【正文】 招聘、培訓(xùn)績效考核和薪酬支付等方面形成完整的、規(guī)范的規(guī)章制度。這樣薪酬設(shè)計方案明顯的缺乏戰(zhàn)略層面的考慮，其實企業(yè)在制定薪酬制度的時候，十分有要從戰(zhàn)略的層面進行考慮和分析，使設(shè)計的福利政策適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，不但要考慮企業(yè)長期和短期的發(fā)展目標，還要考慮不同的發(fā)展階段。年輕的員工可能希望自己有學(xué)習(xí)和升職的機會，剛結(jié)婚或者戀愛中的職工會希望有較多的休假機會，年老的老員工更多的關(guān)心自己養(yǎng)老醫(yī)療等方面的福利等等。由于公司的主要技術(shù)攻關(guān)使和石河子大學(xué)進行的所有技術(shù)創(chuàng)新的獎金并不高所以這種做法并沒有拉開員工之間的差距和檔次很好的起到激勵作用?，F(xiàn)代的社會是物質(zhì)的時代是信息的時代所以現(xiàn)代企業(yè)競爭在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競爭、市場份額競爭，而是人才競爭、科技競爭與信息的競爭，尤其是作為創(chuàng)造這一切的人才的競爭在當今世界己愈演愈烈。隨著現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)管理理念的發(fā)展企業(yè)于員工之間建立合作的關(guān)系、樹立起員工與企業(yè)同榮共報的觀念的趨勢已近日益明顯。當公司發(fā)展壯大之后，為了公司有更為廣闊的發(fā)展空間和前景，首先就必須對“資本雇傭勞動”制度的產(chǎn)權(quán)安排有根本性的突破。通過人力資本長期激勵效應(yīng)使員工的權(quán)益在未來的企業(yè)發(fā)展中不斷擴充，讓原來模糊的產(chǎn)權(quán)關(guān)系隨企業(yè)的發(fā)展逐漸模糊。公平理論在其發(fā)展的初期階段主要著眼于分配的結(jié)果性公平，即對員工支付的可見報酬的數(shù)量和分配的公平。而且在分配的結(jié)果不公平時，只有在程序不公平的情景下才會產(chǎn)生不滿意感。所以對于天佐種子機械有限責任公司來說，實施過程中的一些中間環(huán)節(jié)，比如公平與否，就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。薪酬制的公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，也就進而決定企業(yè)的績效。如果是在技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計下，該員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就同樣可以獲得相應(yīng)的報酬的增加。次外，新手有最高級別的技師帶領(lǐng)，同時增加一定數(shù)額的補貼，用以拉開差距，增加激勵效應(yīng)。6 結(jié)語隨著改革開放的不斷深入發(fā)展和西部大開發(fā)戰(zhàn)略的進行，在西部這片熱土上民營企業(yè)如雨后春筍般的發(fā)展了起來。但是由于管理理論的不斷創(chuàng)新，同時由于本人對民營企業(yè)認識的情況和理論欠缺，不能夠總結(jié)出一套相對完整的民營企業(yè)薪酬管理式，同時本文還有很多不足之處。再次感謝成老師的幫助和指導(dǎo)。10 [15] 康士勇 薪酬福利管理，中國勞動保障出版社[M]，2007[16] 祈娟 人力資源管理概論 機械工業(yè)出版社[M]， 。在論文的撰寫過程中，感謝石河子天佐種子機械有限責任公司給予的積極支持。致謝首先感謝指導(dǎo)老師成斌教授，在論文的撰寫期間和平時學(xué)習(xí)中，成老師給予了極大的幫助和許多合理的建議。石河子這顆美麗的戈壁明珠在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的同時薪酬管理理念同樣也沒有跟上。因此設(shè)置正常的薪酬晉升機制，使員工的整體薪酬水平隨著地區(qū)物價水平或行業(yè)平均收入水平的增長、企業(yè)利潤的增加而增長。這樣的話企業(yè)就在向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識共享，這樣不但培育了積極的團隊績效文化，而且大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力。因此，建議天佐公司在企業(yè)的薪酬體系架構(gòu)中，將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，用以作為整個薪酬體系架構(gòu)的“靈魂”所在。以測評結(jié)果為基礎(chǔ)準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。程序公平感的增加使得員工即使對工資、晉升和其他個人產(chǎn)出有所不滿但也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。