【文章內(nèi)容簡介】 值”一欄中，數(shù)字都是負(fù)數(shù)，這說明這些相對重要的激勵(lì)內(nèi)容與員工的心理預(yù)期并不相符。由此，我們得出這樣一個(gè)結(jié)論，那就是在這個(gè)企業(yè)中，員工并沒有得到企業(yè)充分的激勵(lì)。在這個(gè)企業(yè)中，員工的個(gè)人能力沒有得到充分的發(fā)揮。顯而易見，如果該企業(yè)無法做到全面、有效地激勵(lì)員工，那么，員工將無法為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。另一方面，在上表中，我們還可以看出，H 公司員工認(rèn)為重要的激勵(lì)內(nèi)容中處于第一位的是工作成就，薪酬水平是第二位，位于第三位的是個(gè)體發(fā)展，而第四位的是工作自主性?？墒?，在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的員工對企業(yè)最不滿意的地方就是員工認(rèn)為在激勵(lì)中應(yīng)當(dāng)處于第二位的薪酬水平。4 H 公司員工激勵(lì)存在問題分析 經(jīng)濟(jì)激勵(lì)占主要地位,激勵(lì)方式單一H 公司對員工的激勵(lì)主要是經(jīng)濟(jì)方式，這種激勵(lì)方式可以滿足員工對物質(zhì)上的需求，可一旦 H 公司給予的薪酬水平低于其他企業(yè)的時(shí)候，這就不利于新員工的加入，更進(jìn)一步極有可能會(huì)使得員工辭職離開公司，因而，從這個(gè)意義上講，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的方式只是暫時(shí)，并不能保證持久。另一方面，在長時(shí)期經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的影響下，員工的關(guān)注點(diǎn)便是自己的所作所為能為自己帶來多少經(jīng)濟(jì)利益，而對企業(yè)的整體組織目標(biāo)和績效情況疏于考慮，長此以往，這會(huì)使得員工對公司的責(zé)任度下降，甚至影響到員工與公司的信任關(guān)系。目前，在 H 公司的激勵(lì)中，多勞并不多得，扣多獎(jiǎng)少， “負(fù)向激勵(lì)”多，正向激勵(lì)少，員工多關(guān)注工作量的能否完成，在工作中缺乏積極性，沒有工作熱情，對工作質(zhì)量的提高和完善并不重視，公司激勵(lì)不能很好的調(diào)動(dòng)、保持員工積極性的弊端逐漸的顯現(xiàn)出來。公司高層認(rèn)為，采用負(fù)向激勵(lì)，可以達(dá)到一舉兩得的目的，即既可以刺激員工好好工作，又可以為企業(yè)節(jié)省開支，實(shí)際上，這是一種片面的看法。這是因?yàn)?，在公司中，員工一旦遭遇負(fù)向激勵(lì)，反應(yīng)在頭腦里的第一個(gè)認(rèn)識(shí)就是企業(yè)是不是在克扣我的薪酬，因而，在接下來的工作中，工作積極性會(huì)大打折扣，只以完成工作為目的，而不會(huì)注重改進(jìn)工作，這會(huì)使得逐漸員工與企業(yè)的對立，使員工在企業(yè)中沒有歸屬感，最終，員工便會(huì)選擇離開企業(yè)，這就造成了企業(yè)人員的流失，不利于 H 公司的發(fā)展。 績效考核和薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)欠合理H 公司對員工所采用的薪酬由三部分構(gòu)成，分別是崗位工資、績效工資和研發(fā)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。而在公司內(nèi)部，出現(xiàn)了一種薪酬水平有失公平性的現(xiàn)象。這是因?yàn)?，?H 公司，H 公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策研究 11員工的薪酬水平是由崗位工資和績效工資兩部分組成的，崗位工資是公司規(guī)定的具有穩(wěn)定性的工資，而在績效工資方面，則是部門主管根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)而決定多少的，由于缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，其決定權(quán)掌握在部門主管手中，而部門主管多是根據(jù)主觀性評(píng)價(jià)，這就使得績效工資存在的不公平的可能。