【文章內容簡介】 值”一欄中，數字都是負數，這說明這些相對重要的激勵內容與員工的心理預期并不相符。由此，我們得出這樣一個結論，那就是在這個企業(yè)中，員工并沒有得到企業(yè)充分的激勵。在這個企業(yè)中，員工的個人能力沒有得到充分的發(fā)揮。顯而易見，如果該企業(yè)無法做到全面、有效地激勵員工，那么，員工將無法為企業(yè)做出更大的貢獻。另一方面，在上表中，我們還可以看出，H 公司員工認為重要的激勵內容中處于第一位的是工作成就，薪酬水平是第二位，位于第三位的是個體發(fā)展，而第四位的是工作自主性?？墒?，在我們的調查中發(fā)現，該企業(yè)的員工對企業(yè)最不滿意的地方就是員工認為在激勵中應當處于第二位的薪酬水平。4 H 公司員工激勵存在問題分析 經濟激勵占主要地位,激勵方式單一H 公司對員工的激勵主要是經濟方式，這種激勵方式可以滿足員工對物質上的需求，可一旦 H 公司給予的薪酬水平低于其他企業(yè)的時候，這就不利于新員工的加入，更進一步極有可能會使得員工辭職離開公司，因而，從這個意義上講，經濟激勵的方式只是暫時，并不能保證持久。另一方面，在長時期經濟激勵的影響下，員工的關注點便是自己的所作所為能為自己帶來多少經濟利益，而對企業(yè)的整體組織目標和績效情況疏于考慮，長此以往，這會使得員工對公司的責任度下降，甚至影響到員工與公司的信任關系。目前，在 H 公司的激勵中，多勞并不多得，扣多獎少， “負向激勵”多，正向激勵少，員工多關注工作量的能否完成，在工作中缺乏積極性，沒有工作熱情，對工作質量的提高和完善并不重視，公司激勵不能很好的調動、保持員工積極性的弊端逐漸的顯現出來。公司高層認為，采用負向激勵，可以達到一舉兩得的目的，即既可以刺激員工好好工作，又可以為企業(yè)節(jié)省開支，實際上，這是一種片面的看法。這是因為，在公司中，員工一旦遭遇負向激勵，反應在頭腦里的第一個認識就是企業(yè)是不是在克扣我的薪酬，因而，在接下來的工作中，工作積極性會大打折扣，只以完成工作為目的，而不會注重改進工作，這會使得逐漸員工與企業(yè)的對立，使員工在企業(yè)中沒有歸屬感，最終，員工便會選擇離開企業(yè)，這就造成了企業(yè)人員的流失，不利于 H 公司的發(fā)展。 績效考核和薪酬激勵結構欠合理H 公司對員工所采用的薪酬由三部分構成，分別是崗位工資、績效工資和研發(fā)貢獻獎勵。而在公司內部，出現了一種薪酬水平有失公平性的現象。這是因為，在 H 公司，H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 11員工的薪酬水平是由崗位工資和績效工資兩部分組成的，崗位工資是公司規(guī)定的具有穩(wěn)定性的工資，而在績效工資方面，則是部門主管根據員工平時的表現而決定多少的，由于缺乏統(tǒng)一的考核標準和體系，其決定權掌握在部門主管手中，而部門主管多是根據主觀性評價，這就使得績效工資存在的不公平的可能。另外，薪酬的第三部分——研發(fā)貢獻獎勵，公司不但沒有設定相應的研發(fā)標準，甚至近百分之五十的員工不知道有這一部分薪酬的存在。綜上所述，H 公司不但沒有建立合理、科學的績效考核體系，甚至績效考核具有很大的主觀性，使得目前企業(yè)無法形成靈活和競爭力強的薪酬機制。 缺乏企業(yè)文化的支撐激勵機制的正常發(fā)揮需要以一定的環(huán)境為基礎，這里的環(huán)境既指物質上的環(huán)境，也指精神文化方面的環(huán)境，這兩個方面的環(huán)境相互協調，相互作用，共同影響著人們，使人們不斷的去適應它。環(huán)境對人的影響的作用是不可估量的，精神環(huán)境對人的影響也是不容忽視的。在企業(yè)中，企業(yè)文化就是精神環(huán)境的基礎。