【正文】 合理 薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。 其次，中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出 “ 打補丁 ” 式的薪酬體系。 再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經常干的事情。 固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個人績效、企業(yè)效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。 薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同 12 構成一個有機的薪酬系統(tǒng)。 很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至是完全忽略。 績效評估方面的問題 績效評估是一個世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復雜且令人頭痛的難題。一般來說 , 合適的評估指標應該是基于工作分析之上的 。 其次，績效評估方式陳舊、單一。 我國員工績效考 13 核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則但在實際的考核中 , 往往忽視定量測評 , 這就造成了考核，既缺乏科學性 , 又難以避免隨意性和片面性。員工績效評估是一種專業(yè)性較強的管理活動 , 要求管理者具有相關的專業(yè)知識與專業(yè)技能 , 特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能 , 只有設計出科學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性 和可信度。 最后， 績效管理功能嚴重缺失。企業(yè)的評估結果與其他管理活動關聯(lián)不大 , 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關因素往往是制度以外的 , 而作為制度內因素的績效評估卻被其他 潛規(guī)則 所淹沒。 4 中小企業(yè)薪酬問題產生的原因分析 目前我國民營企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個方面 家族式管理 14 目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構成。使引進人才和企業(yè)員工很難排解 “ 打工 ” 心態(tài)和情結而與企業(yè)核心層凝聚在一 起，也就很難形成 “ 命運共同體 ” ，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn) “ 火不過三年， 富不過三代 ” 的現(xiàn)象。 現(xiàn)代薪酬管理方法與技術導入不足 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有 余地監(jiān)控企業(yè)運作，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在 “ 隨意 ” 中合情合理。此原則強調薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。 確定公司薪酬的外部競爭力。薪酬定位有三種策略可以 選擇：一是領先政策，薪資的競爭力定位比較高，領先于市場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。因此，領導者必須對下屬進行認真分析、找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。 例如：員工實行 “ 三工并 存，動態(tài)轉換 ” 即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉為合格工人或試用工人。 建立科學的薪酬制度 國內中小 民營 企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。 員工的工資標準應由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學的標準來制定，除 了重視員工的經濟性報酬，還必須有效利用非經濟報酬，譬如對員工的關懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵方式才能有效調動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 工作細則描述一份工作的內容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要 干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。評定標準必須盡量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。評定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。另外 , 為了消除績效評估過程中的封閉性和神秘性 , 有必要令員工介入 , 從而形成 “ 魚缸效應 ”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判。在變化 18 加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。在 X 年的人力資源管理專業(yè)學習過程中，任課老師們的學識淵博、治學嚴謹 時 常 影響著我。我相信，在未來的日子里我會更加努力學習，充分利用所學知識， 回報社會、師長。在此對我的老師們深表感謝！ 在論文寫作過程中，我的一些同學、朋友也給了我巨大的幫助與鼓勵。正是她在本論文的寫作過程中的悉心指導、熱情鼓勵 ，在繁忙的工作中抽出時間來 為我修改論文，我才能順利完成我的畢業(yè) 論文。而且，薪酬永遠是最變化莫測又最令人神 經過敏的東西。在員工績效評估方面 , 應建立多重評估體制 , 這便要求對員工的評估不僅包括公務員的自我評估、同事 的評估、上級評估、顧客的評估 , 還應當包括相關專業(yè)的專家評估。評定表格可以將工作細則為基礎，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂觀的層次、現(xiàn)實的層次和最基本限度的層次，分別對應于優(yōu)秀、良好和合格三個等級。知識技術水平得到了提高，再加上有了要實現(xiàn)的目標，都將激發(fā)員工獨立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產力、更好對顧客服務、更大的銷售額、更高的利潤，從而形成良性循環(huán)?？冃гu估體系的構建，包括工作細則和 17 工作表現(xiàn)標準體系兩個部分。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。 因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。對低工資人群，獎 16 金的作用十分重要；對收入較高的人群特別是知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對從事笨重、危險。事實上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設計人員主要從企業(yè)的財務承受力與市場競爭力兩個因素進行綜合平衡。因為薪酬的外部競爭力與公司財務承受能力之間是互相制約的，片面地強調任何一個因素都不是好的解決方案：單一強調競爭力，忽視財務的承受能力將會使得企業(yè)的成本增加，甚至導致你公司在經營上陷入困境；而單一強調財務承受力，忽視外部的競爭力將會使得你公司的薪酬失去競爭優(yōu)勢，長期以往會不利于公司人才梯隊的建設。比如，有些企業(yè)將產品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質人力資源吸納、滯留、潛質提升設置了薪酬水平 “ 無上限 ” 的薪酬特區(qū)。 5 中小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，并參考借鑒國外的成功經驗，按 照薪酬管理的成功規(guī)律和結合國內中小企業(yè)的實際情況，提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當滯后。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權威的 “ 家族站首領 ” 在非人力資本的影子中起著主導作用。員工所在組織并不能運用績效評估這一有效工具找出公務員績效中存在的問題 , 不能針對員工績效中的不足制定合理的績效改進方案 , 不能考慮利用績效評估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。在對員工反饋評估結果時 , 有的企業(yè)只反映考核等次 , 有