【正文】 業(yè)成長過程中的困惑和普遍難題。但是，目前，員工激勵手段單一、核心人才流失嚴重、企業(yè)管理成本急劇上升、企業(yè)對人才吸引力不足等等，卻是諸多中小民營企業(yè)普遍存在的問題。因而，從這個層面上來說，本文的研究論題對我國中小型企業(yè)員工的激勵績效的研究以及提高具有重要的意義。目前，優(yōu)秀員工已經(jīng)成為企業(yè)中十分重要的人力資源，對其進行激勵研究是一種必然且具有積極意義。 公平目標 　　公平原則包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。激勵的最大作用就是公司發(fā)現(xiàn)人才并留住人才，在企業(yè)中形成良好的競爭環(huán)境。 成就激勵 近代著名管理學家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 5社會交往 ——權(quán)力欲望 ——成就欲望等三個不同的層次。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇。因此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)在以人為本的激勵機制中針對物質(zhì)激勵進行重點的研究。H 公司對員工的激勵并不完善，主要表現(xiàn)在個人激勵與物質(zhì)激勵上面，客觀來講，目前該企業(yè)無法做到全面監(jiān)控其員工的工作過程，由于其工作內(nèi)容的限制，企業(yè)很難確切地衡量以及評價不同員工的勞動成果，而對于不同崗位的員工需求來講，都有高層次和低層次的區(qū)別，而往往，一些低層次的員工需求通常會將其高層次的需求隱藏，致使公司目前缺少一個既科學又公正的依據(jù)使員工激勵體系更合理。（2）工作成就，就是指在工作中，員工不斷進步、努力工作，從而取得的諸如良好的工作績效、晉升職務(wù)的機會、企業(yè)和同事對其本人的尊重和認可、在工作中取得的與優(yōu)秀人士交往的機會、個人體會到的成就感等等。經(jīng)過對問卷的科學、嚴謹?shù)姆治?，得出以下結(jié)果：其中，X 為相應(yīng)分值的人數(shù)，12345 分別代表 5 分。顯而易見，如果該企業(yè)無法做到全面、有效地激勵員工，那么，員工將無法為企業(yè)做出更大的貢獻。 績效考核和薪酬激勵結(jié)構(gòu)欠合理H 公司對員工所采用的薪酬由三部分構(gòu)成，分別是崗位工資、績效工資和研發(fā)貢獻獎勵。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知?？墒牵敼P者與該企業(yè)的員工交流時發(fā)現(xiàn)，一部分員工根本不清楚公司的企業(yè)文化是什么，那些知道企業(yè)文化的，只是單純表面上的了解，對于其深刻的內(nèi)涵卻一無所知。但是這種激勵機制在具體實施中還是存在著一定的問題，并且這些問題還有待于解決，在我國的中小企業(yè)中這些問題顯得尤為突出。很多年輕人起初都懷有自己的夢想，想有自己一番事業(yè)，當他們進入 H 公司之后，面對公司的陳舊模式他們力圖改變公司，使公司能夠蒸蒸日上，從而得到領(lǐng)導的賞識，實現(xiàn)自己的抱負，但是經(jīng)過一段時間的努力以后才發(fā)現(xiàn)，H 公司那些固有的模式已經(jīng)根深蒂固了，根本動搖不了，最后自己不得不隨波逐流，也形成那樣一個慣性，最終發(fā)現(xiàn)依靠個人的力量根本不可能改變長期以來形成的舊習慣。目前，H 公司也沒有一套真正的激勵辦法，甚至沒有明確的崗位職業(yè)分工，績效也只能是流于形式，員工也不會重視，這樣企業(yè)就長期處在一個惡性循環(huán)的環(huán)境之中。而企業(yè)又都是以營利為目的的，企業(yè)的財力物力是有限的，不會拿出過多的物質(zhì)獎勵，這樣，對那些素質(zhì)不是很高的員工，會隨著物質(zhì)獎勵的減少或者停止而對工作也慢慢的失去動力和興趣，最后導致工作效率下降，從而對企業(yè)的營利造成影響。H 公司應(yīng)就企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系，雙方所建立的契約并不是十分完善，勞動合同原本就不能夠?qū)⑺锌赡馨l(fā)生的情況涵蓋在內(nèi)，其中包括員工的素質(zhì)以及員工在工作中的態(tài)度等等，這些企業(yè)都不可能從員工過往的職業(yè)經(jīng)歷中所獲取，因此雙方的契約和合同關(guān)系是建立在相互信任的基礎(chǔ)上的，而信任又需要長時間的觀察，最終在信任的基礎(chǔ)之上也就獲得了個人的聲譽。