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。 企業(yè)文化集中體現了一個企業(yè)經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為，既是企業(yè)的無形資產，也具有激勵員工的作用。如今，企業(yè)日益重視企業(yè)文化的建設和作用。以人為本，是企業(yè)文化的重要內容，企業(yè)要想對員工形成全方位的激勵，就要力爭滿足全體員工的不同需求。企業(yè)文化對員工形成的激勵是在潛移默化中，它能夠使員工主動為了企業(yè)的發(fā)展目標而不斷努力，而其他的激勵大多是以利益為出發(fā)點，用這些可以吸引員工的利益促使員工去做好工作。H 公司經過不斷的發(fā)展，擁有了自己的企業(yè)文化。比如，在產品研發(fā)領域，H 公司提出“日新月異，領先一步” ，即在產品研發(fā)領域堅持領先。無障礙溝通是企業(yè)在日常的工作中強調的。可是，當筆者與該企業(yè)的員工交流時發(fā)現，一部分員工根本不清楚公司的企業(yè)文化是什么，那些知道企業(yè)文化的，只是單純表面上的了解，對于其深刻的內涵卻一無所知。由此我們可以看出，該公司的文化目前還只是停留在物質文化階段，這是表層階段，而真正的企業(yè)文化建設活動并沒有正式開展，因此，企業(yè)文化所能發(fā)揮的從輻射到激勵，從凝聚到約束再到導向的功能并沒有得到發(fā)揮。 激勵缺乏制度性、公平性和針對性 在 H 公司中，崗位分工不明確，績效考核體系沒有明確的標準，員工實際的業(yè)績情況并不能通過考核體系準確地反應出來，更值得注意的是，H 公司對員工在薪酬方面的獎勵沒有明確的標準，企業(yè)對優(yōu)秀員工的獎勵，多是根據企業(yè)管理者的隨性安排。如此一來，很多員工就會懷疑公司的績效考核制度存在的必要性，認為績效考核制度即使存在，但是也不能正確的評價他們的工作，與之相掛鉤的薪酬也就失去了吸引力，H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 12這種讓員工疑似有失公平的現象使得一部分員工選擇離開 H 公司，去尋找他們認為更具有合理性制度存在的企業(yè)，造成了公司人才的流失，不利于其發(fā)展。H 公司對于員工的激勵方式沒有進行實地的調查分析，單純以國內外和其他企業(yè)的激勵機制為藍本，并沒有融入到自身企業(yè)的實際中，造成了公司的激勵并不符合公司本身的具體情況，對那些真的需要激勵以及采取何種激勵的內容，既沒有針對性，又沒有做到及時的激勵，不但沒有實現企業(yè)制定激勵的初衷，還出現了人力、物力的浪費。此外，還需要注意的一點是，H 公司對員工的激勵沒有采取具體問題具體分析的方法，從業(yè)務人員到客服人員，從研發(fā)人員到操作人員，所有的員工都是同一種激勵方式，按照同一種標準，這就使得在激勵中，業(yè)務人員雖然很好地完成了任務，但是沒有專門的業(yè)務獎金，逐漸他們便失去興趣去開拓新的業(yè)務，研發(fā)人員得到了獎勵，但是，在事業(yè)上的成就感卻沒有滿足。長此以往，這種激勵不但實現不了企業(yè)的初衷，而且還會產生相反的效果，不利于公司的發(fā)展。5 H 公司員工激勵失效的原因分析在當今這個經濟的時代，我國的中小民營企業(yè)中關于員工激勵機制存在著非常嚴重的問題，所以企業(yè)對員工的依賴程度大幅度提高，從而迫使企業(yè)不得不開始重視人才的引進、培養(yǎng)和保留，并想方設法的通過各種激勵手段來留著人才，并忠于企業(yè)，積極工作。但是這種激勵機制在具體實施中還是存在著一定的問題，并且這些問題還有待于解決，在我國的中小企業(yè)中這些問題顯得尤為突出。本文結合自己的調查與相關文獻，總結出導致 H 公司員工的激勵失效的原因. 