另外，薪酬的第三部分——研發(fā)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，公司不但沒有設(shè)定相應(yīng)的研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，甚至近百分之五十的員工不知道有這一部分薪酬的存在。綜上所述，H 公司不但沒有建立合理、科學(xué)的績效考核體系，甚至績效考核具有很大的主觀性，使得目前企業(yè)無法形成靈活和競爭力強(qiáng)的薪酬機(jī)制。 缺乏企業(yè)文化的支撐激勵(lì)機(jī)制的正常發(fā)揮需要以一定的環(huán)境為基礎(chǔ)，這里的環(huán)境既指物質(zhì)上的環(huán)境，也指精神文化方面的環(huán)境，這兩個(gè)方面的環(huán)境相互協(xié)調(diào)，相互作用，共同影響著人們，使人們不斷的去適應(yīng)它。環(huán)境對人的影響的作用是不可估量的，精神環(huán)境對人的影響也是不容忽視的。在企業(yè)中，企業(yè)文化就是精神環(huán)境的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。 企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為，既是企業(yè)的無形資產(chǎn)，也具有激勵(lì)員工的作用。如今，企業(yè)日益重視企業(yè)文化的建設(shè)和作用。以人為本，是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，企業(yè)要想對員工形成全方位的激勵(lì)，就要力爭滿足全體員工的不同需求。企業(yè)文化對員工形成的激勵(lì)是在潛移默化中，它能夠使員工主動(dòng)為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而不斷努力，而其他的激勵(lì)大多是以利益為出發(fā)點(diǎn)，用這些可以吸引員工的利益促使員工去做好工作。H 公司經(jīng)過不斷的發(fā)展，擁有了自己的企業(yè)文化。比如，在產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域，H 公司提出“日新月異，領(lǐng)先一步” ，即在產(chǎn)品研發(fā)領(lǐng)域堅(jiān)持領(lǐng)先。無障礙溝通是企業(yè)在日常的工作中強(qiáng)調(diào)的?？墒?，當(dāng)筆者與該企業(yè)的員工交流時(shí)發(fā)現(xiàn)，一部分員工根本不清楚公司的企業(yè)文化是什么，那些知道企業(yè)文化的，只是單純表面上的了解，對于其深刻的內(nèi)涵卻一無所知。由此我們可以看出，該公司的文化目前還只是停留在物質(zhì)文化階段，這是表層階段，而真正的企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)并沒有正式開展，因此，企業(yè)文化所能發(fā)揮的從輻射到激勵(lì)，從凝聚到約束再到導(dǎo)向的功能并沒有得到發(fā)揮。 激勵(lì)缺乏制度性、公平性和針對性 在 H 公司中，崗位分工不明確，績效考核體系沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，員工實(shí)際的業(yè)績情況并不能通過考核體系準(zhǔn)確地反應(yīng)出來，更值得注意的是，H 公司對員工在薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)對優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，多是根據(jù)企業(yè)管理者的隨性安排。如此一來，很多員工就會(huì)懷疑公司的績效考核制度存在的必要性，認(rèn)為績效考核制度即使存在，但是也不能正確的評(píng)價(jià)他們的工作，與之相掛鉤的薪酬也就失去了吸引力，H 公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策研究 12這種讓員工疑似有失公平的現(xiàn)象使得一部分員工選擇離開 H 公司，去尋找他們認(rèn)為更具有合理性制度存在的企業(yè)，造成了公司人才的流失，不利于其發(fā)展。H 公司對于員工的激勵(lì)方式?jīng)]有進(jìn)行實(shí)地的調(diào)查分析，單純以國內(nèi)外和其他企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制為藍(lán)本，并沒有融入到自身企業(yè)的實(shí)際中，造成了公司的激勵(lì)并不符合公司本身的具體情況，對那些真的需要激勵(lì)以及采取何種激勵(lì)的內(nèi)容，既沒有針對性，又沒有做到及時(shí)的激勵(lì)，不但沒有實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定激勵(lì)的初衷，還出現(xiàn)了人力、物力的浪費(fèi)。