中小型民營企業(yè)員工激勵機制存在問題及對策研究-在線瀏覽
2025-05-13 23:22本頁面
【正文】 ............................................................................................................... 22缺乏有效的個體激勵機制..................................................................................... 2負激勵操作不規(guī)范................................................................................................. 3“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱.............................................. 3溝通反饋渠道不暢通............................................................................................. 33有效建立公司的激勵和考核制度......................................................................... 4建立溝通與反饋機制............................................................................................. 5有效實施激勵的手段、方法和技巧..................................................................... 6結(jié)論....................................................................................................................................... 9參考文獻............................................................................................................................. 10天津職業(yè)技術(shù)師范大學本科生學年論文引 言中國改革開放二十多年以來，民營經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟發(fā)展、促進市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量，1978WTO通過對激勵理論和實踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機制很有必要。希望通過這些措施的探析，能對中小民企的發(fā)展提供一些借鑒。激勵機制的內(nèi)涵激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成。在心理學上，激勵可以從三個方面來理解。機制一詞，原指機器的構(gòu)造和原理，用于對有機體的研究時，指有機體的構(gòu)造、功能和相互關(guān)系；用于經(jīng)濟管理的研究時，泛指一個復雜的工作系統(tǒng)。綜上所述，激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵對象之間相互作用的方式。激勵機制的實質(zhì)，是激發(fā)組織成員的動機，使其有一股內(nèi)在動力，朝著組織所期望的目標努力奮斗與前進的心理活動過程。民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。激勵形式單一，漠視對員工深層次的激勵我國民營企業(yè)有的主要是物資激勵,忽視了精神激勵對員工的激勵作用,在一定2天津職業(yè)技術(shù)師范大學本科生學年論文程度上壓抑了員工的積極性,產(chǎn)生激勵與需要的錯位。民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵，主要是員工資和獎金為主,輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行,但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距,引起了員工的不滿；并在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。負激勵操作不規(guī)范負激勵就是對民營企業(yè)員工的違規(guī)、違法行為進行懲罰，以使這種行為不再出現(xiàn)，使犯錯誤的民營企業(yè)員工朝正確的方向轉(zhuǎn)移?！耙匀藶楸尽彼枷肴狈?，人力資源管理理念薄弱“以人為本”就是以人為中心。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。企業(yè)組織的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶。企業(yè)文化的不足，使企業(yè)部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，企業(yè)部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，民營企業(yè)員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。3有效建立公司的激勵和考核制度績效考核是人員任用的依據(jù),是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù),是進行人員培訓的依據(jù),是確定勞動報酬的依據(jù),是對員工進行激勵的手段,也是平等競爭的前提。（1）觀念上,由于中小企業(yè)自身的特點,歷史的原因和現(xiàn)實的原因,大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗管理時期,沒
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1