這樣不僅僅有利于培養(yǎng)科技人員的責任感、成就感和歸屬感，還有助于進一步激發(fā)他們的進步。如同一只看不見的手貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面。寧波聯(lián)達絞盤有限公司不僅僅資金方面不是很充裕，另外，又非常需要留住和引進人才，所以要設(shè)計合理的薪酬體系，使得激勵作用發(fā)揮到最大。崗位工資為人才的生活提供了可靠的保障，激勵他們不斷地奮斗，體現(xiàn)了按勞分配的原則。對于法定福利，我們應(yīng)做到盡可能的完善包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金的五險一金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和住房公積金的三險一金。 “內(nèi)在”薪酬如果設(shè)計合理相比較“外在”薪酬有更好的激勵效果并且持續(xù)時間會更長，它的宗旨是為了滿足員工更高層次的需求。同樣這樣也可以嚴格的控制訓練成本和效益的關(guān)系。這樣可以激勵他們努力工作忠于企業(yè)?？傊琀 公司應(yīng)當建立健全自身的激勵系統(tǒng)，使其科學合理，對于精神激勵也要全面實施，在實施的過程中授予其充分的權(quán)利，這樣員工的工作積性和效率就會得到極大提高，企業(yè)也會發(fā)展的更好。H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究（開題報告） 18附件 1H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究商務(wù)管理（545112171739）許奕雯1 研究背景我國經(jīng)濟經(jīng)過三十多年的持續(xù)發(fā)展，它的整體結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，而不斷增加的中小型民營企業(yè)對國民經(jīng)濟增長的貢獻則是最突出的內(nèi)容。目前，越來越多的中小民營企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)，尤其受到嚴峻挑戰(zhàn)的是員工管理上。1959 年，彼得坦姆仆模型，它對各種激勵因素的重要性進行了排序，通過研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工與企業(yè)中其他類型的員工相比更加重視自身的成長性，他們希望得到工作上的自主權(quán)，并有很高的成就需要；與之相反，他們對于金錢的需求居次。其主要觀點為，我國正處于社會主義初級階段這個基本國情決定了在我國的企業(yè)之中，要想實現(xiàn)激勵的最好效果，就必須物質(zhì)激勵和精神激勵同時進行，不可荒廢任何一方面，兩者有機結(jié)合、相輔相成，才能實現(xiàn)激勵的最佳，也是最終目的。如今，知識和科技在促進經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，對知識型員工的激勵同樣也引起了我國眾多學者的關(guān)注，他們通過研究，提出了在我國，影響知識型員工的激勵因素的內(nèi)容。在研究顯性激勵后，黃載勝指出，從一定意義上講，在顯性激勵中，有一個有效作用的邊界，即在貨幣的邊際效益好的時期，顯性激勵是有突出作用的，而一旦貨幣的邊際效益減少，便容易產(chǎn)生激勵錯位，甚至是激勵失靈的現(xiàn)象。2022 年，陳井安、景光儀在對一些問卷調(diào)查結(jié)果進行匯總、整理、分析后發(fā)現(xiàn)，知識型員工對“業(yè)務(wù)成就” 、 “工作環(huán)境” 、 “薪酬福利”和“個人成長”等各種激勵因素的側(cè)重是根據(jù)不同的性別、職稱、年齡段、學歷層次而不同的，鑒于此，為了提高所有知識型員工對企業(yè)的滿意度，他們提出了具體問題具體分析的方法，即對不同特征的知識型員工實習不同的激勵方式，也就是差異化激勵策略。其具體方法為綜合的運用管理學、經(jīng)濟學以及心理學，有效的利用內(nèi)部構(gòu)建勞動力競爭及外部依賴人才市場的支持，建立起知識型員工的隱性激勵機制。獎。