此外，還需要注意的一點(diǎn)是，H 公司對員工的激勵(lì)沒有采取具體問題具體分析的方法，從業(yè)務(wù)人員到客服人員，從研發(fā)人員到操作人員，所有的員工都是同一種激勵(lì)方式，按照同一種標(biāo)準(zhǔn)，這就使得在激勵(lì)中，業(yè)務(wù)人員雖然很好地完成了任務(wù)，但是沒有專門的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金，逐漸他們便失去興趣去開拓新的業(yè)務(wù)，研發(fā)人員得到了獎(jiǎng)勵(lì)，但是，在事業(yè)上的成就感卻沒有滿足。長此以往，這種激勵(lì)不但實(shí)現(xiàn)不了企業(yè)的初衷，而且還會(huì)產(chǎn)生相反的效果，不利于公司的發(fā)展。5 H 公司員工激勵(lì)失效的原因分析在當(dāng)今這個(gè)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，我國的中小民營企業(yè)中關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制存在著非常嚴(yán)重的問題，所以企業(yè)對員工的依賴程度大幅度提高，從而迫使企業(yè)不得不開始重視人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和保留，并想方設(shè)法的通過各種激勵(lì)手段來留著人才，并忠于企業(yè)，積極工作。但是這種激勵(lì)機(jī)制在具體實(shí)施中還是存在著一定的問題，并且這些問題還有待于解決，在我國的中小企業(yè)中這些問題顯得尤為突出。本文結(jié)合自己的調(diào)查與相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)出導(dǎo)致 H 公司員工的激勵(lì)失效的原因. 公司的經(jīng)營者和管理者眼光狹隘這是大多數(shù)企業(yè)的通病，H 公司的高層也有這樣的思想,他們單純的認(rèn)為只要給些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工們就會(huì)努力工作，殊不知，他們的這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對員工起不了太大的作用，反而給企業(yè)造成無謂的開支。H 公司經(jīng)營者和管理者把全部的精力都放在企業(yè)的發(fā)展上，很少真正的用心去關(guān)注企業(yè)員工的變化和發(fā)展。他們的眼光總是停留在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，或者是剛剛建立激勵(lì)的時(shí)候，他們的觀念還是停留在一味的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的激勵(lì)，忽視了員工精神上的需求。H 公司的部分的管理者因?yàn)樘怀鲎约浩髽I(yè)，眼光和思路總是徘徊在自己地企業(yè)內(nèi)部，所有的工作和思考都是圍繞自己的企業(yè)，他們不能上升到同行業(yè)間的社會(huì)層面，使得自己的觀念總是停留在自己小范圍內(nèi)，對員工的物質(zhì)激勵(lì)跟不上同行業(yè)的競爭者。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工自然會(huì)產(chǎn)生橫向?qū)Ρ鹊男睦?，看到自己的待遇沒有同行好，自然會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒和反抗的心理，從而直接影響到員工的工作效率，進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)積極性和效率的降低甚至離職。H 公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策研究 13 管理模式陳舊,不適合企業(yè)發(fā)展H 公司的管理模式過于陳舊，還是按照原先的以家族為單位的管理模式，具有一定的排外性。這種管理模式讓員工覺得自己和公司都是單獨(dú)的，員工不能融入在公司當(dāng)中，激勵(lì)對他們也產(chǎn)生不了多大的作用。