所以在此基礎(chǔ)上又有研究者提出了程序性公平的概念，認為報酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。 加強執(zhí)行程序公平性原則公平理論認為，每個人對自己收入的感受與對自己投入的感受的比，是在和自己同事或者是相同工種的同事的收入和投入的比相比較而產(chǎn)生的，只有當比值相等時，才會感到公平。對于天佐種子機械股份有限公司來說，公司的成長和發(fā)展對于企業(yè)的員工有很大的依賴性，尤其是專業(yè)化的中高層專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員、高素質(zhì)人力資本，這同時也是企業(yè)財富快速增長的源泉。建議企業(yè)加強勞資雙方之間的利潤分享、提高企業(yè)利潤中用于員工的獎勵的部分、提高員工年度獎金和月優(yōu)秀獎金的數(shù)額，在讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的同時收入也拉開差距，加大激勵效應(yīng)。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，加速從傳統(tǒng)的工資管理到現(xiàn)代的薪酬管理的轉(zhuǎn)型，建立適合自己并具有自己企業(yè)特點的人力資本運營機制。 導(dǎo)入現(xiàn)代的先進的薪酬管理理念企業(yè)的薪酬制度想要變革首先就要改變薪酬觀念，對于天佐種子機械有限責任公司來說要走出薪酬管理的誤區(qū)改變薪酬制度，必須首先導(dǎo)入現(xiàn)代的更加先進的薪酬觀念。建議推行彈性福利計劃，應(yīng)付在341的基礎(chǔ)上讓員工自己選擇自己需要的福利這樣既讓員工選擇了自己需要的或者感興趣的福利，也加強了員工對企業(yè)的歸屬感，可謂一舉兩得。但由于企業(yè)的福利并不算高所以可以提高績效工資，使員工的收益和企業(yè)的成長相一致，從而降低企業(yè)的風險；而當企業(yè)發(fā)展到一個穩(wěn)健的狀態(tài)時就應(yīng)當加大福利的力度，提高企業(yè)的管理效率。對于管理者來說應(yīng)當認識到培訓(xùn)對員工的重要性，積極的紡織人力資本餓貶值；營造良好的企業(yè)文化；關(guān)注員工的情感和生活，讓員工和老板形成一個共同的價值觀和道德觀。家族企業(yè)在公司的發(fā)展初期有著不可替代的優(yōu)勢，也確定他在企業(yè)發(fā)展的初期從在的合理性，同時也讓他在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中具有頑強的生命力，但是這些優(yōu)點并不能掩蓋家族企業(yè)管理中間的弊端。但是再創(chuàng)業(yè)成功之后，家族企業(yè)如果能及時摒棄家族式的封閉式經(jīng)營模式，進行投資的多元化、社會化、管理專業(yè)化，這樣的話家族企業(yè)在市場經(jīng)濟中生從和發(fā)展的前景也很不錯。 逐步弱化家族管理天佐公司是一家經(jīng)典家族式企業(yè)，現(xiàn)在由父子兩人共同經(jīng)營，父親任董事長，由兒子做總經(jīng)理，還有一些家族的其他成員有一定的股。專業(yè)化高素質(zhì)的人力資本是企業(yè)財富快速增長的重要來源。而于相對高層的管理者、技術(shù)骨干等獎金的數(shù)額不好確定，而且歸屬感不強所以可設(shè)股權(quán)、虛擬股票、績效單位、份額獎勵等等的獎勵計劃、讓他們感覺自己的利益和企業(yè)的利益緊密的聯(lián)系在一起。以天佐農(nóng)業(yè)/天佐種子機械有限公司和回來公司為對象提出幾點優(yōu)化方案： 以人力資本與傳統(tǒng)資本互動增長為目標21世紀是信息時代但同時也是物質(zhì)和資本的時代，企業(yè)發(fā)展動力離不開物質(zhì)資本。主要表現(xiàn)為以下三個方面:現(xiàn)金計劃薪酬體系不完善。即使有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識到實施科學(xué)的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但也因為自身缺乏這方面的知識而感到力不從心。很多石河子民營企業(yè)的管理者并不是十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍然停留在經(jīng)驗管理階一段，領(lǐng)導(dǎo)風格上趨于專制獨裁或強人統(tǒng)治。 現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足由于民營業(yè)發(fā)展的歷史原因，目前民營企業(yè)的管理者中普遍存在著素質(zhì)偏低的問題，這樣的情況在石河子的民營企業(yè)中也同樣從在。這一現(xiàn)象對企業(yè)的長期發(fā)展形成了制約。因此實現(xiàn)自身價值的補償，是員工自然的、基本的要求。即使老總力排眾議一時引入，家族成員也會千方百計排擠外來人員。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。 