要想實現(xiàn)激勵價值的最大化，可以著力建立一種內(nèi)部有競爭做打動、外部有市場進行推動以及個人主觀能動大發(fā)揮的隱性激勵機制。在我國國內(nèi)，2022 年，張望軍、彭劍鋒采取調(diào)查問卷的方式，調(diào)查了 150 多名包括華為公司在內(nèi)的幾家公司的研發(fā)人員，調(diào)查了對創(chuàng)新型員工進行激勵的因素以及他們的內(nèi)在需求是什么，并就如何對知識型員工進行成就和心理等方賣弄的激勵進行了有意的探討。鑒于此，企業(yè)在建立員工激勵機制時，要達到在工作中提高知識型員工自身能力和促進其個體發(fā)展的目的，就需要仔細謀劃企業(yè)員工的工作及崗位安排，另一方面需謹記的是，合理的薪酬也是調(diào)動、提高知識型員工的工作積極性和創(chuàng)造性的重要因素。由此看出，全面激勵理論強調(diào)的是在企業(yè)經(jīng)營管理的整個過程中，都應(yīng)該加強激勵，并且，被激勵的對象不僅是知識型員工，而是所有的企業(yè)員工，并且是綜合運用物質(zhì)和精神激勵兩種方式，全面激勵理論認為，只有這樣實施，才能取得激勵的最好，也是最大效果。我國學者對激勵的理論研究，是在借鑒國外已有研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國國情進行的改進，H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究（開題報告） 20主要包括以下幾個方面：（1）同步激勵理論。坦姆仆模型和安盛咨詢公司的“知識員工激勵因素”模型為代表。2 文獻綜述H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究（開題報告） 19 研究現(xiàn)狀 國外研究現(xiàn)狀如何更好的激勵人，使他們發(fā)揮出更大的作用，這個問題，在上個世紀初，就是從心理學家到管理學家以致社會學家們探討的重點，他們從本身研究的領(lǐng)域出發(fā)，提出了許多關(guān)于激勵方面的理論?？墒牵軌蛟诤艽蟪潭壬蠜Q定企業(yè)科技和自主創(chuàng)新能力的是員工，他們是企業(yè)中重要的人力資源。他們在學習和工作上給予我們以指引和激勵，相信這段學習經(jīng)歷將為我以后的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。結(jié)論本文研究了國內(nèi)外的理論機制，在探討的過程中結(jié)合了中小民營企業(yè)的員工激勵方式和具體的案例等等，然后進行總結(jié)和歸納，最終對改進中小民營企業(yè)的激勵機制提出了幾點相關(guān)的建議。同時為了提高工作的豐富性，也可以讓優(yōu)秀員工參與整個研究項目和公司的管理。培訓結(jié)束后它的效果反饋和評估同樣也是活動設(shè)計的重要部分。H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 17 內(nèi)在薪酬對于“內(nèi)在”薪酬，指的是非物質(zhì)的工作獎勵，滿足員工工作本身和工作環(huán)境的高層次的要求。人才對中小企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。而外在”薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+福利+沉淀式年終分紅。 設(shè)計激勵型全面薪酬體系在現(xiàn)在這個社會中國，對人們的生存和發(fā)展起到保障的就是薪酬，同時又反映了人們的能力和社會地位，能夠吸引和激勵人才。但同時它又是“實”的。另外，H 公司在績效考核的過程中，要根據(jù)考核的結(jié)果給予獎罰，最終保證激勵機制的正常和有效運行。H 公司應(yīng)將權(quán)利在組織中由一級轉(zhuǎn)移到另一極，即這一部分權(quán)力由高層轉(zhuǎn)移到了低層。這種員工招聘來源決定了企業(yè)中肯定有一部分員工是業(yè)務(wù)能力水平和素質(zhì)度相對低下。在這樣的企業(yè)中，員工們也會養(yǎng)成積極向上的工作作風和工作態(tài)度，自己的業(yè)績提高了，得到了更多的收益，久而久之，企業(yè)的形象也就改變了，也形成了良好的有效激勵的循環(huán)，企業(yè)的也會不斷地上升壯大。H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 13 管理模式陳舊,不適合企業(yè)發(fā)展H 公司的管理模式過于陳舊，還是按照原先的以家族為單位的管理模式，具有一定的排外性。