公司的經營者和管理者眼光狹隘這是大多數企業(yè)的通病，H 公司的高層也有這樣的思想,他們單純的認為只要給些物質獎勵，員工們就會努力工作，殊不知，他們的這種物質獎勵對員工起不了太大的作用，反而給企業(yè)造成無謂的開支。H 公司經營者和管理者把全部的精力都放在企業(yè)的發(fā)展上，很少真正的用心去關注企業(yè)員工的變化和發(fā)展。他們的眼光總是停留在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，或者是剛剛建立激勵的時候，他們的觀念還是停留在一味的強調物質上的激勵，忽視了員工精神上的需求。H 公司的部分的管理者因為跳不出自己企業(yè)，眼光和思路總是徘徊在自己地企業(yè)內部，所有的工作和思考都是圍繞自己的企業(yè)，他們不能上升到同行業(yè)間的社會層面，使得自己的觀念總是停留在自己小范圍內，對員工的物質激勵跟不上同行業(yè)的競爭者。根據亞當斯的公平理論，員工自然會產生橫向對比的心理，看到自己的待遇沒有同行好，自然會產生不滿的情緒和反抗的心理，從而直接影響到員工的工作效率，進而導致生產積極性和效率的降低甚至離職。H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 13 管理模式陳舊,不適合企業(yè)發(fā)展H 公司的管理模式過于陳舊，還是按照原先的以家族為單位的管理模式，具有一定的排外性。這種管理模式讓員工覺得自己和公司都是單獨的，員工不能融入在公司當中，激勵對他們也產生不了多大的作用。很多年輕人起初都懷有自己的夢想，想有自己一番事業(yè)，當他們進入 H 公司之后，面對公司的陳舊模式他們力圖改變公司，使公司能夠蒸蒸日上，從而得到領導的賞識，實現自己的抱負，但是經過一段時間的努力以后才發(fā)現，H 公司那些固有的模式已經根深蒂固了，根本動搖不了，最后自己不得不隨波逐流，也形成那樣一個慣性，最終發(fā)現依靠個人的力量根本不可能改變長期以來形成的舊習慣。所以，那些員工也失去了信心。員工都會面臨兩個選擇，一是隨波逐流；一是自動離職。所以，想要破除舊的落后的管理模式，關鍵就在于公司經營者和管理者的意識和決心。 績效考核制度不健全完善的績效考核制度是有效激勵的保證。管理者和普通職員在一個激勵完善的企業(yè)中工作會比較輕松，也能公平公正的根據考核辦法對員工的工作業(yè)績進行考核，在這種激勵的調動下，在這樣公平的環(huán)境中，無論是對員工還是對管理者來說都是有促進作用的，并且有精神激勵的作用。在這樣的企業(yè)中，員工們也會養(yǎng)成積極向上的工作作風和工作態(tài)度，自己的業(yè)績提高了，得到了更多的收益，久而久之，企業(yè)的形象也就改變了，也形成了良好的有效激勵的循環(huán)，企業(yè)的也會不斷地上升壯大。但是目前 H 公司的管理者們缺乏對激勵的正確客觀的認識，還是停留在舊觀念、舊模式的層面。目前，H 公司也沒有一套真正的激勵辦法，甚至沒有明確的崗位職業(yè)分工，績效也只能是流于形式，員工也不會重視，這樣企業(yè)就長期處在一個惡性循環(huán)的環(huán)境之中。結果就是對員工的物質和精神激勵與其為公司所做的貢獻不成比例，有時候會導致員工對績效考核制度產生懷疑和不信任。一旦員工對績效考核制度失去了信心，那么根據績效考核結果所進行的員工激勵對員工其實就起不到作用了。H 公司公司凝聚力就會因此減弱，員工沒有歸屬感，人員流動現象會比較頻繁。 企業(yè)員工素質參差不齊,整體素質較低中小民營企業(yè)中有很大一部分是鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)，這些民營企業(yè)因為他們的地域局限性和企業(yè)本身的各方面限制，決定了他們不可能招到全部是高素質、高學歷的員工。