溫州民營企業(yè)員工激勵機制調(diào)查報告(文件)
【正文】 或讓員工影響、參與決策管理方式無疑更受員工的歡迎；（5）工作群體。圖33也就是說：一方面，當激勵因素不滿足時，員工就不會滿意；另一方面，當激勵因素滿足時員工就會滿意。如圖35所示：1. 層次分析法簡介 層次分析法是美國著名運籌學(xué)家、匹茲堡大學(xué)教授薩蒂在70年代初提出的。 應(yīng)用層次分析法的步驟： ①對構(gòu)成決策問題的各種要素建立多級（多層次）遞階結(jié)構(gòu)模型。 2. 建立判斷矩陣 判斷矩陣是層次分析法的基本信息，也是進行相對重要度計算的重要依據(jù)。判斷尺寸定義如表37所示：表37有誤差，則A39。式中，W39?！祅 用此方法對所獲得的163份問卷進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，將工作本身排在第一位的員工共有58位，將工作回報排在第一位的員工共有88位，將工作條件排在第一位的員工共有9位，將工作群體排在第一位的員工共有22位，將企業(yè)的滿意程度排在第一位的員工共有10位。2 7 B221 B40 0 B3 7/3B23 B4 1/91/3 2. 統(tǒng)計“工作本身”項下的各項的權(quán)重 在問卷中請員工從工作本身項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進行統(tǒng)計，若某項在一份問卷中被選，則該項的分值加一。 69 工作有挑戰(zhàn)性9099 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣) 進行相容性檢驗得出，.＝. 由此得出，工作適合自己，有機會發(fā)揮特長，工作量適中，工作職責明確，工作有挑戰(zhàn)性，最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。薪酬制度134實現(xiàn)目標此結(jié)果表明，在工作回報當中員工認為薪酬制度、晉升機會最為重要。 ) 進行相容性檢驗得出，.＝. 由此得出，工作環(huán)境，上下班時間，加班制度，福利待遇。統(tǒng)計結(jié)果如下：被選次數(shù) 上級支持工作 142 ) 進行相容性檢驗得出，.＝ 由此得出，上級支持工作，同事互相關(guān)心，同事公平競爭，學(xué)習(xí)氣氛。統(tǒng)計結(jié)果如下： 項目 被選次數(shù) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略150 92125愿為本單位工作(，將評價指標設(shè)計成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對各個指標評分，每個指標分為五個等級很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意5個等級，評分范圍在0—1分之間。%；企業(yè)規(guī)模在200人以上的，員工對工作感到滿意或比較滿意的比例平均為64%；企業(yè)規(guī)模在100人以下的，員工對工作感到滿意的比例僅為8個百分點。普通管理、技術(shù)人員和一般工人視為普通職位。碩士以上學(xué)歷的人員對工作滿意或比較滿意的比例僅為51不同職位、不同素質(zhì)的人對工作不滿的原因有所不同。13 / 13。從員工的學(xué)歷角度看，學(xué)歷高的(本科以上)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機會；學(xué)歷低的(高中以下)，不滿意工作現(xiàn)狀的原因是報酬和工作條件。59%。本科學(xué)歷的為419%、%、調(diào)查時%。所有被調(diào)查企業(yè)員工對工作滿意或比較滿意的比例平均為然后再對這五個方面的滿意度進行加權(quán)求和，最后得出員工對工作整體的滿意度。結(jié)果表明，員工認為能夠參與企業(yè)決策最為重要。130提出意見建議了解企業(yè)歷程參與企業(yè)決策 138 6. 統(tǒng)計“企業(yè)歷史文化”項下的各項的權(quán)重 在問卷中請員工從企業(yè)歷史文化項下的子項中選出自己認為重要得幾項，然后進
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