我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題與對策分析報告(存儲版)
【正文】 是完善我國公務(wù)員激勵機(jī)制的關(guān)鍵。（二）運(yùn)用科學(xué)的激勵手段提高激勵效能完善公務(wù)員薪酬的主體，即工資制。保健因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；激勵因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會認(rèn)可和責(zé)任等。晉升制度方面，首先，增加公務(wù)員級別總數(shù)設(shè)置，增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望晉升級別，從而調(diào)動起他們的工作積極性。工作績效是國家公務(wù)員對社會的貢獻(xiàn)，是由勞動轉(zhuǎn)化和凝結(jié)的成果。既然是考核獎懲制度，那就要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，不管是領(lǐng)導(dǎo)干部或是普通公務(wù)員都應(yīng)該受到平等的對待。完善公務(wù)員的激勵機(jī)制要從多方面入手，結(jié)合崗位實(shí)際，量化考核標(biāo)準(zhǔn)、明確行為準(zhǔn)則、激勵與考核掛鉤、獎懲得當(dāng)、嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)原則執(zhí)行，致力于建立一套以成效為本、以服務(wù)精神為根的管理制度，從而提高公務(wù)員隊伍整體素質(zhì)和工作效率。［5］馬志敏：《論完善公務(wù)員激勵機(jī)制的有效途徑》，《運(yùn)城學(xué)院學(xué)報》2008年第3期。[13] 李勇：《淺析提高公務(wù)員工作積極性的激勵機(jī)制》，《中國行政管理》2004年第3期。致謝本次的論文設(shè)計和完成是在導(dǎo)師胡紅霞老師耐心指導(dǎo)下進(jìn)行的。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。[19] 程林：《公務(wù)員激勵機(jī)制的健全》，《學(xué)習(xí)月刊》2005年第7期。[11] 耿相魁：《我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題與改進(jìn)》，《廣東行政學(xué)院學(xué)報》2009年第8期。［3］王環(huán)宇：《論我國公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題及對策完善》，《法制與社會》2009年第4期（下）。結(jié)論公務(wù)員激勵機(jī)制的實(shí)施對于公務(wù)員自身隊伍建設(shè)、公務(wù)員的工作效率、政府部門勤政廉潔形象起著至關(guān)重要的作用，因此，健全和完善公務(wù)員激勵機(jī)制有著重要的意義。 段保平：《當(dāng)前公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題及對策》，《沿海企業(yè)與科技》2005年第12期。對公務(wù)員的考核重點(diǎn)是考績。事實(shí)證明，等次過少，不能反映公務(wù)員時間情況的復(fù)雜性，一方面有失公正，另一方面也損害了考核制度的激勵功能，因此建議適當(dāng)增加等次。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，使用一個人應(yīng)當(dāng)考慮工作動機(jī)及保健、激勵兩個因素，也就是內(nèi)因與外因兩個因素。建立起能與激勵機(jī)制配套的政策，并能夠在組織內(nèi)貫徹執(zhí)行，保證激勵的持久性。 紀(jì)律懲戒激勵力度不夠。 馬志敏：《論完善公務(wù)員激勵機(jī)制的有效途徑》，《運(yùn)城學(xué)院學(xué)報》2008年第3期。晉升激勵制度不健全。負(fù)激勵具有警示、矯正、教育作用和壓力效應(yīng)，是激勵機(jī)制不可缺少的重要組成部分。這樣就造成了一種現(xiàn)象，若想晉升工資，只要混時間、不犯錯就可以了。激勵活動多處于自發(fā)狀態(tài)，沒有相應(yīng)的制度和法律作保障，缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)，實(shí)踐中具有盲目性。這種考核檔次少產(chǎn)生的激勵缺位對公務(wù)員行為的影響集中表現(xiàn)在工作消極、被動、不愿承擔(dān)過多、過重的責(zé)任、不求有功、但求無過。市場經(jīng)濟(jì)講究公平競爭和平等待遇，同等條件下創(chuàng)造同等價值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。影響公務(wù)自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對其影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個因素。而競爭的群體效應(yīng)則是公務(wù)員隊伍素質(zhì)和行政工作效率的提高。及時適度性。這些規(guī)則制約著公務(wù)員的各個方面，構(gòu)成了一套完整而嚴(yán)密的規(guī)范體系。公務(wù)員激勵是指創(chuàng)設(shè)滿足公務(wù)員需要的條件，激發(fā)其動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。激勵適度是指激勵應(yīng)與業(yè)績相稱，大功大獎，小功小獎，無功不獎。國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。如果說公務(wù)員的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么，政府對公務(wù)員的鞭策、激勵便是推動公務(wù)員完善自我，實(shí)現(xiàn)其價值目標(biāo)的外因。我們有理由說，實(shí)施國家公務(wù)員制度的十年，就是公務(wù)員管理適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律、充分發(fā)揮競爭激勵機(jī)制作用的十年，今后公務(wù)員管理體制建立仍將圍繞適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個中心，一競爭激勵機(jī)制的建立和健全為核心。當(dāng)前，由于公務(wù)員管理沒有一部完整的立法規(guī)范，一個部門或者一個單位采取的激勵手段和方法往往以保護(hù)部門或單位利益為出發(fā)點(diǎn)，缺少橫向、整體的均衡性和協(xié)作性，各自為政的實(shí)施動機(jī)，終將引發(fā)公務(wù)員的比較心里。其中工齡工資和基礎(chǔ)工資由于性質(zhì)的關(guān)系相對來說比較穩(wěn)定，很難起到激勵作用。目前，我國處在市場經(jīng)濟(jì)的浪潮中，市場經(jīng)濟(jì)作為一種利益經(jīng)濟(jì)，是建立在“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)之
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