很多年輕人起初都懷有自己的夢想，想有自己一番事業(yè)，當(dāng)他們進(jìn)入 H 公司之后，面對公司的陳舊模式他們力圖改變公司，使公司能夠蒸蒸日上，從而得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，但是經(jīng)過一段時(shí)間的努力以后才發(fā)現(xiàn)，H 公司那些固有的模式已經(jīng)根深蒂固了，根本動(dòng)搖不了，最后自己不得不隨波逐流，也形成那樣一個(gè)慣性，最終發(fā)現(xiàn)依靠個(gè)人的力量根本不可能改變長期以來形成的舊習(xí)慣。所以，那些員工也失去了信心。員工都會(huì)面臨兩個(gè)選擇，一是隨波逐流；一是自動(dòng)離職。所以，想要破除舊的落后的管理模式，關(guān)鍵就在于公司經(jīng)營者和管理者的意識(shí)和決心。 績效考核制度不健全完善的績效考核制度是有效激勵(lì)的保證。管理者和普通職員在一個(gè)激勵(lì)完善的企業(yè)中工作會(huì)比較輕松，也能公平公正的根據(jù)考核辦法對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，在這種激勵(lì)的調(diào)動(dòng)下，在這樣公平的環(huán)境中，無論是對員工還是對管理者來說都是有促進(jìn)作用的，并且有精神激勵(lì)的作用。在這樣的企業(yè)中，員工們也會(huì)養(yǎng)成積極向上的工作作風(fēng)和工作態(tài)度，自己的業(yè)績提高了，得到了更多的收益，久而久之，企業(yè)的形象也就改變了，也形成了良好的有效激勵(lì)的循環(huán)，企業(yè)的也會(huì)不斷地上升壯大。但是目前 H 公司的管理者們?nèi)狈?lì)的正確客觀的認(rèn)識(shí)，還是停留在舊觀念、舊模式的層面。目前，H 公司也沒有一套真正的激勵(lì)辦法，甚至沒有明確的崗位職業(yè)分工，績效也只能是流于形式，員工也不會(huì)重視，這樣企業(yè)就長期處在一個(gè)惡性循環(huán)的環(huán)境之中。結(jié)果就是對員工的物質(zhì)和精神激勵(lì)與其為公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，有時(shí)候會(huì)導(dǎo)致員工對績效考核制度產(chǎn)生懷疑和不信任。一旦員工對績效考核制度失去了信心，那么根據(jù)績效考核結(jié)果所進(jìn)行的員工激勵(lì)對員工其實(shí)就起不到作用了。H 公司公司凝聚力就會(huì)因此減弱，員工沒有歸屬感，人員流動(dòng)現(xiàn)象會(huì)比較頻繁。 企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊,整體素質(zhì)較低中小民營企業(yè)中有很大一部分是鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營企業(yè)，這些民營企業(yè)因?yàn)樗麄兊牡赜蚓窒扌院推髽I(yè)本身的各方面限制，決定了他們不可能招到全部是高素質(zhì)、高學(xué)歷的員工。他們只能是就近招聘或者是就熟招聘。這種員工招聘來源決定了企業(yè)中肯定有一部分員工是業(yè)務(wù)能力水平和素質(zhì)度相對低下。這種素質(zhì)相對比較低的員工，他們的價(jià)值觀往往決定了他們對物質(zhì)激勵(lì)更感興趣，因此企業(yè)只有不斷地通過物質(zhì)激勵(lì)來調(diào)動(dòng)這些H 公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策研究 14員工的工作積極性。而企業(yè)又都是以營利為目的的，企業(yè)的財(cái)力物力是有限的，不會(huì)拿出過多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣，對那些素質(zhì)不是很高的員工，會(huì)隨著物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的減少或者停止而對工作也慢慢的失去動(dòng)力和興趣，最后導(dǎo)致工作效率下降，從而對企業(yè)的營利造成影響。并且，這種激勵(lì)方法會(huì)導(dǎo)致一個(gè)惡性循環(huán)，因?yàn)閱T工對企業(yè)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生了依賴性以后，員工的關(guān)注往往會(huì)停留在那些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，這樣就會(huì)分散員工的工作精力和心思，這樣也降低了激勵(lì)的作用，并且物質(zhì)激勵(lì)一旦減少或者是取消，就會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作效率，這一定會(huì)使得企業(yè)處于低效率運(yùn)作的惡性循環(huán)中。