中小型民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在問題及對(duì)策研究(文件)
【正文】 程序的繁瑣,懷疑精確計(jì)量的必要,最終往往是虎頭蛇尾,草草了事。民營(yíng)企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營(yíng)企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。這種共同的價(jià)值觀也被稱為“心理契約”,是由美國(guó)著名的心理學(xué)家施恩教授提出的一個(gè)名詞,意思是說(shuō)企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望并滿足，使每一位員工為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn),因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)，他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動(dòng)力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵(lì)工作的追求目標(biāo)。在實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，有效利用馬斯洛提出的需要層次理論,在運(yùn)用這一理論時(shí)關(guān)鍵還要善于“換位、定位、到位”，而且要善于“三位一體”?！ 《ㄎ唬菏侵竿ㄟ^(guò)換位思考、與員工及其周圍人士的溝通，觀察其工作與生活言行，綜合這些方面從而準(zhǔn)確把握他的現(xiàn)實(shí)內(nèi)在需求、或獎(jiǎng)勵(lì)的形式、時(shí)間等；不同5天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)本科生學(xué)年論文的員工有不同的需求，一個(gè)特定的員工在不同的時(shí)期、環(huán)境也是有不同需求的，這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷或引導(dǎo)，家庭的直接或間接需求等因素的影響的，由于影響員工需求的因素很多，而且是可以獨(dú)立變化，有可以是交叉影響變化的，而且現(xiàn)代社會(huì)里員工的單一層次的內(nèi)容越來(lái)越少，綜合層次的內(nèi)容越來(lái)越多，有時(shí)也需要企業(yè)規(guī)避他的不合理的需要或引導(dǎo)他的需求向高一層次提高，所以定位就必須是動(dòng)態(tài)的定位，而且是綜合各種因素的定位。是政策實(shí)施與闡釋的到位，尤其是對(duì)于員工存有不合理的需求時(shí)，一定講到位，而不是一味的遷就獎(jiǎng)到位。隨著企的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對(duì)核心員工來(lái)說(shuō),報(bào)酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。薪酬福利激勵(lì)員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具,是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。2在夏天為員工提供相應(yīng)的防暑降溫的條件。事業(yè)激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)的發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下來(lái),并為之奮斗和努力。感情激勵(lì)7天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)本科生學(xué)年論文首先要給予員工恰當(dāng)?shù)男湃魏妥灾鳈?quán)。實(shí)踐表明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。事實(shí)上,人不但有物質(zhì)上的需求,還有精神上的需求,由于激勵(lì)取決于內(nèi)因,是員工的主觀感受。8天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)本科生學(xué)年論文結(jié) 論在中小型民營(yíng)企業(yè),隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對(duì)核心員工來(lái)說(shuō),報(bào)酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。總而言之，激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。9天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)本科生學(xué)年論文參考文獻(xiàn)[1][J].中國(guó)科技信息,1999.[4][J].[5]2005,(3)時(shí)代財(cái)會(huì),市場(chǎng)周刊、研究版,2005,(7).[7][J]勵(lì)機(jī)制之設(shè)想[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),.[3][M]中小企業(yè)管理與科技,2005,(8)激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制顯得格外重要。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí),首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么,并將這些需求整理歸類,然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策,幫助員工滿足這些需求。(六)創(chuàng)建有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制馬斯洛的需要層次理論告訴我們,不同的員工有不同的需求,即使相同的員工,在不同的時(shí)期也會(huì)有不同的需求。其次要營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。第二,為企業(yè)的員工提供學(xué)習(xí)以及參與管理的機(jī)會(huì)。通過(guò)組織員工旅游等集體活動(dòng),增進(jìn)員工間的交流和理解等。環(huán)境激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)是指通過(guò)改善工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來(lái)吸納和穩(wěn)定人才。那么員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值,這樣可以把個(gè)人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來(lái),達(dá)到雙贏。另外,應(yīng)設(shè)定具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目,如宿舍、餐廳、健身設(shè)施等。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。有效實(shí)施激勵(lì)的手段、方法和技巧在中小型民營(yíng)企業(yè),員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。一方面是要將激勵(lì)真正激勵(lì)到員工的心里去，也就是說(shuō)：在綜合考慮企業(yè)成本或正面影響關(guān)聯(lián)員工積極性的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)到他內(nèi)在的需求水準(zhǔn)上；另一方面，經(jīng)常存在企業(yè)給以的激勵(lì)，可能會(huì)因?yàn)閱T工的先期需求判斷在本企業(yè)屬于偏高的水準(zhǔn)或因?yàn)閱T工的上級(jí)判斷不準(zhǔn)而偏低等，激勵(lì)沒有到位，切忌激勵(lì)完就了事的做法。站在他的角度想：“我為企業(yè)作出了如此的成績(jī)，企業(yè)或上級(jí)應(yīng)該給予我什么樣的相應(yīng)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1