他們只能是就近招聘或者是就熟招聘。這種員工招聘來源決定了企業(yè)中肯定有一部分員工是業(yè)務能力水平和素質度相對低下。這種素質相對比較低的員工，他們的價值觀往往決定了他們對物質激勵更感興趣，因此企業(yè)只有不斷地通過物質激勵來調動這些H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 14員工的工作積極性。而企業(yè)又都是以營利為目的的，企業(yè)的財力物力是有限的，不會拿出過多的物質獎勵，這樣，對那些素質不是很高的員工，會隨著物質獎勵的減少或者停止而對工作也慢慢的失去動力和興趣，最后導致工作效率下降，從而對企業(yè)的營利造成影響。并且，這種激勵方法會導致一個惡性循環(huán)，因為員工對企業(yè)的物質獎勵產生了依賴性以后，員工的關注往往會停留在那些物質獎勵上，這樣就會分散員工的工作精力和心思，這樣也降低了激勵的作用，并且物質激勵一旦減少或者是取消，就會嚴重影響員工的工作效率，這一定會使得企業(yè)處于低效率運作的惡性循環(huán)中。反過來想，企業(yè)處在這樣一個惡性循環(huán)中，缺乏有效的激勵機制，更不能吸引高素質，高能力的人來企業(yè)，這樣在員工層次上也形成了一個惡性循環(huán)。6 完善 H 公司員工激勵的措施 運用授權激勵方法、逐步建立聲譽激勵授權獎勵并不是一種單一的獎勵方式，它包含了精神獎勵和薪酬獎勵方面。所謂授權就是通過高層的權力者分配部署一部分權力，是員工在他們的監(jiān)督下，在一定范圍內自主的進行工作。H 公司應把特定活動中所需的權利分配給下屬，允許他們自主決策。H 公司應將權利在組織中由一級轉移到另一極，即這一部分權力由高層轉移到了低層。這樣權利的分配和轉移，在一定程度上給予員工權利，同時也是賦予了員工相應的責任，這樣可以激勵員工，提高工作的效率以及他們身上的責任感。H 公司應就企業(yè)和員工之間的雇傭關系，雙方所建立的契約并不是十分完善，勞動合同原本就不能夠將所有可能發(fā)生的情況涵蓋在內，其中包括員工的素質以及員工在工作中的態(tài)度等等，這些企業(yè)都不可能從員工過往的職業(yè)經歷中所獲取，因此雙方的契約和合同關系是建立在相互信任的基礎上的，而信任又需要長時間的觀察，最終在信任的基礎之上也就獲得了個人的聲譽。假若員工有了這樣的聲譽，也就才有可能獲取長期的收益，所以一般情況下，即便是激勵比較小，但是員工們也會努力工作維護自己的聲譽，由此看來聲譽在激勵手段中是很重要的，而且是隱性的。 建立合理的績效考核體系 H 公司要做好自身的經營管理，就必須要設立好績效考評體系，這是一個核心的環(huán)節(jié)，能夠牽引員工的行為。假如沒有績效考核體系，那么獎懲體制就得不到落實?？冃Э己梭w系主要是通過兩個途徑對知識性員工進行獎勵。首先，整個績效考核的過程H 公司員工薪酬激勵機制存在的問題及對策研究 15是雙方溝通的過程，不單單是一方面的，在整個過程中員工不斷改進和成長，同時，整個過程還要保持公平與公正，這樣才能讓員工從心理上感到滿足。另外，H 公司在績效考核的過程中，要根據考核的結果給予獎罰，最終保證激勵機制的正常和有效運行。另外，考核只是為了監(jiān)督整個過程，使得效率提高，有利于實現企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標，但是它并不是 H 公司的最終目的，所以在進行考核的過程中，溝通交流是非常必要的，通過和知識性員工的交流和討論，了解工作情況并進行相應的改進。這樣不僅僅有利于培養(yǎng)科技人員的責任感、成就感和歸屬感，還有助于進一步激發(fā)他們的進步。同時，在企業(yè)中，各同事之間的聯系比較密切，假如在 H 公司中出現了不公平的現象就會得到快速的傳播，影響企業(yè)的形象和榮譽，為企業(yè)