長此以往，這種激勵不但實現(xiàn)不了企業(yè)的初衷，而且還會產(chǎn)生相反的效果，不利于公司的發(fā)展。比如，在產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域，H 公司提出“日新月異，領(lǐng)先一步” ，即在產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域堅持領(lǐng)先。環(huán)境對人的影響的作用是不可估量的，精神環(huán)境對人的影響也是不容忽視的。公司高層認為，采用負向激勵，可以達到一舉兩得的目的，即既可以刺激員工好好工作，又可以為企業(yè)節(jié)省開支，實際上，這是一種片面的看法。由此，我們得出這樣一個結(jié)論，那就是在這個企業(yè)中，員工并沒有得到企業(yè)充分的激勵。H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 8筆者隨機選擇了 120 名該公司員工來做為此次調(diào)查的對象。（1）薪酬水平，指的是企業(yè)所提供給員工的薪酬福利，在與其它企業(yè)競爭比較及在內(nèi)部公平分配這兩方面的情況。 員工 激勵的 歷史從 H 公司建立之初不重視對員工的激勵，到現(xiàn)在公司從決策者到管理者開始實行相應(yīng)的措施來激勵員工，尤其是對優(yōu)秀員工的激勵，都是一步一步在前進中摸索出來的，如今，H 公司對員工激勵的方式也在逐漸的多樣化，從簡單的薪酬激勵到精神激勵，再到如今多種的激勵方式，不可否認，這是一種很好的現(xiàn)象，足以體現(xiàn)了 H 公司對激勵的重視度在不斷加強。 物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。目前，在許多大公司中，培訓已成為一種正式獎勵，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進工作品質(zhì)的一種方式。不同崗位有著不同的價值，激勵的一個目的就是對不同崗位的員工進行價值肯定，更好的激發(fā)該崗位對企業(yè)的貢獻上來?？茖W的激勵機制能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制，更好的開發(fā)員工的潛在能力。 效率原則 　　效率原則包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，激勵能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)激勵成本控制。 員工的概念本文所指員工指的是優(yōu)秀員工，即利用知識或信息工作的人。目前，我國企業(yè)總數(shù)H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 2的五分之四以上是中小型民營企業(yè)，其已經(jīng)成為推動我國市場經(jīng)濟快速穩(wěn)定發(fā)展的一支重要力量，國民經(jīng)濟的健康、快速發(fā)展，一個重要的因素就是中小型民營企業(yè)的存在和發(fā)展，因而，作為對中小型民營企業(yè)發(fā)展具有很大影響力的企業(yè)員工的激勵機制建設(shè)的研究，是一個重要而又迫切的課題，這對于我國國民經(jīng)濟的健康發(fā)展具有十分重要的意義。目前，越來越多的中小民營企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)，尤其受到嚴峻挑戰(zhàn)的是員工管理上。 salary systemIII目錄1 緒論 ..........................................................1 研究背景 .............................................................1 研究目的以及意義 .....................................................1 研究思路及方法 .......................................................22 員工激勵相關(guān)概述 ...............................