反過來想，企業(yè)處在這樣一個(gè)惡性循環(huán)中，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，更不能吸引高素質(zhì)，高能力的人來企業(yè)，這樣在員工層次上也形成了一個(gè)惡性循環(huán)。6 完善 H 公司員工激勵(lì)的措施 運(yùn)用授權(quán)激勵(lì)方法、逐步建立聲譽(yù)激勵(lì)授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)并不是一種單一的獎(jiǎng)勵(lì)方式，它包含了精神獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面。所謂授權(quán)就是通過高層的權(quán)力者分配部署一部分權(quán)力，是員工在他們的監(jiān)督下，在一定范圍內(nèi)自主的進(jìn)行工作。H 公司應(yīng)把特定活動(dòng)中所需的權(quán)利分配給下屬，允許他們自主決策。H 公司應(yīng)將權(quán)利在組織中由一級(jí)轉(zhuǎn)移到另一極，即這一部分權(quán)力由高層轉(zhuǎn)移到了低層。這樣權(quán)利的分配和轉(zhuǎn)移，在一定程度上給予員工權(quán)利，同時(shí)也是賦予了員工相應(yīng)的責(zé)任，這樣可以激勵(lì)員工，提高工作的效率以及他們身上的責(zé)任感。H 公司應(yīng)就企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系，雙方所建立的契約并不是十分完善，勞動(dòng)合同原本就不能夠?qū)⑺锌赡馨l(fā)生的情況涵蓋在內(nèi)，其中包括員工的素質(zhì)以及員工在工作中的態(tài)度等等，這些企業(yè)都不可能從員工過往的職業(yè)經(jīng)歷中所獲取，因此雙方的契約和合同關(guān)系是建立在相互信任的基礎(chǔ)上的，而信任又需要長時(shí)間的觀察，最終在信任的基礎(chǔ)之上也就獲得了個(gè)人的聲譽(yù)。假若員工有了這樣的聲譽(yù)，也就才有可能獲取長期的收益，所以一般情況下，即便是激勵(lì)比較小，但是員工們也會(huì)努力工作維護(hù)自己的聲譽(yù)，由此看來聲譽(yù)在激勵(lì)手段中是很重要的，而且是隱性的。 建立合理的績效考核體系 H 公司要做好自身的經(jīng)營管理，就必須要設(shè)立好績效考評(píng)體系，這是一個(gè)核心的環(huán)節(jié)，能夠牽引員工的行為。假如沒有績效考核體系，那么獎(jiǎng)懲體制就得不到落實(shí)?？冃Э己梭w系主要是通過兩個(gè)途徑對知識(shí)性員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。首先，整個(gè)績效考核的過程H 公司員工薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策研究 15是雙方溝通的過程，不單單是一方面的，在整個(gè)過程中員工不斷改進(jìn)和成長，同時(shí)，整個(gè)過程還要保持公平與公正，這樣才能讓員工從心理上感到滿足。另外，H 公司在績效考核的過程中，要根據(jù)考核的結(jié)果給予獎(jiǎng)罰，最終保證激勵(lì)機(jī)制的正常和有效運(yùn)行。另外，考核只是為了監(jiān)督整個(gè)過程，使得效率提高，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)，但是它并不是 H 公司的最終目的，所以在進(jìn)行考核的過程中，溝通交流是非常必要的，通過和知識(shí)性員工的交流和討論，了解工作情況并進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。這樣不僅僅有利于培養(yǎng)科技人員的責(zé)任感、成就感和歸屬感，還有助于進(jìn)一步激發(fā)他們的進(jìn)步。同時(shí)，在企業(yè)中，各同事之間的聯(lián)系比較密切，假如在 H 公司中出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象就會(huì)得到快速的傳播，影響企業(yè)的形象和榮譽(yù)，為企業(yè)