族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度我國民甚至是全世界民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)有很大一部分是家族制的，石河子民營企業(yè)作為其中的一份子當然也不能例外，企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族兄弟等作為大股東或管理者控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。同時，員工更有積極性加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。員工工作的多少往往與支付給他的薪酬的多少是相關(guān)的。石河子民營企業(yè)的老板或者經(jīng)理認為，薪酬是員工工作的報償，員工要想多得報酬就必須多工作，就拿惠利公司的經(jīng)理（老板的弟弟）來說他也認為在拿同樣的工資的情況下每天干活多是應(yīng)該的而干活少的話就是企業(yè)的損失。人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡，從而確定員工的薪酬水平的高低。二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運作過程乃至于薪酬框架構(gòu)建過程是否合理。在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設(shè)計與操作是暗箱操作還是公開進行并不重要。根據(jù)公平理論，人們不僅關(guān)心薪酬水平的高低，而且對于企業(yè)內(nèi)部薪酬的差別也同樣關(guān)心。此外石河子的中小型民營企業(yè)，尤其是小型企業(yè)的職位評價體系沒還沒有形成，管理者主觀設(shè)定職級職位然后簡單的將員工排出等級，將同等級的員工定為相同的薪酬等級。現(xiàn)代人力資源管理有一句特別推崇的話：人是成本，但同時是可增值的成本，他可以給企業(yè)創(chuàng)造的價值更大。石河子的中小型民營企業(yè)往往把薪酬簡單的看成是企業(yè)所必須花費的可變成本，所以在收益一定的情況下，要想利潤增加，老板首先想到的就是如何降低成本。那些受教育水平高，能力相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則容易在積累經(jīng)驗后跳槽到其他公司；同時高素質(zhì)的人才也不愿意加入。石河子的中小型民營企業(yè)主一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬，’在相當多情況下，由于管理者對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，甚至導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。前者是員工從工作本身得到的滿足，它一般無需企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。(3)自主且自由地安排自己的工作時間。內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作者的工作本身，這是指工作者把工作本身當作一種商品或消費品。另一方面，還有許多規(guī)模小民營企業(yè)(尤其是正處于創(chuàng)業(yè)期的小型民營企業(yè))即便能意識到企業(yè)薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)的問題，但也極少有能力將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略其實是其重要的組成部分，他要為企業(yè)生存和發(fā)展提供所需的人才。公司在不斷的招聘新的員工加入而結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費 薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃石河子市的民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)中，對于企業(yè)發(fā)展的長遠經(jīng)營戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認識，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標的時候，大部分企業(yè)的薪酬體系規(guī)劃卻沒有提升到戰(zhàn)略的層面。此外，由于其它方面的激勵補償措施比較欠缺，如:缺乏或者沒有較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途等。工人定崗工資1500元起，每班每月由帶班長選出一人，發(fā)放當月優(yōu)秀員工獎100300元不等。其人事結(jié)構(gòu)也相對比較簡單：董事長一人（父親）、總經(jīng)理一人（兒子）。天佐公司是一家以“石河子開發(fā)區(qū)天佐種子機械開發(fā)有限責任公司”、“新疆石河子開發(fā)區(qū)天佐農(nóng)業(yè)發(fā)展