工不怕競(jìng)爭(zhēng)，而怕競(jìng)爭(zhēng)不公。 文化環(huán)境。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，員工工作的物質(zhì)環(huán)境是影響其工作滿意度的保健因素。因此，分析中小民營企業(yè)員工工作滿意度的影響因素，有利于管理者采取有效措施來提高員工的工作滿意度。關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)工作滿意度內(nèi)部顧客滿意0 引言員工工作滿意度是指員工個(gè)人對(duì)其工作的一般態(tài)度，實(shí)屬企業(yè)內(nèi)部顧客滿意。第四篇：中小民營企業(yè)員工滿意度影響因素.中小民營企業(yè)員工滿意度影響因素摘要：?jiǎn)T工工作滿意度是影響中小民營企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。對(duì)核心員工薪酬與福利待遇起決定性影響的主要是以下三個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度，工作能力。如果正面機(jī)理是指要滿足員工的心理需求的話，那么反面激勵(lì)方法就是要限制員工的需要，或者剝奪員工的需要。第三，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期機(jī)理相結(jié)合的原則。核心員工的激勵(lì)機(jī)制首先要保證與市場(chǎng)相掛鉤，并且應(yīng)該體現(xiàn)公平性，但并不意味著平均主義。其次是不斷的調(diào)整稅收，金融，社會(huì)保障政策，?櫓行∶裼?企業(yè)的發(fā)展帶來更加健康的成長(zhǎng)環(huán)境，在具體的保護(hù)措施方面逐漸從向國企，外資傾斜轉(zhuǎn)變?yōu)楸Ｗo(hù)中小民營企業(yè)。2中小民營企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制配套的對(duì)策建議政府是幫助中小企業(yè)成長(zhǎng)的重要外部支持力量，具體需要做好以下兩方面的工作。在日復(fù)一日的工作過程中，企業(yè)也很少給員工提供一些硬件條件，讓他們能夠在工作之余做一些文娛活動(dòng)，舒緩工作壓力，提升生活質(zhì)量。中小企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還直接與社會(huì)和諧、國家發(fā)展等重大問題具有緊密的聯(lián)系。目前。三者關(guān)系見下圖：另外，對(duì)能力特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)的區(qū)分只是一種人的主觀抽象行為，在現(xiàn)實(shí)中，不同類型是沒有明顯界限的，它們之間是平滑過渡的。比如工廠，業(yè)務(wù)特性是生產(chǎn)，那么我們就參考大部分工廠的組織結(jié)構(gòu)來設(shè)計(jì)。為什么要關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)模式與能力稟賦？因?yàn)槊駹I中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力正在于他們的獨(dú)特性，要增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力，就要弄清他們的能力到底獨(dú)特在哪里，那些能力是如何產(chǎn)生的，又要如何去培養(yǎng)和激發(fā)。因此，這是一種適應(yīng)環(huán)境的戰(zhàn)略選擇，因此為民營中小企業(yè)服務(wù)的人力資源管理體系必須去支撐，而不是阻礙它。在一個(gè)較成熟、競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中，越頂端的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式越相似；越低端的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式越是五花八門?；A(chǔ)理論4：競(jìng)爭(zhēng)模式與能力稟賦一個(gè)企業(yè)為什么能在市場(chǎng)中生存下去？為什么能發(fā)